• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 6. Методи і моделі менеджменту

1. Економічні методи

2. Адміністративно-правові методи

3. Соціально-психологічні методи

4. Національні моделі менеджменту

Методи менеджменту - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей організації.

Розрізняють: економічні, адміністративно-правові і соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю дії на персонал.

Питання 1. Економічні методи

Економічні методи є способами прямого впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують можливість впливу на майнові інтереси як окремих працівників, так і організації вцелом.

Найбільш поширеними формами прямої економічної дії на персонал є:

Матеріальне стимулювання здійснюється шляхом встановлення рівня матеріальної винагороди (заробітна плата, премії), компенсацій і пільг.

Стимулюючі виплати працедавець має право встановлювати у вигляді різних систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Такі системи можуть встановлюватися також колективними договорами.

Стимулюючі виплати встановлюються законодавчо для:

- працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими, небезпечними й іншими особливими умовами праці, роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами;

- працівників, зайнятих на виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, праця оплачується по роботі більш високої кваліфікації);

- при виконанні робіт за межами нормальної тривалості робітника;

- при виконанні робіт у вихідні і неробочі святкові дні;

- працівників, вимушених простоювати з вини працедавця або з причин, не залежних від працедавця і працівника, - оплата повинна складати не менше двох третин середньої заробітної плати працівника (простий з вини працедавця) або тарифної ставки окладу (простий з причин, не залежних від працедавця і працівника).

Гарантії - це засоби і умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав в області соціально-трудових стосунків.

Компенсації - це грошові виплати, встановлені в цілях відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших передбачених законом обов'язків.

Працівникам надаються гарантії і компенсації в наступних випадках:
- при напрямі в службові відрядження;

- при переїзді в іншу місцевість;

- під час виконання державних або громадських обов'язків;

- при поєднанні роботи з навчанням;

- при вимушеному припиненні робіт не з вини працівника;

- при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

- у випадках припинення трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, невідповідності працівника займаної посади або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, заклику працівника на військову службу та ін..

Матеріальна допомога виплачується за рахунок прибутку у вигляді компенсацій в таких надзвичайних або екстремальних ситуаціях

- смерть співробітника або його близьких родичів;

- весілля співробітника або його близького родича;

- придбання ліків або оплата лікування співробітника,

- нещасні випадки (пожежа, аварія, травма, загибель майна);

- придбання путівок до чергової відпустки;

- завершення творчої роботи (книги, дисертації і тому подібне)

Матеріальна допомога виплачується за особистою заявою співробітника за розпорядженням керівника організації і є епізодичною формою матеріального стимулювання праці.

Пільги і привілеї можуть включати:

- пенсійне забезпечення (відкладене фінансування за допомогою вкладу, який надає право на гарантований доход для працівника або його утриманців при виході на пенсію:

- забезпечення особистої безпеки (підвищення індивідуальної безпеки відносно випадків хвороби, подій або скорочення штатів);

- забезпечення особистих потреб (реалізація певних особистих потреб і відповідальності, наприклад, турбота про дітей, фінансове консультування, сприяння відпочинку);

- фінансове сприяння, допомога (кредити або допомога при купівлі житла, знижки, членські внески);

- надання транспортних засобів і бензину організації (диференціація менеджерів по статусу і посаді шляхом надання їм автомобілів різної міри престижності);

- сприяння в підвищенні рівня життя працівників(обіди, що субсидуються, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат, надання кредитних

Цінні папери, як один з економічних методів управління персоналом, є головним інструментом фондового ринку, негрошовим еквівалентом права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом пред'явлення їх до оплати або продажу.

Економічний вплив на організацію вцілому може здійснюватися через:

інструменти податкової системи (ставка оподаткування, податковий кредит, податкові пільги);

інструменти кредитної системи (ставка за кредитами, надання льготних кредитів, прешочергове кредитування, тощо);

інструменти бюджетної системи (дотації, субсидії, державне інвестування, тощо).

Питання 2. Адміністративно-правові методи

Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних стосунках, дисципліні і системі адміністративно-правових стягнень.

Розрізняють сім основних способів адміністративно-правового впливу :

1. Організаційна дія заснована на дії ухвалених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу:

¾ статут організації,

¾ організаційна структура і штатний розпис,

¾ положення про підрозділи,

¾ колективний договір,

¾ посадові інструкції,

¾ правила внутрішнього розпорядку.

Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обов'язково наказом

2. Розпорядницька дія спрямована на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів і підтримку заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання:

¾ накази,

¾ розпорядження,

¾ вказівки,

¾ інструкції,

¾ інструктаж і координація робіт

Наказ є найбільш категоричною формою розпорядливої дії і зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняті рішення у встановлені терміни. Невиконання наказу спричиняє за собою відповідні санкції з боку керівництва. Накази видаються від імені керівника організації.

Розпорядження на відміну від наказу не охоплює усі функції організації, обов'язково для виконання в межах конкретної функції управління і структурного підрозділу. Розпорядження видаються зазвичай від імені заступників керівника організації по напрямах конкретної роботи.

Вказівки і інструкції є локальним видом розпорядницької дії, ставлять метою оперативне регулювання управлінським процесом і спрямовані на обмежене число співробітників.

Інструктаж і координація робіт розглядаються як методи керівництва, засновані на навчанні підлеглих правилам виконання трудових операцій.

3. Дисциплінарна відповідальність і стягнення. Дисципліна - це обов'язкове для усіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеними відповідно до Трудового кодексу, інших законів, колективного договору, угод, трудового договору і локальних нормативних актів організації. Працедавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За здійснення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, працедавець має право застосувати наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, вимова, звільнення по відповідних підставах.

Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації, а також посадовцями організації, яким у встановленому законом порядку делеговані ті, що відповідають

5. Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору в результаті її протиправної поведінки, дії або бездіяльності, якщо інше не передбачене Кодексом і іншими законами.

6. Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках здійснення адміністративних правопорушень, перелік яких з боку фізичних і юридичних осіб встановлений Трудовим Кодексом.
За здійснення адміністративних правопорушень можуть встановлюватися і застосовуватися наступні адміністративні покарання:

- попередження - міра адміністративного покарання, виражена в офіційному письмовому осуді фізичної або юридичної особи

- адміністративний штраф - грошове стягнення, яке може виражатися величиною, кратної мінімальному розміру оплати праці, вартості предмета адміністративного правопорушення на момент закінчення або припинення адміністративного правопорушення, сумі несплачених податків і зборів, що підлягають сплаті;

- позбавлення спеціального права (наприклад, управління транспортним засобом);

- дискваліфікація - позбавлення фізичної особи права обіймати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити в раду директорів, здійснювати підприємницьку діяльність по управлінню юридичною особою (дискваліфікація встановлюється на термін від шести місяців до трьох років

7. Кримінальна відповідальність набуває чинності у випадках скоювання злочинів, які характеризуються як суспільно небезпечні діяння у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, встановлюється тільки судом і тільки на законних підставах.

В практиці служб, персоналом найчастіше зустрічаються факти з числа кримінальних злочинів пов'язані з посяганнями на особу і на власність. Сюди відносяться:
- перевищення влади і повноважень (дрібні розкрадання майна, наклеп, образа, переслідування за критику);

- самоправство (зловживання службовим станом, халатність, отримання або дача хабаря, посадовий підлог);

- порушення законів про працю (звільнення вагітної жінки або годуючої матері, викрадення або підробка документів)

Питння 3. Соціально-психологічні методи

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології і психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремих осіб.

По масштабах і способах впливу їх можна розділити на:

соціологічні - спрямовані на групи співробітників в процесі їх виробничої взаємодії,

психологічні - що цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особи.

Управління здійснюється через взаємодію людей і керівникові у своїй діяльності необхідно враховувати закони динаміки психологічних процесів, міжособових стосунків, групової поведінки

Закон невизначеності відгуку (закон залежності сприйняття людьми зовнішніх дій від відмінності їх психологічних структур) встановлює, що різні люди і навіть одна людина в різний час і можуть по-різному реагувати на однакові дії. Це призводить до нерозуміння потреб, очікувань, особливостей сприйняття індивіда в тій або іншій конкретній діловій ситуації.

Закон неадекватності відображення людини людиною полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з такою мірою достовірності, яка була б достатньою для ухвалення серйозних рішень відносно даної людини. Цей закон враховує безперервну мінливість природи і суті людини відповідно до закону вікової асинхронности. Будь-хто, навіть доросла людина певного календарного віку в різні моменти життя може знаходитися на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, усвідомлено або інтуїтивно людина намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості щоб уникнути небезпеки потрапити під вплив людини, схильної до маніпулювання людьми.
В результаті, користуючись різними захисними прийомами, людина демонструє себе людям таким, яким він хотів би, щоб його бачили інші

Пізнанню реального психологічного портрета особи сприяють принцип універсальної талановитості (немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особи і інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (жодна оцінка людини за його життя не може вважатися остаточною).

