Авторитет керівника

Співвідношення між авторитетом і владою керівника, який прийняв рішення, схоже із взаємозв’язком переконання і примусу. Авторитет у широкому значенні слова є концентроване відображення у рішеннях керівника, в свідомості оточуючих людей переконуючого потенціалу особистості керівника. Влада керівника співвідноситься з тим примусовим потенціалом, який несе в собі передані йому правові повноваження, що неминуче відображаються у всіх його рішеннях. Можна бути авторитетним, не маючи ніякої влади в правовому значенні. Скажемо, талановитий агроном в одному із господарств, до якого приїжджають з інших господарств колеги за порадою, не має влади над своїми колегами. І все ж таки до його думки прислухаються, його рекомендації виконують не гірше (а, нерідко, навіть краще), ніж накази і інструкції, підкріплені правовими нормами. Такий агроном у психологічному розуміння теж має владу над людьми, які йому не підлеглі, тому що він має на них цілеспрямований вплив. Його поради мають силу рішення авторитетного начальника. Це – влада розуму, професійної майстерності, особистості, тобто неформальна влада.

Протилежне співвідношення авторитету і правових повноважень (формальної влади) особистості теж зустрічається. Той факт, що людині надаються правові повноваження при призначенні на посаду додає, звісно, особистості силу впливу на підлеглих, але тільки через права. Як тільки виявляється невідповідність особистих якостей керівника загальновизнаним вимогам до даної посади, правові повноваження, які б важливі вони не були, не врятують від втрати впливу на людей. Чим частіше використовуються адміністративні способи впливу, які не ґрунтуються на особистому престижі, тим швидше вплив послаблюється, а рішення виконуються все рідше й рідше.

Як бачимо, правова влада авторитетна, тобто має владу впливу на людей. Авторитет цікавить нас, в першу чергу, як фактор керування, як умова підвищення ефективності рішень. Відомо, що до розпорядження авторитетного і неавторитетного керівників підлеглі ставляться по-різному. У першому випадку вказівки приймаються без внутрішнього опору, з готовністю виконуються без додаткового адміністративного натиску. Розпорядження неавторитетного керівника майже завжди викликають складні внутрішні хвилювання, недовіра до керівника стає недовірою до його рішень, від чого страждає справа. Такий керівник не має часу на обмірковування перспективних завдань підприємства, він постійно зайнятий спонуканнями, перевірками і контролем, розбірками і розносами. Але як би не намагався керівник, він не може особисто кожного контролювати. Для цього він би мав одночасно знаходитися поряд із кожним підлеглим.

Авторитет – це свого роду невидимий «двійник» керівника, який постійно знаходиться поряд із кожним підлеглим. «Двійник» цей представляє керівника скрізь і всюди «працює» на керівника та його рішення або проти.

Приклад. Інспектор ДАІ за порушення зупиняє автомобіль із зерном, який прямує на елеватор. «Звідки?» – питає він, повний рішучості прочитати водію нотацію. Водій відповідає. Обличчя інспектора відразу світлішає: «А-а, це підприємство, де директором такий-то!» –і називає дуже поважне в області прізвище і тут же відпускає машину, записавши номер, погрозивши водієві вказівним пальцем. Тут спрацював авторитет керівника господарства. У більш відповідальних ситуаціях авторитет керівника ми бачимо теж і при прийнятті рішення, що стосується керованого ним колективу.

Авторитет керівника для нього самого визначається силою впливу на людей, а для підлеглих – силою наданої йому довіри. Влада керівника – це категорія не тільки економічна, правова і психологічна, а й політична. Вона повинна використовуватися виключно в інтересах країни та українського народу. Політична довіра, надана керівнику, багато залежить від уміння користуватися владою. Не можна забувати, що авторитет керівника – це і є частина авторитету української влади. Все ж зловживання владою, порушення закону дискредитує рішення керівника, підриває політичну довіру до нього. Більше того, ореол недовіри до одного за психологічним механізмом зачіпає інших керівників.

