ЕВОЛЮЦІЯ СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

У сучасній теорії управління виділяють чотири основних підходи:

1) класичний;

2) підхід на основі людських стосунків;

3) поведінковий (біхевіористичний) підхід;

4) сучасний.

Класичний підхід у своєму розвитку пройшов декілька етапів. Перший, так званий науковий менеджмент, пов’язаний з іменем Ф. Тейлора, який наприкінці дев’ятнадцятого сторіччя почав досліджувати складні організації і управління ними. Увага була сконцентрована на методах збільшення продуктивності промислових підприємств шляхом стимулювання робітників переважно економічними методами і пошуку наукових шляхів раціоналізації навантаження на робітника, щоб останній робив максимум без перевтоми. Подібний підхід, на думку Tейлора, повинен був також збільшити доброзичливість у відношеннях робітників і роботодавців. Послідовники Тейлора доповнили його ідеї спробами наукового відбору, навчання, нормування і розвитку робітників, проте загальним недоліком цього етапу розвитку менеджменту полягав в ігноруванні індивідуальності працівника і абсолютизації економічних методів управління.

Другий етап, так званий бюрократичний, започаткував в своїх роботах M. Вебер, який на основі соціологічних досліджень в Європі наприкінці дев’ятнадцятого сторіччя ввів термін бюрократія для характеристики управління у складних ієрархічних організаціях. Бюрократія розумілась в позитивному смислі, ідеальна бюрократична модель управління передбачала: поділ праці і посад виключно на основі оцінки сфери компетентності працівників; ієрархію керівництва, за якої кожен нижчий відділ контролюється і наглядається вищим; специфічний набір правил поведінки, якому неухильно слідують всі працюючі в організації; дотримання принципів "нейтральної" поведінки у відносинах з колегами, оскільки раціональні рішення повинні прийматись без участі емоцій; відбір і просування по службі виключно на основі компетентності і заслуг, без врахування обставин, які не мають прямого відношення до ефективності роботи. М. Вебер вважав, що бюрократія – найкраща модель для досягнення особистих і соціальних цілей у суспільстві, вона дозволяє ускладнювати завдання, діяти точно і швидко, надійно і обережно, уніфіковано і економно. Проте недооцінка міжособистісних стосунків і особистості працівника, розгляд його як "гвинтика" у механізмі організації не дозволяють цій моделі зайняти гідне місце у системі управління. Сьогодні визнаються й інші негативні риси бюрократичного підходу: гіпертрофія правил, закритість і таємність діяльності, знеособлення працівника тощо.

Наступний етап класичного менеджменту – адміністративний менеджмент – асоціюється з таким ім’ям, як А. Файоль. У своїй роботі "Індустріальний і загальний менеджмент" він сформулював чотирнадцять принципів ефективного менеджменту, які й сьогодні лишаються актуальними для всіх організацій, в тому числі і поліції. Найважливішими з цих принципів є: розподіл праці й спеціалізація роботи; чітке дотримання єдності командування; наділення керівництва адекватною відповідальністю; раціональне обмеження кількості підконтрольних; підпорядкування індивідуальних інтересів загальному; централізація, дисципліна, ініціатива; стабільність складу персоналу тощо. А. Файоль також розробив підвалини управління персоналом організації, висунувши ряд посадових вимог до керівника, зокрема глибоке знання персоналу, усунення нездатних виконувати завдання, подання прикладу, періодичні огляди підприємства, проведення нарад, створення в колективі духу єдності та ініціативи. Класична модель менеджменту мала великий вплив на практику поліцейського менеджменту в країнах Заходу. В результаті сприйняття теорій Tейлора, Вебера, Файоля, ОВС на початку двадцятого століття представляли собою бюрократизовані структури, які управлялись у мілітаризованій манері, згідно якій всі дії і поведінка офіцерів суворо регламентувалась і контролювалась. Принципи класичного менеджменту мали вплив на розвиток поліцейського менеджменту майже півсторіччя, навіть зараз ідеї бюрократичного і мілітаризованого управління поліцією мають своїх прихильників. Проте дослідники питань управління вважають, що класична модель сьогодні перешкоджає ефективній роботі органів внутрішніх справ.

