Сутність процесу соціальної адаптації працівників.

Після того, як людина стає співробітником організації, на початку дуже важливо для неї те, як вона зможе пристосуватися до реальних умов роботи і взагалі життя в нових для неї умовах. Як правило, остаточна адаптація співробітника, якщо він залишиться в організації, являє собою досить складний соціально-психологічний процес, не залежно від того, буде він виконувати роль керівника чи підлеглого.

Професійну орієнтацію й адаптацію співробітників розглядають як один із методів, поряд з оцінкою виробничої діяльності, системою винагород, професійною підготовкою і навчанням, просуванням по службі, використаних для розвитку потенціалу робочої сили.

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам’ятати, що організація – це суспільна система, а кожен працівник – це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, що можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо, наприклад, останній керівник нового працівника хотів спілкуватися тільки шляхом переписування, працівник буде вважати, що йому краще послати письмове повідомлення, ніж просто підняти слухавку, хоча його новий бос у дійсності надає перевагу усному спілкуванню.

Типовий член організації найчастіше має визначені очікування з приводу своєї роботи, що до деякої міри нереалістичні з погляду тих надій, що має організація відносно цього працівника. Проходить якийсь період притирання й адаптації, і поступово людина краще розуміє, що очікує від нього організація, а керівництво починає розуміти прагнення і надії свого нового працівника.

Під час цього періоду пристосування в людині через соціальну адаптацію до організації (organizational socialization) виробляється нове відношення до роботи. Эдгар Шейн визначає соціальну адаптацію як процес пізнання ниток влади, процес збагнення доктрин, прийнятих в організації, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації чи її підрозділах.

Організації використовують цілий ряд засобів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє суспільство. Формально під час наймання на роботу організація дає людині інформацію про себе для того, щоб очікування кандидата були реалістичними. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіда на тему, що вважається ефективною роботою. Правила, процедури і наставляння з боку старших за посадою являють собою додаткові формальні методи адаптації працівників у колективі організації.

Якщо керівник не додає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нереальність своєї надії, можуть вирішити, що в поведінці варто керуватися досвідом, набутим на колишній роботі, чи прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинен також пам’ятати і про те, що дещо з того, що новачки довідаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них просто шоком. Дослідження в середовищі випускників аспірантури при кафедрі управління Сумського державного університету (Україна), що потрапили на роботу в одне з найбільших у країні машинобудівних об’єднань, СМНВО ім. Фрунзе показало, що більшість характеристик роботи виявилися іншими, ніж вони очікували, унаслідок чого їм довелося перевестися на роботу в інші організації.

У рамках соціальної адаптації відбувається детальне ознайомлення співробітника з колективом і новими обов’язками; засвоєння стереотипів поведінки; асиміляція – повне пристосування до середовища і, нарешті, ідентифікація – ототожнення особистих інтересів і цілей із загальними.

Деякі дослідники розглядають адаптацію як складову професійної орієнтації персоналу. Професійна орієнтація являє собою систему заходів, що включає надання інформації і консультацій, необхідних людині для вибору професії, в найбільшій мірі відповідної його особистим здібностям і особливостям, а також необхідної на ринку праці. Неповне використання можливостей працівника в трудовій діяльності завдає шкоди не тільки його власному розвитку, але й обертається втратою для організації. Розрив між професійною підготовкою і змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що в остаточному підсумку призводить до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, до росту професійної захворюваності і травматизму.

На їхню думку механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб організації взаємозалежних процесів формування особистості працівника, що володіє конкурентоспроможними якостями, і містить у собі професійне навчання, виховання, консультування, добір, підготовку й адаптацію працівника.

Виділяють два напрямки адаптації:

- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів);

- вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об’єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

Існує також класифікація адаптації за критерієм спрямованості: професійна (активне освоєння професії, її тонкощів і специфіки), психофізіологічна (пристосування до умов праці, режиму роботи і відпочинку), соціально-психологічна адаптація (звикання до колективу і його норм, до керівництва і колег, до економічних реалій).

