Вчення М.Вебера про бюрократичну організацію

Файоль, Гюлик і Урвік підкреслюють той величезний внесок, який вніс у дослідження принципів організації німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920р.р.), який розробив «ідеальний тип» адміністративної організації, позначений ним терміном «бюрократія».

В літературі з управління прийнято розрізняти три різні поняття, які визначаються терміном «бюрократія»:

1. У традиційному політичному понятті – концентрацію керівництва через «систему бюро», без будь-якої участі керуючих.

2. У веберівському понятті – соціологічну концепцію раціоналізації колективної діяльності.

3. У вульгарно-спрощеному понятті – концепцію, яка відображає неефективність управлінських функцій, затримки, рутинерство, процедурні перешкоди нормальній діяльності.

Основні характеристики запропонованого Вебером «ідеального типу» організації такі:

1. Вся діяльність, необхідна для досягнення мети організації, розподіляється на елементарні, найпростіші операції, що, у свою чергу, передбачає суворе формальне визначення завдань і обов'язків кожної ланки.

2. «Організація будується на принципах ієрархії», тобто кожний нижчий службовець або кожний підрозділ вищому підкоряється. Кожний службовець у адміністративній ієрархії відповідає перед вищою особою за рішення і дії не тільки свої, але і всіх підлеглих йому осіб. Для того щоб нести відповідальність останніх, він повинен мати владу над ними, авторитет, давати накази, яким вони повинні підкорятися.

3. Діяльність організації регулюється «послідовною системою правил» і полягає «у застосуванні цих правил до окремих випадків».

Розробка системи загальних правил викликана необхідністю забезпечити єдність у здійсненні кожного завдання, незалежно від кількості осіб, зайнятих його виконанням. Чіткі правила та інструкції визначають відповідальність кожного члена організації і форми координації їх індивідуальної діяльності. З цього не слідує, що бюрократичні обов'язки неминуче є простими і рутинними.

4. «Ідеальний керівник» керує своїм апаратом у дусі формальної безликості, без гніву і пристрасті, а значить, «не виявляє жодних почуттів і ніякого ентузіазму».

Нормальне функціонування організації разом з раціональними стандартами виключає втручання особистих емоцій. Як всередині організації, так і щодо ставлення до клієнтів, повинен переважати безсторонній підхід. Якщо у керівника складається певне яскраво виражене (негативне або позитивне, в конкретному випадку немає значення) ставлення до одного чи іншого підлеглого або клієнта, то воно неминуче вплине на його офіційне рішення і, як правило, до витрат. Не розуміючи цього, сам адміністратор може проявити поблажливість при оцінці роботи одних підлеглих і бути пристрасним до інших, піти на невиправдані поступки одному клієнту або несправедливо поставитися до іншого.

Отже, уникнення власних міркувань у особових справах є необхідною передумовою – як безпристрасності, так і ефективності. Саме ті фактори, які роблять бюрократа непопулярним серед клієнтів, тобто його безпристрасна поведінка і відсутність емоційної занепокоєності їх проблемами, в дійсності є факторами, які відповідають справжнім інтересам клієнтів. Це безособистісна безпристрасність однаково справедливого ставлення до всіх осіб, а, отже, і розвитку демократичних принципів в організації.

5. Служба у бюрократичній організації базується на відповідності класифікації посади, яку обіймає службовець. Службовці повинні бути обмежені від самовільного звільнення. Служба – це кар'єра, тобто система «просування» у відповідності зі старшинством й успішною діяльністю, або і тим, і іншим. Кар'єра включає в себе перспективу прогресуючого зростання окладів та відповідальності. Така політика у відповідності кадрів покликана розвивати «корпоративний дух» між службовцями, виховувати в них високий ступінь лояльності до організації. В результаті відбувається «ототожнення» службовців з організацією, що стимулює їх інтенсивну діяльність у інтересах справи.

5. «Бюрократична форма» породжує такі соціальні умови, які спонукають кожного окремого члена організації діяти лише у відповідності з «раціональними цілями організації в цілому», незалежно від того, вважає він їх раціональними або ж нераціональними.

Наприкінці теми «Класична теорія управління» можна відзначити наступне. Незважаючи на бурхливе зростання кількості досліджень, отримання нових проблем та перегляд деяких застарілих положень, головні концепції «класичної» теорії управління не зазнали істотних змін і її головними представниками лишаються Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.Гьюлик та Л.Урвік. «Класична» школа мала значний вплив на формування всіх інших напрямків у теорії управління.

Класична теорія управління і концепція М.Вебера (при деякій різниці) характеризується загальними рисами, які дозволяють говорити про їх більш-менш єдиний підхід до управління організацією.

По-перше, вони розглядають організацію як суто формальну, а управління – відповідно – як конструювання і проведення в життя організації чітко визначеної системи правил, рекомендацій, обов'язкових для всіх членів організації. Така система має примусовий характер, а структурні елементи організації повинні функціонувати як добре налагоджений механізм.

По-друге, вони суто механічно підходять до ролі людини в організації, стверджуючи, що її поведінка детермінується винятково економічними мотивами, трактують людину не як особистість, а лише як фактор виробництва, причому соціальна природа її зовсім ігнорується. Особистість – це людина як носій свідомості.

Ініціатива. Це можливість щось придумати та реалізувати. Це один з могутніх стимулів людської діяльності. Щоб розвинути ініціативу, корисно надати підлеглим повну самостійність при виконанні посадових обов'язків, обмежуючись спостереженням і спрямуванням їх роботи, а також відзначаючи їх заслуги.

Єдність персоналу. Гармонія, єднання персоналу підприємства –велика сила. Отож, потрібно прямувати до її здійснення.

Закінчуючи розгляд цих принципів, Файоль вказує, що ця система принципів завжди лишається відкритою для доповнень і змін, які основані на новому досвіді. Він показав лише ті з них, які йому доводилося частіше застосовувати на практиці. Особистий досвід роботи та виконання дослідження надали Файолю змогу одному з перших сформулювати вимоги, які стосуються особи керівника:

-здоров’я і фізична витривалість;

-розум і розумова працездатність;

- моральні якості, енергія, стійкість, розуміння відповідальності, ініціатива, такт, почуття гідності;

- широкий кругозір;

- адміністративна установка – вміння передбачити, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати;

- загальне ознайомлення з усім, що має відношення до суттєвих функцій;

- більш глибока компетентність у характерній для даного підприємства спеціальній функції.

Важливо, що з цих семи груп якостей і знань, володіння якими обов'язкове для керівників підприємства, шість складаються з однакових елементів, якою б не була природа підприємства. І тільки сьома група допускає різноманітні спеціальні умови для різних підприємств.

Файоль рішуче виступав проти системи підготовки керівних кадрів для промисловості, доводячи, що адміністративні можливості не можна розвинути завдяки лише інженерно-технічній освіті, та підкреслюючи необхідність залучення до навчальних планів інженерних вузів спеціальних курсів з адміністрації.

А. Файоль розрізняє поняття „правління” та „управління”.

"Правити – значить вести підприємство до його мети, намагаючись отримати найбільш можливі вигоди від усіх ресурсів, які воно має у своєму розпорядженні, значить забезпечити дію шести сутнісних функцій. Управління є лише однією з шести функцій, дія котрих має бути забезпечена правлінням".

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Організаційні принципи управління Гьюлика–Урвіка	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.