Підхід на основі людських стосунків. Автори й прихильники класичного підходу до менеджменту, роблячи основний наголос на формально-структурних аспектах управління організацією, як правило ігнорували людський аспект проблеми. В той же час дослідники управління й менеджери помічали, що працівники далеко не завжди діють раціонально і слідують пропонованим зразкам поведінки. Стало зрозуміло, що людський компонент менеджменту потребує уваги. Рух за новий гуманістичний підхід в управлінні почався з робіт E. Мейо у Гарвардському університеті. У 30-х роках він провів серію експериментів, в ході яких довів, що збільшення продуктивності праці залежить не стільки від заробітної платні і умов роботи, скільки від того, наскільки позитивними є емоційні реакції працівників, яким є соціальне оточення, відношення й увага з боку менеджера тощо. Головні висновки досліджень можна сформулювати таким чином: індивіди мають унікальні потреби, цілі, мотиви й потяги; менеджерам слід робити наголос на благополуччі працівників, їх мотивації; рівень продуктивності праці встановлюється в першу чергу соціальними нормами, а не фізіологічними можливостями людини; позаекономічні впливи, впливають на поведінку робітників і суттєво обмежують вплив економічних стимулів; часто робітники діють не як індивіди, а як члени певних угруповань; лідерство є дуже важливим у встановленні групових норм, є велика різниця між формальним і неформальним лідерством.

На основі цих висновків засновники теорії управління на базі людських стосунків обґрунтовували доцільність вияву турботи про працівників із боку керівників, що повинно привести до збільшення задоволення людей своєю роботою і, відповідно, до збільшення ефективності виробництва. Окрім цього підкреслювалась необхідність різнобічного спілкування і консультацій з робітниками, вивчення їх, інтересів і мотивів. Отже, роботи Мейо поклали початок використанню психологічних закономірностей в управлінні, обґрунтуванню психологічних прийомів підвищення продуктивності, поліпшення соціальної атмосфери на підприємстві попередженні конфліктів між персоналом та адміністрацією. Працівник організації почав розглядатись як особистість, яка потребує морального стимулювання, створення добрих умов праці і побуту, можливостей діяти в колективі.

Поведінковий (біхевіористичний) підхід.Біхевіористичний підхід має спільні витоки з гуманістичним підходом (на базі людських стосунків) і з 40-х років двадцятого сторіччя його прихильники (Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу) приділяли значну увагу людській поведінці в організаціях, науковим підходам до навчання і розвитку теорії й практики менеджменту. З середини 50-х років дослідження науковців привели до важливих висновків, які увійшли в протиріччя з деякими положеннями теорії людських стосунків, а саме: а) найбільш задоволений працівник необов’язково є найбільш продуктивним працівником; б) підвищення ефективності діяльності відбувається через розуміння індивідуальностей, групи та процесів в організації; в) висока продуктивність базується не тільки на груповій діяльності і відношеннях працівників з менеджером, а залежить від самої природи діяльності, змісту праці. Висновки біхевіористів примушували зосередитись на людських аспектах виробництва, пошуку мотивівації працівника, приводили до необхідності збільшення демократичності управління, поєднання цілей людини і організації, відновлення почуття людської гідності працівників. Значний вплив на розвиток даного підходу відіграли роботи A. Maслоу, який в 40-х роках розробив ієрархію людських потреб, яка потім розширилась до нової теорії мотивації і особистості. Згідно цій теорії потреби, які мотивують людей, утворюють ієрархічну піраміду, в основі якої лежать нижчі потреби (наприклад, фізіологічні, безпеки тощо), а на верхівці знаходяться вищі – зокрема, самоактуалізації. Роботи Maслоу виявились дуже важливими для керівників, оскільки показували, що робітники мають не лише економічні, а й інші суттєві потреби.

Подальший розвиток ідеї цього підходу отримали в роботах Mакгрегора, який розробив теорію Х і теорію Y відносно людської поведінки. Теорія Х базувалась на гіпотезі, що люди мають мало прагнень, не люблять працювати, для успішної роботи повинні постійно бути під загрозою покарання. Теорія Y, навпаки, висувала припущення про те, що люди за своєю природою не відносяться негативно до роботи, при умові правильного заохочення і задоволення потреб вони добре виконуватимуть різні її види (табл. 1).

