• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Тема 6. Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції

УП – різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використання зайнятих на підприємстві працівників.

У функціональному плані – це всі завдання і рішення, які пов’язані з роботою в галузі кадрів (підбір, їх використання, розвиток, оплата праці тощо).

У організаційному плані – це всі особи та інститути, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Основним структурним підрозділом управління кадрами в організації є кадрова служба (відділ кадрів), на яку покладені функції прийому і звільнення кадрів, а також організація навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центрами кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління кадрами. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Відділ управління персоналом є функціональним, його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками підрозділів. Відділ управління персоналом створює загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і здійснює контроль за їх виконанням. Лінійні керівники здійснюють щоденне керівництво людьми, тобто примушують ці системи працювати. Такий розподіл обов'язків дозволяє використовувати можливості кожної із сторін – експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднуються з розумінням та специфікою організації і безпосереднім контактом з людьми лінійних керівників. У практичній роботі важливим є оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціалістів з персоналу та їх спільної відповідальності. Управління персоналом як діяльність більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і в даний час із простих кадрових служб, які займались тільки чисто веденням обліку та оформленням документів, перетворились у багатопрофільні відділи (служби) персоналу.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

За статусом кадрова служба є самостійним структурним підрозділом організації. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т. д.).

Кадрова служба є дзеркалом організації, і від того, як у ній організоване документаційне забезпечення управління, складається враження про установу в цілому.

Основними завданнями кадрової служби є:

· Здійснення заходів щодо добору та розстановки персоналу, вивчення відповідності їхніх ділових і моральних якостей роботі за професією, посадою.

· Створення резерву для висування на керівні посади та посади фахівців ключових ділянок управління та виробництва.

· Організація роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, проведення атестації керівного складу та спеціалістів підприємства, впровадження сучасних форм роботи з персоналом.

· Забезпечення прав, пільг і соціальних гарантій працівників підприємства.

Кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації. В неї входять, наприклад, збирання та обробка інформації про конкретних кандидатів на роботу певної організації, на конкретну посаду; складання кадрових документів або їх проектів (звітів, особових справ, подань на присвоєння спеціальних звань, на службові переміщення, наказів з особового складу та ін.); оформлення різних відпусток, підтвердження стажу служби, складання розрахунку вислуги років тощо.

Основні функції кадрової служби на малому підприємстві:

- документування трудових відносин;

- здійснення роботи по підбору, розстановці і використанню робочих і фахівців;

- формування стабільно працюючого трудового колективу;

- створення кадрового резерву;

- організація системи обліку кадрів.

Окі основні функції кадрової служби (середні та крупні компанії):

· прогнозування і визначення потреби в працівниках

· поточні (річні) та перспективні плани комплектування підприємства персоналом

· наймання, переведення та звільнення працівників, надання їм відпусток

· розподіл за підрозділами підприємства

· аналіз професійного, освітнього і вікового складу персоналу

· вивчає професійні та інші індивідуальні якості працівників

· щорічні плани підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників

· організація проведення атестацій.

· співпраця з центрами зайнятості, вузами тощо

· вдодержання трудової дисципліни

· розробка штатного розкладу (згідно структурі)

· заохочення, нагородження, облік

· обчислення трудового стажу, контроль за встановленням доплат (надбавок) за вислугу років

· статистика персоналу

· обліком і зберіганням трудових книжок та особистих карток

· оформлення і подача до пенсійного фонду

· табельний облік

· послідчення, довідки, лікарняні

· пропозиції та скарги працівників

· застосування законодавства про працю та внутрішніх організаційно-нормативних документів.

Тема 7. Планування та формування персоналу (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу)

Планування персоналу підприємства (кадрове планування) – це встановлення оптимального, поточного та перспективного складу його працівників; (реалізується через стратегію, тактику, цілі та завдання організації).

Основою кадрового планування є кількісно-якісний аналіз наявного персоналу, який полягає у визначенні чисельності, структури, якісних характеристик персоналу; порівнянні отриманих результатів з нормативними й плановими показниками; розрахунку відхилень та їхніх причин; аналізі робіт і посадових інструкцій.

Мета: в процесі планування вирішуються такі питання: яким чином, де, коли, скільки, та якої якості (кваліфікації) і, головне, по якій ціні знадобляться організації працівники, для вирішення задач, які стоять перед нею.

При плануванні потреб організації в кадрах до уваги приймається дію багатьох чинників, під впливом яких вона перебуває. Відповідно до місця організації, на ринку праці, всю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії.