Ставлення людей до керівника визначається мірою наданої йому професійної довіри, що складає собою складову частину його ділового авторитету. Як будуть виконувати підлеглі вказівки, у більшості випадків, якщо не у вирішальному ступені, залежить від того, наскільки, на їх думку, компетентні ці вказівки у професійному відношенні. Це неможливо уявити, щоб директор заводу, скажімо, зобов’язаний був знати техніку краще, ніж інженер, економіку – краще, ніж економіст, бухгалтерський облік – краще, ніж бухгалтер та ін. Це не потрібно. І тому керівнику, котрий вважає, що він знає більше за всіх спеціалістів свого підприємства, може піти це не на користь. Ділова довіра зароджується, коли підлеглі знають, що керівник, перед тим як прийняти рішення, проаналізував і вибрав кращий із варіантів, запропонованих спеціалістами.

Винятково важливе значення для керівника має моральна довіра людей. Коли про керівника йдуть добрі відгуки, його розпорядження не підлягають щоразу перевірці. Сумніви в моральності керівника підривають його авторитет в цілому, якщо навіть він знає свою справу бездоганно.

Більш за все підлеглі очікують від начальника справедливості. Немає нічого поганого в тому, що у керівника є близьке коло приятелів, друзів дитинства, родичів. Традиційне поняття близькості людей один до одного дуже впливає на взаємовідносини. Але достатньо керівникові «порадіти рідній людині», щоб втратити довіру людей. Треба володіти великою волею, щоб до близької людини, яка провинилася, ставитися теж суворо, як і до інших. Справедливість не терпить душевної черствості до людини, яка потребує допомоги. Особливо потрібна турбота людям похилого віку, ветеранам війни і праці, які віддали всі сили суспільству. Молодь, яка спостерігає турботу про ветеранів, впевненіше дивиться у майбутнє, охоче пов’язує свою подальшу долю з колективом. Довіра до керівника починає працювати на віддалену перспективу. Таким чином, політична довіра, ділова довіра, а також довіра до моральних якостей – це «три кита», на яких тримається авторитет керівника. Водночас це три основні напрямки задля завоювання авторитету. Визнання і довіра приходять до людини тільки в результаті добросовісної і чесної праці. Штучні прийоми придбання престижу не можуть привести до успіху. Вони здатні породити лише псевдоавторитет. Радянський педагог А.С. Макаренко вказував на цілий ряд різновидів подібного явища.

Розглянемо деякі з них:

Авторитет відстані виявляється в тому, ніби керівник чим далі від підлеглих і чим рідше з ними бачиться та тримається офіційно, тим сильніший його вплив на них. Безсумнівно, якась психологічна відстань у взаємовідносинах керівників із підлеглими повинна бути, але вона повинна встановлюватися в залежності від індивідуальних якостей кожного. Є люди, які не напрошуються на панібратство з керівником, тримають себе з повагою. Відстань з ними регулювати неважко, боятися, що вони «дуже наблизяться», немає підстав. Інша категорія людей претендує на особливе відношення з керівником, становище в колі начальника і тим самим прагне протиставити себе іншим. Їх треба дійсно тримати подалі від себе, не можна давати привід для задоволення їх потреб. Взагалі кажучи, можна сформулювати таке правило: якщо з підлеглими начальнику вдається регулювати дистанцію в залежності від ситуації (наприклад, на службі – одні відносини, на рибалці – інші), то близькість можна тільки вітати. З тією ж людиною, яка намагається перенести товариські відносини в побуті на службу, треба постійно витримувати певну дистанцію.

Авторитет добра виходить із розуміння сутності чуйного ставлення до підлеглих і характеризується низькою вимогливістю керівника. Між тим чуйність і доброта, в хорошому розумінні цих слів, легко переходять у свою протилежність. Турбота про людину виявляється в тому, що вимогливість до неї зростає. Саме в запобіганні труднощам, які постійно зростають у все більшій напрузі, розуму та волі, людина збагачується духовно, фізично і психологічно, постійно вдосконалюється. Без цього доброта послаблює її волю, дезорганізує, підриває перспективу зростання, наносить збитки і особистості, і справі. «Якомога більше вимогливості до людини, якомога більше поваги до неї». Так формулює А.С. Макаренко один із принципів побудови ділових відносин.