Таблиця 1. Теорія Х і Y (Макгрегор)

Гіпотеза теорії Х	Гіпотеза теорії Y
1. "Усереднена" людина не любить працювати й прагне уникнути роботи	1. Працювати (розумово чи фізично) для людини так само природно, як грати чи відпочивати
2. Більшість людей потрібно примушувати, контролювати, спрямовувати, погрожувати і карати щоб вони працювали в напрямку досягнення цілей організації	2. Зовнішній контроль і покарання – не єдині засоби стимулювання роботи, люди будуть само спрямовані і самоконтрольовані в разі їх активності і відданості організації
3. "Усереднена" людина бажає бути керованою, уникає відповідальності, має мало прагнень і найбільше бажає досягти безпеки	3. "Усереднена" людина навчається при відповідних умовах, не лише приймає, але й шукає відповідальності
	4. Людина буде відданою цілям організації при наявності системи заохочень (особливо відносно потреб самооцінки і самоактуалізації)
	5. Творчий підхід до розв’язання проблем позитивно сприймається і має широко поширюватись в організації

Дослідження, проведені Р. Лайкертом, довели, що менеджери, які в роботі дотримуються теорії Y, краще використовують людські ресурси і добиваються більшої ефективності і продуктивності. Таким чином, підходи Маслоу і Макгрегора виявились дуже продуктивними для управління, дозволивши розкрити величезний потенціал працівників за рахунок їх правильної мотивації і створення перспектив саморозвитку.

Поліцейська поведінкова (біхевіористична) концепція. Приблизно у 30-х роках двадцятого сторіччя в багатьох країнах Західної Європи і в США сформувалась так звана бюрократична (реактивна) модель поліціювання. Вона базувалась на ідеях про суворе застосування стандартів законодавства в усіх сферах діяльності ОВС, жорстку ієрархію в управлінні, ізоляцію поліцейських організацій і відносну незалежність від громадянського суспільства. Боротьба зі злочинністю розглядалась як головне завдання, ефективність оцінювалась за критеріями рівня злочинності, швидкості реагування на виклики, кількості арештів тощо. Починаючи з 70-х років під впливом ідей біхевіоризму почалась атака на класичну бюрократичну реактивну систему з її жорсткою ієрархією, автократичною практикою менеджменту і вузьким поглядом на роль ОВС у суспільстві. Поліція критикувалась за відрив від процесів у суспільстві, закритість, недовіру з боку людей, грубість, корумпованість і расизм. Значна кількість досліджень свідчила про те, що більша частка роботи ОВС відноситься не до чисто силової, а скоріше до діяльності підтримання порядку, профілактики й забезпечення соціального сервісу.

Останні відкриття науки управління похитнули реактивну модель управління. Ряд авторів, зокрема У. Бенніс, зазначали, що мілітаризований підхід дозволяє зберегти внутрішню дисципліну, проте гальмує розвиток ролі поліції в суспільстві, оскільки пріоритети віддаються налагодженню роботи всередині департаментів, а не в зовнішньому оточенні, серед людей, де основні поліцейські обов’язки повинні мати місце. Х. Голдштейн запропонував демократичну модель, згідно якої в ОВС немає воєнних рангів і наглядачів, офіцер – це представник сервісу, помічник, наставник, який працює в команді і має широкий спектр дій і свободу вибору, жорстка спеціалізація і жорстке керівництво, потрібні лише в окремих випадках (мобілізації в разі стихійних лих, безпорядків тощо). Команда ОВС працює в тісному контакті з громадянами, допомагаючи вирішувати різні проблеми. Організація турбується про рівень задоволення поліцейського своєю роботою. Змінюється організаційний клімат, завданням ОВС стає набір і зацікавлення роботою високоосвічених працівників, здатних працювати в демократичному суспільстві, реалізовувати свій потенціал. Виникає нова "модель сервісу", складовими якої стають програми взаємодії з населенням, попередження злочинності і командна робота, а згодом і найновіша – "соціально-орієнтована модель", яка ставила ОВС під громадянський контроль, передбачала формування поліцейських служб, підпорядкованих муніципальній владі. Біхевіористичний підхід до управління примусив науковців переглянути все те цінне, що було напрацьовано в теорії й практиці управління попередніх років і створити сучасну систему управління, яка заснована на декількох теоріях.