Закон неадекватності самооцінки враховує, що психіка людини є органічною єдністю двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного), складаючи як би надводну (видиму) і підводну (приховану) частині айсбергу

Закон розщеплювання сенсу управлінської інформації враховує об'єктивну тенденцію до зміни сенсу директивної і іншої інформації в процес її руху по ієрархічних сходах управління. Це пояснюється як алегоричними можливостями використовуваної "канцелярської" мови інформації, що веде до виникнення відмінностей в її тлумаченні, так і відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, психічному стані учасників передачі і аналізу інформації. Зміни сенсу інформації прямо пропорціонально протяжності (числу учасників) інформаційного каналу.

Закон самозбереження стверджує, що провідним мотивом соціальної поведінки особи в управлінській діяльності є збереження її особистого соціального статусу, її особистої спроможності, почуття власної гідності

Закон компенсації свідчить, що при високому рівні стимуляції до праці і високих вимогах організаційного оточення до людини нестача яких-небудь здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями або навичками. Такий компенсаторний механізм частенько спрацьовує несвідомо, людина набуває свого особистого досвіду в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що при досить високому рівні складності управлінської діяльності цей закон практично не застосовний.

До числа соціологічних методів управління відносять:

Соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі і критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці і тому подібне) і планові показники, сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, ріст рівня освіти і кваліфікації співробітників, скорочення виробничого травматизму і тому подібне. Плани соціального розвитку колективу раніше широко використовувалися в діяльності будь-яких підприємств СРСР, нині актуальні для великих зарубіжних компаній і заслуговують відродження в послові кризовій практиці.

Соціологічні дослідження служать інструментом в роботі з персоналом і забезпечують фахівців з управління персоналом необхідними даними, що дозволяють приймати обгрунтовані рішення при підборі, оцінці, розставлянні, адаптації і навчанні персоналу. Сучасні методи соціологічних досліджень дуже різноманітні і можуть включати: анкетування, інтерв'ювання, співбесіди

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії і поведінку людини в соціальному середовищі за допомогою моральних норм і правил. Питання корпоративної моралі знаходять відображення у філософії організації.

Партнерство має важливе значення для забезпечення різноманітних форм взаємовідносин в колективі. На відміну від формальних зв'язків соподчиненности, які визначають взаємозалежність співробітників, в партнерстві усі виступають рівноправними членами групи. Партнерські стосунки будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, рад, похвал. Ділові стосунки, що будуються у формі дружнього партнерства і загальних захоплень, завжди сприяють створенню хорошого соціально - психологічного клімату в колективі. Змагання проявляється в прагненні людей до успіху, першості, досягнень і самореалізації

Психологічні методи управління відіграють важливу роль в роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особу і, як правило, індивідуальні.

Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, його особу, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на рішенні конкретних виробничих завдань.

До дозволених способів психологічного впливу належать:

Навіювання (внушение) є цілеспрямованою психологічною дією на особу підлеглого з боку керівника за допомогою звернення до групових очікувань і мотивів спонукання до праці

Переконання засноване на аргументованій і логічній дії на психіку співробітника для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів в колективі.

Наслідування (подражание) є способом впливу на окремого співробітника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника або іншого лідера, зразки поведінки якого є прикладом для інших.

Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого співробітники стають співучасниками трудового або громадського процесу (ухвалення погоджених рішень, змагання і тому подібне).

Спонукання є позитивною формою моральної дії на співробітника, що підвищує соціальну значущість співробітника в колективі, коли підкреслюються позитивні якості співробітника, його досвід і кваліфікація, мотивація до успішного виконання дорученої роботи

Примус - це крайня форма психологічної дії за відсутності результатів інших форм дії, коли співробітника примушують виконувати певну роботу проти його волі і бажання.