В умовах формування ринкової економіки роль адаптації зростає. З цього погляду доцільно уважно вивчити досвід закордонних фірм, що приділяють підвищену увагу первинній адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу має потребу в особливій турботі з боку адміністрації організацій.

Професійна підготовка в компаніях – невід’ємна частина японської системи управління кадрами. Керівництво компаній прагне залучити молодих людей безпосередньо зі шкільної лави, тому що відсутність яких-небудь навичок у роботі свідчить про незіпсованість, відсутність стороннього впливу, готовність сприйняти правила поведінки, прийняті в даній корпорації.

Молодь, яка потрапляє на роботу, проходить обов’язковий курс початкової підготовки – адаптації. Це відбувається протягом короткого терміну – двох місяців. Основний зміст початкового навчання – знайомство новачків з компанією, принципами взаємин співробітників, традиціями, звичаями, ритуалами, тобто моральна підготовка до роботи.

Дуже цікаві і заглиблені програми адаптації працівників застосовуються у середніх і великих компаніях США. У процесі їхнього проведення беруть участь як менеджери з управління персоналом, так і лінійні менеджери. На малих фірмах програма адаптації проводиться менеджером-практиком, іноді – із включенням працівника профспілки. Використовуються всілякі програми – від програм, що передбачають в основному усну інформацію, до формалізованих процедур, що пов’язують усні уявлення з письмовими і графічними установками.

У програмах адаптації часто використовують апаратуру, слайди, фотографії. Програми діляться на загальні і спеціалізовані. Як правило, питання загальної програми стосуються інформації про компанію в цілому. Ось деякі питання, що торкаються цієї програми: 1) загальне уявлення про компанію, привітальна промова, мета, пріоритети, традиції, норми, продукція, види діяльності, дані про керівництво, внутрішні відносини; 2) стратегічна політика; 3) оплата праці; 4) додаткові пільги; 5) охорона праці і техніка безпеки; 6)працівник і його відносини з профспілкою; 7) служба побуту; 8)економічні фактори: прибуток, вартість робочої сили, вартість устаткування, збиток від прогулів, запізнень, нещасливих випадків.

Спеціалізована програма торкається питань, що стосуються конкретного підрозділу чи відділу фірми. Наприклад, функція підрозділу; обов’язки і відповідальність; необхідна звітність; правила, розпорядження; огляд підрозділу; представлення співробітникам.

Досвід вітчизняних організацій показує, що в них недостатньо уваги приділяється проблемам профорієнтації й адаптації кадрів. Багато управлінських працівників не сприймають їх як методи регулювання пропозиції робочої сили в організації. До того ж утворення безлічі органів управління в регіонах (центри профорієнтації і зайнятості, кабінети профорієнтації в школах, спеціальних навчальних закладах, в організаціях) без достатньої регламентації їхніх повноважень обумовило роз’єднаність їхнього впливу на об’єкти управління.

Законодавчо в Україні закріплено такі аспекти адаптації персоналу. Власник або уповноважений їм орган зобов’язаний проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце, а також до початку роботи за укладеним трудовим договором він зобов’язаний (КЗпП):1) роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх пливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Крім адаптації людини до роботи сьогодні необхідно і зворотне – адаптація роботи до людини. Вона припускає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудова структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій і конкретних завдань, виходячи з особистих особливостей і здібностей працівників; індивідуалізацію системи стимулювання.

Процес адаптації безпосередньо починається у відділі кадрів при прийомі й оформленні на роботу. Інспектор відділу кадрів проводить невелику бесіду, у якій загалом знайомить з організацією, з відділом чи цехом, де буде працювати новачок.

Потім він проводжає нового працівника на його робоче місце і рекомендує безпосередньо керівнику. Той, у свою чергу, знайомить новачка з колективом, з колегами по роботі, з робочим місцем. За своїм розсудом керівник може прикріпити до новачка наставника з числа більш досвідчених і старших працівників.

Як правило, керівник проводить періодичні бесіди з новим працівником ще протягом місяця, цікавлячись про труднощі, що у нього виникають, його успіхи, і регулярно робить оцінку роботи.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 9. Адаптація, профорієнтація, оптимізація персоналу	\|	Система управління профорієнтацією й адаптацією

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.