1) Системна теорія означає, що всі частини організації як системи складаються з елементів чи підсистем, які взаємопов’язані і взаємозалежні, функціонуючи разом формують одне ціле. Сутність системного підходу полягає в розгляді об’єктів управління як систем, визначенні усіх елементів системи, зв’язків між ними, дослідженні особливостей функціонування елементів і системи в цілому, розробці теорії функціонування системи та управління нею.

Для керівників важливо усвідомити, що організація є система, яка не може розглядатись як конгломерат окремих елементів, яка є єдиною і цільною, динамічною і є частиною системи більш високого рівня. Будь-який вплив чи дія на одну з її частин зачепить інші чи приведе до змін у цих частинах. Управлінці повинні бути у постійному зв’язку один з одним щоб упевнитись у тому, що діяльність їх підрозділів конгруентна з діяльністю інших і організації в цілому. Наприклад, якщо в підрозділі прийнято рішення про збільшення частки патрульних міліціонерів, то це рішення негайно викличе зміни в системі підготовки кадрів і в процедурі діяльності інших суміжних підрозділів.

Крім того, система ОВС постійно працює на систему вищого рівня – "зовнішнє середовище", тобто суспільство, від якого вона отримує своєрідну "енергію": гроші, персонал, матеріали, інформацію тощо; в свою чергу виділяючи в це середовище результати своєї роботи: сервіс в усіх його формах – від арештів злочинців до бесід з громадянами й школярами. Система також має продуктивність у вигляді зменшення рівня злочинності й страху населення, збільшення довіри до міліції. Постійний зв’язок системи з оточенням повинен мати характер гомеостазу, тобто постійності внутрішнього середовища. Система ОВС завжди залишається стабільною незалежно від знаку отримуваної від суспільства інформації: при позитивній система задоволена внутрішнім станом і далі працює в тому ж режимі, при негативній система адаптується до нових умов і знов таки стабілізується. Отже, головна ідея системного підходу для управління полягає у внутрішній структурованості й взаємозв’язку системи ОВС з навколишнім середовищем, суспільством. Якщо міліція не вивчає і не керується в роботі перспективами розвитку суспільства, не відповідає потребам громади, це приведе до неефективної практики діяльності організації і суворої критики.

2) Менеджмент за непередбачуваних обставин (ситуаційний). Як зазначалось, системний підхід робить наголос на взаємодії частин системи між собою і навколишнім середовищем. Проте його не завжди можна застосувати до вирішення конкретних ситуацій у змінюваних умовах. Управлінці і дослідники помітили, що методи й практика, які є ефективними в одних ситуаціях, є менш ефективними в інших. Так, скажімо, жорсткий авторитарний стиль управління може бути корисним в організаціях, які працюють у ситуаціях дефіциту часу, за стресогенних обставин тощо, в той час як постійне його використання за звичайних умов не приносить успіху. Таким чином, підхід наголошує на тому, що не може бути універсального методу управління для різних умов, завданням керівника є визначення адекватного стилю або методу залежно від обставин.

Р. Роберг запропонував широко впроваджувати даний підхід до управління в роботі ОВС, оскільки він уможливлює врахування як внутрішніх так і зовнішніх варіабельних чинників, що впливають на її діяльність (закони і підзаконні акти, політична ситуація, структура населення тощо). У практичному плані методологію ситуаційного менеджменту можна розглядати у вигляді чотирикрокового процесу: усвідомлення керівником інструментів управління, які довели свою ефективність; передбачення ймовірних позитивних і негативних наслідків застосування обраних інструментів в організації; правильна інтерпретація поточної ситуації; використання обраних способів вирішення проблеми, елімінування негативних ефектів і досягнення оптимального результату.

