МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||||
Основні засади управління мобільністю кадрів в практиці менеджменту персоналу
Впровадження у виробництво нової техніки і технології, перебудова структури робочих місць, наростання процесів вивільнення робочої сили вимагають оперативного і гнучкого перерозподілу кадрів. Надана працівникам можливість професійного і кваліфікаційного зростання, зміна роду діяльності, перехід з однієї ділянки виробництва на інший сприяють реалізації запитів працюючих, поліпшенню міжособистісних стосунків у трудовому колективі, що в кінцевому підсумку сприяє скороченню кількості звільнень і порушень трудової дисципліни. Як показують дослідження, 10% працівників мотивують своє звільнення з підприємств відсутністю перспектив професійно-кваліфікаційного зростання. Тим часом з кожних трьох працівників два працюють не за тією спеціальністю, з якої почалася їх трудове життя, приблизно 1/3 змінюють свою професію в межах підприємства. Розрахунки показують, що в середньому працівник змінює професію один раз на 10 років, тобто приблизно три рази за час своєї трудової діяльності. Тому одним з головних напрямків у роботі з формування стабільних виробничих колективів є розроблення та здійснення заходів щодо вдосконалення системи управління мобільністю кадрів усередині підприємства (планування трудового шляху працівника, організація його професійно-кваліфікаційного зростання, здійснення цілеспрямованих переміщень і т. д.) [11, с. 183–184]. Твердо встановлений пропорційний зв’язок між мобільністю працівників усередині підприємства і плинністю персоналу: ступінь інтенсивності внутрішньозаводської мобільності багато в чому визначає і ступінь інтенсивності плинності персоналу. Необхідність мобільності існує практично на кожному підприємстві, і завдання кадрових служб полягає в тому, щоб якомога гармонійніше поєднувати прагнення працівників з інтересами виробництва. Так, за даними конкретних соціологічних досліджень, велика кількість працівників промисловості та будівництва, які бажають змінити місце роботи, хотіли б зробити це, не покидаючи підприємства. У той же час невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації, незадоволеність професією, невизначеність перспектив підвищення кваліфікації та професійного зростання є основними факторами плинності.
У сучасних умовах розвитку виробництва планування та організація управління процесом переміщення працівників є одними з головних напрямків у роботі з формування стійких виробничих колективів. При цьому необхідно, щоб кожен працівник, зарахований у резерв на професійне просування, знав, за який період, які професійні і кваліфікаційні навичками і в якому обсязі він має опанувати, які умови створені йому на підприємстві для успішного оволодіння новою професією і підвищення професійної майстерності, якими будуть його робоче місце і режим майбутньої роботи, умови оплати його праці та ін. Таким чином, управління мобільністю кадрів на виробництві спрямоване на раціональне просування працівників, стабілізацію трудового колективу з урахуванням інтересів, особистих планів трудящих і базується на принципах рівних можливостей для всіх працюючих, черговості в професійно-кваліфікаційному та посадовому зростанні, а також постійному розширенні можливостей отримання працівниками різних благ, що надаються підприємством.
Читайте також:
|
||||||||||
|