Основні засади управління мобільністю кадрів в практиці менеджменту персоналу

Впровадження у виробництво нової техніки і технології, перебудова структури робочих місць, наростання процесів вивільнення робочої сили вимагають оперативного і гнучкого перерозподілу кадрів.

Надана працівникам можливість професійного і кваліфікаційного зростання, зміна роду діяльності, перехід з однієї ділянки виробництва на інший сприяють реалізації запитів працюючих, поліпшенню міжособистісних стосунків у трудовому колективі, що в кінцевому підсумку сприяє скороченню кількості звільнень і порушень трудової дисципліни.

Як показують дослідження, 10% працівників мотивують своє звільнення з підприємств відсутністю перспектив професійно-кваліфікаційного зростання. Тим часом з кожних трьох працівників два працюють не за тією спеціальністю, з якої почалася їх трудове життя, приблизно 1/3 змінюють свою професію в межах підприємства. Розрахунки показують, що в середньому працівник змінює професію один раз на 10 років, тобто приблизно три рази за час своєї трудової діяльності. Тому одним з головних напрямків у роботі з формування стабільних виробничих колективів є розроблення та здійснення заходів щодо вдосконалення системи управління мобільністю кадрів усередині підприємства (планування трудового шляху працівника, організація його професійно-кваліфікаційного зростання, здійснення цілеспрямованих переміщень і т. д.) [11, с. 183–184]. Твердо встановлений пропорційний зв’язок між мобільністю працівників усередині підприємства і плинністю персоналу: ступінь інтенсивності внутрішньозаводської мобільності багато в чому визначає і ступінь інтенсивності плинності персоналу.

Необхідність мобільності існує практично на кожному підприємстві, і завдання кадрових служб полягає в тому, щоб якомога гармонійніше поєднувати прагнення працівників з інтересами виробництва. Так, за даними конкретних соціологічних досліджень, велика кількість працівників промисловості та будівництва, які бажають змінити місце роботи, хотіли б зробити це, не покидаючи підприємства. У той же час невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації, незадоволеність професією, невизначеність перспектив підвищення кваліфікації та професійного зростання є основними факторами плинності.

За деякими даними, трудова мобільність виражається в наступних показниках: середній термін роботи на одному підприємстві – 3,3 року, з однієї спеціальності – 3,2 року, в галузі – 5,6 років. У середньому один раз на 3,3 року робочий підвищує кваліфікацію. Близько 60% працівників беруть участь у тому чи іншому виді руху персоналу. Іншими словами, сучасне виробництво внаслідок безперервної зміни умов вимагає, щоб працівник протягом трудового життя чотири-п’ять разів змінював зміст своєї професії. У зв’язку з цим становить інтерес аналіз внутрішньозаводських та міжпрофесійні переміщень працівників, які за характеристиками різко відрізняються від звільнень за межі підприємства.

У сучасних умовах розвитку виробництва планування та організація управління процесом переміщення працівників є одними з головних напрямків у роботі з формування стійких виробничих колективів. При цьому необхідно, щоб кожен працівник, зарахований у резерв на професійне просування, знав, за який період, які професійні і кваліфікаційні навичками і в якому обсязі він має опанувати, які умови створені йому на підприємстві для успішного оволодіння новою професією і підвищення професійної майстерності, якими будуть його робоче місце і режим майбутньої роботи, умови оплати його праці та ін.

Таким чином, управління мобільністю кадрів на виробництві спрямоване на раціональне просування працівників, стабілізацію трудового колективу з урахуванням інтересів, особистих планів трудящих і базується на принципах рівних можливостей для всіх працюючих, черговості в професійно-кваліфікаційному та посадовому зростанні, а також постійному розширенні можливостей отримання працівниками різних благ, що надаються підприємством.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Необхідна та надлишкова плинність персоналу, фактори, що їх зумовлюють. Потенційна і реальна плинність персоналу	\|	Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.002 сек.