Основою технології менеджменту є прийняття рішення та своєчасна його реалізація в колективі працівників. На практиці це в значній мірі залежить від особистості керівника та його авторитету. Від цих двох характеристик залежить система методів, які керівник використовує під час керування та прийняття рішень.

Авторитет, в основі якого лежить поняття «влада», «вплив», є інтегральною характеристикою особистості людини. Щоб мати вплив на людей, необхідно чимось від них відрізнятись. Для цього менеджеру необхідно мати глибокі та різнобічні знання зі своєї професії, достатній досвід роботи, а також бути професіоналом на виробництві, поважати робітників незалежно від того, яке місце вони займають у колективі. До керівника висуваються ще й такі вимоги, як уважне ставлення до підлеглих, цікавість їх потребами та справами, принциповість у рішеннях, обов’язковість в обіцянках, послідовність у діях, повага до чужої та колективної думки. Авторитетний керівник діє та говорить відповідно: впевнено, зі знанням справи, з довірою.

Таким чином, авторитет керівника – це визнання його особистих якостей, необхідних для керування людьми, заслужена довіра колективу до його слів і вчинків. Авторитет керівника ніколи не з’являється раптово, особливо в новому колективі. Проходить немало часу, доки поряд працюючі люди не впевняться на конкретних справах, що їх керівник володіє авторитетними якостями. На це потрібні місяці та роки. Спостерігається пряма залежність між «величиною» авторитета та числом зроблених суспільно-корисних справ, а також кількістю людей, які знають про це.

Чим більше робітників, якими він керує бачать цінність його особистих якостей, чим у більшій кількості вчинків та дій вони виявлені, тим значиміше, важливіше авторитет керівника, тим більшим впливом на людей він користується.

Однак, з труднощами завойований у колективі авторитет, може бути швидко втрачений, якщо керівник допустить грубі прорахунки у своїй роботі. Наприклад, пообіцяє, але не виконає; припинить рахуватися з чужою думкою; виявить грубість та нетерпеливість; допустить неграмотне вирішення якого-небудь питання та буде наполягати на його реалізації; стане нечесним і т. д. Крім того, жоден керівник не зможе довго утримувати свій авторитет, якщо стане очевидним те, що він знає і вміє менше за своїх підлеглих. Менеджер, який постійно не вдосконалює якості авторитетного керівника, весь час ризикує виявити свої слабкі сторони. Найчастіше це проявляється при колективному обговоренні виробничих питань (оперативка, нарада, збори), на яких можуть виявитися деталі або проблеми організаційного (технологічного) характеру, виходячи за рамки ділової і професійної кваліфікації керівника.

Важливим є і те, що майже в кожному колективі є такі, що потенційно готові, з їхньої точки зору, посісти місце керівника і не гірше працювати на цій посаді. Навіть незначні помилки керівника викликають у таких людей справедливі сумніви в його авторитеті. В подальшому, якщо промахи продовжуватимуть повторятися, у них виникне впевненість у неавторитетності керівника. З’являються неформальні «лідери»; у відносинах між ними і керівником виникає напруга, руйнується цілісність колективу. В невигідному становищі опиняються інженери і керівники, які мало знайомі колективу і не здобули достатнього досвіду в роботі, їм необхідно особливо ретельно зважувати свої слова і вчинки. «Слово – не горобець, вилетить – не впіймаєш», – це прислів’я найбільш підходить до такого випадку. Тому невтомність у діях, всебічне і ретельне обмірковування рішень стане нормою поведінки менеджера.

Початкова повільність не нанесе збитку виробництву, хоча ззовні його робота буде здаватися флегматичною, – зате вона буде безпомилковою. Згодом, завдяки накопиченому досвіду, в організаційній і технологічній діяльності ця можливість перейде в реальність тільки тоді, коли керівник зможе впливати на підлеглих власним досвідом, глибокими знаннями, власним прикладом, дисципліною і працею. Чому ж на виробництві продовжує існувати думка, що авторитет прямо залежить від посади? На це є ряд причин:

По-перше, в силу принципу побудови системи керівництва галузей господарства, на більш високі керівні посади призначають менеджерів, які володіють кращими діловими і професійними якостями, в тому числі й тими, які складають основу авторитету.

