Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Процес проектування системи управління персоналом

Рис.22.Організаційна структура управління персоналом організації

Рис.21. Структура служби управління персоналом по горизонталі

Рис.20. Кадрова служба і дорадчі органи по кадровій політиці

Рис.19. Структура служби управління персоналом, орієнтована на керівників

Рис.18. Організація служби управління персоналом у компанії середніх розмірів

Рис.17. Функціональна структура служби управління персоналом

Відділ кадрів виконує функції організації набору і відбору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:

запровадження на посаду нових робітників;

організація проходження служби і планування кар'єри;

оцінку діяльності;

професійну орієнтацію;

співбесіда з тими які звільняються.

Відділ організації заробітної плати проводить:

аналіз посадових обов'язків;

кваліфікація робіт і їхньої тарифікації;

розробка систем оплати і преміювання;

перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.

Відділ трудових відношень із працівниками відповідає за:

участь колективних угод і активне проведення узгодженної політики;

роботу по скаргах на основі партисипативних процедур, установленими трудовими угодами, і розбір усіх суперечок;

сприяння розвитку зв'язків і відношень між адміністрацією фірми і робітниками по індивідуальній і груповій основі;

ведення особистих справ і трудової статистики.

Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює:

виробниче навчання;

спеціальне навчання інструкторів (майстрів, техніків, що управляють);

підготування навчальних матеріалів;

відшкодування витрат на навчання по індивідуальних програмах робітників фірми;

урахування і статистика по програмах навчання.

Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов'язані зі створенням і управлінням внутріфірмовою соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг робітникам фірми, а також їхнім плануванням, розробкою й економічним обгрунтуванням відповідних систем.

Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:

розробляє стандарти безпеки;

сприяє роботі по безпеці праці на виробництві;

займається просвітництвом в області техніки безпеки і т.п.

Відділ досліджень по персоналу займається вивчення питань кадрової політики і трудових відношень, включаючи збір зовнішньої інформації, обстежує стан морально- психологічного клімату в організації.

Структура апарату служби управління персоналом у компанії середнього розміру включає: відділ трудових взаємовідносин, відповідальний за підготування переговорів про заключення трудових угод і за розгляд трудових конфліктів; службу по найму, відповідальну за набір, відбір і розміщення робітників; медичну службу, в обов'язки якої входять надання першої допомоги і консультації; службу побутового обслуговування співробітників, включаючи контроль за виконання програм відпочинку; службу зв'язку зі співробітниками, відповідальну за випуск інформаційних довідників для службовців і внутрішні друкарські видання; підрозділи, що займаються питаннями заробітної плати, безпеки праці, підготуванням кадрів, соціального забезпечення співробітників (Рис.18.)

Побудова служби управління персоналом може бути спеціалізована по критеріях найманих працвників. Організовані в такий спосіб підрозділи вирішують усі питання у відношенні відповідної фахової групи робітників. Структура орієнтована на людину потребує високого рівня підготування кадрових робітників, знання ними усіх функцій управління. У багатьох фірмах зформувалися дві напівавтономні підсистеми управління персоналом: одна - для головних спеціалістів і управлінських кадрів, інша - для кваліфікованих робітників і рядових спеціалістів. Вони навіть можуть підпорядковуватися різним віце-президентам компанії. Приклад кадрової служби, орієнтованої насамперед на роботу з управлінцями, може служити варіант побудови кадрової служби, приведений на рисунку 19.

Цей варіант побудови достатньо реальний і пояснюється тим, що робота з кадрами управлінців і спеціалістів в компаніях будується по значно більш розгорнутій схемі, чим управління робітниками.

Уявлення про структуру управління персоналом на рівні організації дають рис.20 і рис.21.

З погляду організації управління персоналом по вертикалі в значних організаціях кадрові служби можуть існувати на всіх рівнях, аж до окремого самостійного підрозділу.

При такій структурі виникає проблема подвійного підпорядкування - вищестоящій кадровій службі і керівнику підрозділу. Але при цьому організація намагається уникати дублювання функцій. Так, кадрові служби штаб - квартири виконують головним чином контрольно - аналітичні функції, розробку нормативів і загальної стратегії. Вся поточна робота реалізується на більш низьких рівнях, оскільки вона не може бути виконана у відриві від роботи з персоналом на місцях.

Для координації роботи вищої адміністрації в галузі кадрової політики звичайно створюється консультативний комітет, куди входять крім начальника кадрової служби віце - президент по найважливіших функціональних напрямках (виробництво, фінанси, маркетинг), а в ряді випадків і представники профспілок або трудового колективу. Як правило, вищий ешелон менеджерів сам приймає рішення по ключовим питанням в галузі наймання, добору, оплати, організації використання робочої сили. У багатьох фірмах президенти і віце - президенти безпосередньо беруть участь, наприклад, не тільки в призначеннях, але й в оцінці результатів праці робітників, що знаходяться декількома рівнями нижче.

Остаточні кадрові рішення на різноманітних ієрархічних рівнях приймають відповідно лінійні керівники. Розробленість кадрових служб по горизонталі залежить від того, наскільки систематичний підхід організації до процесу управління кадрами. Більшість із зазначених на рисунку 21 відділів є традиційними.

В умовах реформування організаційних структур управління відповідно до вимог ринкової економіки на вітчизняних підприємствах буде відбуватися підвищенні ролі кадрових служб, що продиктовано рядом об'єктивних обставин:

По - перше, докорінно змінилися умови, у яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані з проявом стійкого дефіциту трудових ресурсів. По - друге, зменшення чисельності робітників повинно бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більшою кваліфікацією робітника. По - трете, перебудова кадрової політики в організації веде за собою розширення функціональних обов'язків робітників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності в рішенні кадрових проблем.

Відзначені обставини ведуть до того, що в ряді вітчизняних організацій вже виникають служби управління персоналом (Рис.22.).

Ці нові служби створюються на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Час від часу стає усе більше організацій, які усвідомлюють, що управління персоналом повинно бути інтегроване в систему загального управління і стратегічного планування

Проектуючи систему управління персоналом весь процес бажано проводити в три етапи:

Передпроектна підготовка
Проектування
Впровадження

На кожному з цих етапів розробляються певні документи, які в подальшому регламентують діяльність служби управління персоналом.

На етапі передпроектної підготовки здійснюється аналіз існуючої системи управління персоналом і розробляються основні напрями її функціонування. Основна ціль цього аналізу - зрозуміти в якому стані знаходиться організація. Для цього керівництво повинно, в першу чергу, чітко сформулювати цілі, які стоять перед закладом, тільки через призму цих цілей можна побачити, наскільки успішно ведеться робота з персоналом. Аналіз якості управління персоналом можна провести слідуючим чином (Таблиця 7).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Внутрішня структура служби управління персоналом	\|	Документаційне забезпечення процесу проектування і системи управління персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.