Засудження є прийомом психологічної дії на співробітника, який допускає великі відхилення від моральних норм колективу або результати праці якого украй незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися відносно співробітників із слабкою психікою і практично даремний для дії на відсталу частину колективу. Вимога має силу розпорядження і може бути ефективною тільки у тому випадку, коли керівник має велику повноту влади або має незаперечний авторитет. У багатьох відношеннях категорична вимога аналогічно забороні, що виступає у вигляді легкої форми примусу

Заборона забезпечує гальмівну дію на особу і по суті є варіантом навіювання, а також обмеження недозволеної поведінки (бездіяльність, спроби розкрадання і тому подібне).

Осуд має переконливу силу тільки в тих умовах, коли співробітник вважає себе послідовником і психологічно нерозривно пов'язаний з керівником, інакше осуд сприймається як менторське повчання.

Командування застосовується тоді, коли потрібно точне і швидке виконання доручень без обговорень і критичних зауважень.

Обман очікувань ефективний в ситуації напруженого очікування, коли попередні події сформували у співробітника строго спрямований хід думок, що виявив свою неспроможність і дозволяє без заперечень сприйняти нову ідею.

Натяк - це прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронічного зауваження і аналогії. По суті натяк звертається не до свідомості і логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк є потенційною можливістю образи особи, застосовувати його слід з урахуванням конкретного емоційного стану співробітника.

Комплімент не слід змішувати з лестощами, він повинен не кривдити, а прославляти співробітника, наштовхувати на роздуми. Предметом компліменту мають бути речі, справи, ідеї і тому подібне, що побічно відносяться до конкретного співробітника

Похвала є позитивним психологічним прийомом дії на особу і чинить сильнішу дію, ніж засудження.

Прохання є дуже поширеною формою неформального спілкування і є ефективним методом керівництва, оскільки сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє шанобливе ставлення до його особи.

Порада - це психологічний метод, заснований на поєднанні прохання і переконання. У оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад слід обмежувати.

Питання 4. Національні моделі менеджменту

Американська модель менеджменту має такі характерні риси:

¾ індивідуальний характер прийняття рішень;

¾ індивідуальна відповідальність;

¾ розмежування прав, обов'язків і функцій;

¾ особистий приклад керівника, генерація ідей і організація їх реалізації;

¾ схильність до ризику, рішучість;

¾ значна відстань між топ менеджерами і менеджерами нижніх рівнів.

Американський менеджер самостійно обирає конкретну практичну мету (наприклад, досягти досконалості в управлінській діяльності), негайно приступає до справи, не заспокоюючись до тих пір, поки не досягне поставленого завдання.

Японська модель менеджменту має такі характерні риси:

¾ колективний характер прийняття рішень;

¾ відданість загальним інтересам фірми;

¾ повага до власників підприємства і старших;

¾ висока кваліфікація;

¾ групова робота менеджерів, вони повинні вміти виконувати будь-яку роботу в межах своєї організації;

¾ відсутність чітких посадових інструкцій, оскільки зміст їх діяльності може змінюватися.

Європейська модель менеджменту має такі характерні риси:

¾ колективна робота команди на чолі з лідером, який активізує творчу активність робітників;

¾ діяльність менеджера універсальна (всі функції управління);

¾ "управління за результатами", активізація людського фактора;

¾ застосування "м'яких способів впливу" на людей.

У вітчизнянійц практиці управління менеджери використовують в основному Європейську модель менеджменту.

У таблиці 6.1 наведено порівняльну характеристику сучасних національних моделей менеджменту.

Таблиця 6.1

Сучасні національні моделі менеджменту

Контрольні запитання

1. Яку роль відіграють методи управління у досягненні організаційних цілей?

2. Назвіть найбільш поширені форми прямої економічної дії на персонал.

3. Дайте характеристику основних способів адміністративно-правового впливу на працівників.

4. Назвіть основні форми соціологічних і психологічних методів управління персоналом.

5. Чому в різних країнах світу використовують різні моделі менеджменту?

6. Чим відрізняються американська, японська та європейські моделі менеджменту?

7. Яка з моделей менеджменту найкраще придатна для Україні і чому?

Читайте також:

1. CMM. Визначення моделі зрілості.
2. I. ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ
3. II. УЧЕБНЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОСОБИЯ, ПРАКТИКУМЫ
4. ISO 15504.Структура еталонної моделі
5. Автокореляція залишків – це залежність між послідовними значеннями стохастичної складової моделі.
6. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
7. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
8. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
9. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
10. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
11. Адміністративні методи управління
12. Адміністративні, економічні й інституційні методи.

Переглядів: 1878