По-друге, як правило, поступове підвищення керівників в ієрархічній системі керівництва. На кожній сходинці цієї системи менеджер набуває практичного досвіду, вдосконалює свої особисті якості, в тому числі й ті, які складають основу авторитету.

По-третє, навіть неавторитетний керівник у змозі здійснювати свою діяльність, не наносячи великих економічних втрат виробництву завдяки дисциплінованості, високій ідейності і працездатності працівників. У цьому випадку помітні моральні втрати.

По-четверте, високі посади передбачають і велику владу, яка необхідна для керівництва більш важливими структурними підрозділами підприємства.

Розрізняють три види авторитету: особистий, службовий та реальний. Особистий авторитет має місце тоді, коли менеджер завдяки виключно особистим якостям може не тільки впливати на колектив, але й може чинити на нього вплив. Неодмінною умовою авторитету є особистий приклад. По ньому колектив спостерігає за людиною і перевіряє його слова і поведінку на справі. Будь-який колектив робить оцінку своїх членів. Звичайно, в залежності від результатів спостережень, він по-різному «розподіляє» ступінь своєї поважності, довіри, симпатії.

Будь-яким колективом, у першу чергу, оцінюються моральні якості. Це пояснюється тим, що в суспільстві праця набуває великого значення для людини, тому що вона стала головним змістом її життя. Критеріями оцінки особистості її авторитету стали стосунки між людьми. Ігнорування їх призводить до того, що спілкування керівника з підлеглими проходить у формі наказів і розпоряджень. Такий «керівник» бачить не людей, а «об’єкти для виконання його волі і практично перестає розуміти підлеглих». У таких умовах відчуження викликає ізолювання керівника. У нього немає і не може бути особистого авторитету.

Другою крайністю є керівник, який «заграє з масами»; він пристосовується до середнього працівника чи неформального лідера. В силу прийнятої позиції керівник повинен годити своїм підлеглим. З’являється й однобічний вплив колективу на свого керівника.

Що ж повинен показати своїм прикладом керівник, який прагне до особистого авторитету?

На першому плані у нього повинні бути моральні якості. До основних якостей відносяться: чесність, справедливість, людяність. Вони повинні бути не показними, а відповідати внутрішньому змісту людини. Не можна бути чесним «на замовлення» або «на вибір». Чесність людини виявляється в його роботі, поведінці, у побуті, вона незаплямована нічим осудливим. Якщо менеджер на нараді керівників дільниць, знаючи про невірну інформацію свого колеги, змовчав, то він зробив нечесний вчинок, хоча до цього нічого подібного не робив. Тим самим про чесність такої людини не може йти мови, оскільки чесність не може поділятися на різні види, наприклад, для себе або колективу своєї дільниці, для інших і вищого керівництва.

Справедливість, тобто відповідність людським відносинам, законам, морально-етичним, правовим і іншим нормам або вимогам займає особливе місце в авторитеті керівника. Справедливе рішення безпосередньо віддзеркалюється не тільки на конкретній людині, але й на всьому колективі. У кожного робітника з’являється впевненість у точному і чесному вирішенні всіх питань. Несправедливість викликає почуття невпевненості і безкорисності; виникає думка про можливість свавілля зі сторони адміністрації, оцінки робітників не за підсумками роботи, а за бажанням керівника.

Людяність відносин виявляється в скромності, рівному і терпеливому ставленні до людей, незалежно від положення, яке вони займають, в увазі, чуйності. Крім того, до обов’язкових умов особистого авторитету відносять високі ділові і професійні якості керівника, його високу працездатність і повну віддачу виробництву і людям.

Про наявність особистого авторитету можна судити з того, як сприймаються колективом розпорядження керівника. Якщо вони сприймаються не як «команда», а як ініціатива, своєчасність і доцільність якої не викликає сумніву, то, безперечно, у керівника є авторитет.

Службовий авторитет створюється умінням організовувати своєчасне й якісне виконання завдань твердо і рішуче, на основі повноважень, призначених посадою, а також господарчим, адміністративним і трудовим правом, вимагати дотримання дисципліни від всіх членів колективу. Органічне поєднання особового і службового авторитету створює реальний авторитет керівника.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Вплив через участь працівників в управлінні.	\|	Принципи керівництва

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.017 сек.