• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Прийом, відбір та навчання кадрів.

З метою мінімізації помилок при наймі на роботу існує процедура прийому на роботу. Ця процедура включає в себе наступні етапи:

1. Аналіз роботи.

2. Опис роботи.

3. Специфікація роботи.

4. Прийом на роботу.

Аналіз роботи повинен ідентифікувати її складові елементи і обставини, при яких вона виконується. Аналіз роботи повинен охоплювати такі питання, як початкові вимоги для виконання роботи, права і обов’язки робітника, умови роботи, соціальна база роботи.

Опис роботи визначається як широке викладення цілей, масштабу, прав і обов’язків при виконанні окремої роботи і включає в себе наступні аспекти:

1. Загальний опис роботи;

2. Фізичні аспекти роботи;

3. Вимоги навчання;

4. Соціальна взаємодія (робота виконується однією особою чи бригадою).

5. Умови зайнятості (можливості просування, нормальний робочий час, регламентація понаднормових робіт).

Після опису роботи необхідно визначити вимоги до особи для ефективного виконання даної роботи. Ці вимоги зводяться в специфікацію роботи, яка є базою для відбору кадрів.

Специфікація роботи вміщує наступні відомості про працівників:

1. освіта та освіченість

2. фізичні параметри (вік, фізичні дані, зовнішність, за необхідністю – стать)

3. досвід

4. здібність

5. інтереси (хобі, інтерес до роботи)

6. ініціатива та енергійність.

Після аналізу, опису та складення специфікації роботи відділ кадрів може приступити до прийому кандидатів на заміщення вільної вакансії.

Джерел роботи сили є два:

- внутрішнє;

- зовнішнє.

Внутрішнє – це просування по службі своїх працівників.

Зовнішнє – це залучення працездатного населення країни через біржі праці, центри працевлаштування молоді, середні та вищі учбові заклади, приватні агентства по працевлаштуванню, профспілки тощо).

Для вибору найбільш прийнятної кандидатури на заміщення вакансії відділ кадрів може використовувати:

- анкетування;

- співбесіду;

- відбіркові тести.

Анкетування є початковим етапом відбору кадрів і може бути як очним, так і заочним. Анкети, як правило, містять наступні питання:

1. Особиста інформація (ПІБ, дата народження, сімейний стан, житлові умови).

2. Освіта

3. Кар’єра (попередні місця роботи, рівень зарплати)

4. Стан здоров’я.

5. Інтереси та хобі в вільний час

6. Відомості про те, чому кандидат претендує на дану роботу.

7. Імена поручителів.

При видачі анкети кандидату доцільно надати копію опису роботи та її специфікацію для створення чіткої уяви про роботу у кандидата.

Після відбору по анкетуванню може бути обрано декілька претендентів на співбесіду.

Співбесіда завжди має 4 головних цілі:

1. Зібрати більш докладну інформацію про кандидата з метою вирішення його долі.

2. Надати кандидату всю відкриту інформацію про роботу.

3. Вирішити наскільки добре кандидат впишеться в існуючий колектив.

4. У випадку прийому кандидата, на роботу сформувати у нього відчуття єдино правильного вибору.

При проведенні співбесіди необхідно отримати відповіді на наступні питання:

1. Фізичні характеристики – здоров’я, зовнішність, манери.

2. Освіта та досвід.

3. Інтелект – зовнішність швидко схоплювати сутність проблеми.

4. Здатність до фізичної роботи, усної мови, рахування.

5. Інтереси – хобі.

6. Диспозиція – лідерство, почуття відповідальності, товариськість.

7. Особисті обставини – як робота буде впливати на особисте життя.

Співбесіда проводиться як в довільній формі, так і з використанням різних тестів. При використанні тестів необхідно завжди пам’ятати, що тести не є виключним засобом відбору і повинні використовуватися з анкетуванням та співбесідою і лише там, де їх можна використовувати. На результати тестування не повинна впливати випадковість.

Читайте також:

1. V Засоби навчання
2. Адаптації та навчання
3. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
4. Активний метод навчання
5. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
6. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
7. Б. Особливості диференціації навчання у школах Великобританії
8. Багатокрокове прогнозування з перенавчанням нейромережі на кожному кроці прогнозу
9. Бінарні методи навчання.
10. В чому ж полягає зв'язок методики навчання ІМ з психологією?
11. В. Особливості навчання і виховання в Кисво-Могилянській академії
12. Взаємозв'язок навчання, виховання та розвитку психіки

Переглядів: 610