Коли чисельність персоналу менше нормативної, кадрового потенціалу стає недостатньо для вирішення нагальних проблем розвитку організації. Планові перетворення виробничої та управлінської бази організації в цьому разі не забезпечуються достатньою професійною та інтелектуальною підтримкою наявних кадрів. У працівників відсутня глибока зацікавленість в оволодінні суміжними професіями, бажання перекваліфікації. У персонала з’являється байдужість до реорганізації системи управління організацією.

1. Розділи кадрового планування;

- планування потреби в робочій силі;

- планування джерел залучення робочої сили;

- планування підвищення кваліфікації;

- планування кар’єри;

- планування використання працівників;

- планування коштів на оплату і стимулювання праці, а також на соціальні виплати;

- планування вибуття на пенсію;

- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Планові розрахунки в сфері управління персоналом спираються на прогнози в галузі попиту на продукцію фірми, тобто прогнози в галузі ринку збуту; прогнози в галузі техніко-технологічних змін; переміщення та звільнення працівників; прогнози результатів економічної діяльності, зокрема фінансових результатів діяльності фірми (прибуток, собівартість тощо).

За ознакою на підприємстві поділу праці, розділяють на дві великі групи: промислово-виробничий і непромисловий персонал.

Передбачається, що набір робочої сили повинен бути узгоджений з можливостями зростання витрат на робочу силу, а планування витрат на робочу силу має пов’язуватися з планами на фінансування нового обладнання і додаткової сировини та матеріалів.

Ефективне планування потреби в людських ресурсах та їх раціональне використання може здійснюватись лише на підставі глибокого аналізу персоналу, який сформувався в даній організації.

В ході аналізу потрібно чітко відслідковувати динаміку кількісних та якісних характеристик кадрового потенціалу.

Плануванню підлягає вся система заходів по підбору, навчанню, адаптації та використання кадрів. Важливо також встановити, як буде змінюватися структура працюючих у майбутньому внаслідок руху кадрів в організації, тобто як буде змінюватись статева, вікова, стаж роботи, освіти не структура персоналу тощо.

2. Методи планування потреби в кадрах.

Складовими процессу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потреби в працівниках.

Виділяють два види потреби: якісний і кількісний. Їх розрахунок проводиться в єдності та тісному взаємозв’язку і вимагає застосування методів, адекватних встановлени видам потреб.

Методи відбору персоналу для кожної фірми мають враховувати її специфіку, розмір, складність і технологічну змінюваність. Систематичні, надійні методи відбору, як правило, вимагають великих витрат і виправдані в разі великої кількості числа вакантних місць та ще більшого числа кандидатів. Якщо кількість претендентів невелика, складні методи відбору неефективні.

У кожний даний момент фiрма повинна вирiшити питання: у якому пiдроздiлi, яку загальну кiлькiсть працiвникiв і якої квалiфiкацiї потрiбно мати для забезпечення процесу виробництва. Пiсля цього визначається потреба в додатковiй робочiй силi.

Наймання працiвникiв здiйснюється на основi штатного розкладу. Про штатний розклад. Для визначення кiлькiсного складу найманого персоналу на промислових пiдприємствах широко застосовують розробку норм чисельностi персоналу методом порiвняння. При цьому використовують данi про змiни чисельностi та продуктивностi або обсягу продажів за даної чисельностi в рiзнi перiоди, а також чисельнiсть персоналу, який використовується iншими фiрмами.

Іншими методами прогнозування потреби в робочiй силi є:

— економетричний метод, за допомогою якого потреба в робочiй силi виводиться з передбачуваних рiвнiв кiнцевого попиту на товари та послуги в економiцi на певний рiк у майбутньому;

— метод проектування тенденцiй, що передбачає перенесення минулих тенденцiй, змiн у величинi сукупної робочої сили та її структури на прогнозований перiод;

— нормативний метод, коли обчислюються спецiальнi iндекси, якi характеризують попит на робочу силу як функцiю обсягу виробництва, основних фондiв тощо. Нормативний метод може бути про­iлюстрований такою формулою:

Pi = Ki ´ ОФб(1 + Коф),

де Рi — потреба в i-iй категорiї працiвникiв; Кi — коефiцiєнт; ОФб — основнi фонди в базовому перiодi; Коф — прогнозний темп зростання основних фондiв.

Методи прогнозування потреб в людських ресурсах. Розуміння динаміки чинників, які впливають на потреби організації в працівниках, є основою планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують різні методи планування.

Методи визначення чисельностi, як метод «типового проектування», експертних оцiнок, а також методи теорiї вiрогiдностi. (наприклад готелі).