3) Якісне управління (Теорія Z).У вісімдесятих роках у європейців і американців виник підвищений інтерес до японської системи управління. Це відбулось внаслідок значних успіхів японських компаній на світовому ринку.

Аналіз досягнень японських управлінців проаналізував американський дослідник У. Оучі, який узагальнив новий підхід до управління персоналом організації і назвав його "Теорія Z". В своїй основі ця теорія містить такі положення, як гарантована безпека і стабільність для працівників, участь усіх членів команди в прийнятті важливих рішень, групова згуртованість, неквапливе але постійне просування робітника по службі, турбота фірми про добробут і сім’ї своїх службовців тощо. Oучи стверджує, що застосування зазначених принципів привело японські компанії до нечуваного успіху в роки після другої світової війни. Подальші дослідження М. Дюнетта показали, що близько 85% проблем якості сервісу залежить саме від характеру управління, яке відоме під назвою «Якісне управління»або «Управління якістю».

Цей підхід швидко отримав визнання в усьому світі, завоювавши також сферу поліцейського управління. За статистичними даними четверта частина усіх поліцейських департаментів США використовує принципи якісного управління в своїй роботі, що дозволяє суттєво підвищити ефективність поліціювання і задоволеність працівників своєю діяльністю. Якісне управління орієнтоване на споживача і робить наголос на оптимальному використанні людських ресурсів і кількісних методів оцінки. З метою ефективної реалізації людського потенціалу якісне управління рекомендує широко залучати персонал до вирішення важливих питань діяльності організації, діяти командою, сприяти постійному навчанню і розвитку працівників. Кількісні методи ґрунтуються на використанні наукових досягнень і статистичної техніки для оцінки результатів діяльності. Загалом для впровадження якісного поліцейського управління, на думку Х. Кноотса, керівник в роботі з персоналом повинен: створити систему організаційних цілей, спрямованих на постійне поліпшення усіх процесів, продуктів і результатів діяльності; застосовувати системний підхід і наукове мислення; розвивати й використовувати в управління ефективне лідерство замість формального керівництва; створити робоче середовище, в якому люди могли б проявляти творчість, ризикувати, відчувати гордість за свою роботу, досягнення і самореалізацію; створити умови для відкритого спілкування як по горизонталі, так і по вертикалі, ліквідувати бар’єри між департаментами і атмосферу страху; бути орієнтованим на споживача. Якісний підхід до управління ознаменував остаточну перемогу гуманістичних тенденцій в управлінні персоналом, поворот від реактивних, мілітаризованих поліцейських структур до служб, орієнтованих на людей, споживачів, в центрі яких знаходиться особистість працівника, як головна продуктивна сила. Реактивний підхід до управління не давав можливостей для розкриття потенціалу потенціалу працівника, мотивації і особистісного розвитку останнього, ставав гальмом діяльності поліцейської організації через неможливість упереджувати конфлікти, стреси, невдоволення як працівників, так і споживачів сервісу. Ідеї якісного управління створили підґрунтя для подальшого розвитку проактивної концепції управління персоналом.

Проактивне управління в органах внутрішніх справ – це робота керівника з працівниками міліції і вплив на них у напрямі досягнення цілей організації, спрямовані на попередження негативних явищ (конфліктів, дистресів, невдоволень) які ґрунтуються: на засадах гуманістичної психології; плануванні життя і кар’єри працівників; особистісному розвитку; використанні командної роботи і лідерства; оптимізації і системному підході до усіх компонентів циклу роботи з персоналом – психологічного відбору, мотивації, навчання та підвищення кваліфікації та кадрового моніторингу.

Таким чином, теорія і практика управління ОВС пройшла великий шлях розвитку. Можна виділити чотири головні підходи до управління, що історично змінювали і доповнювали один одний: класичний; підхід на базі людських відносин; біхевіористичний; сучасний (проактивний) менеджмент. Класичний підхід наголошував на формальних аспектах діяльності організації, підхід на базі людських відносин – переважно на неформальних; біхевіористичні науки сприяли розумінню необхідності поєднання формальних і неформальних аспектів функціонування організацій, а також цілей організації з цілями і потребами людей. Сучасний менеджмент засновується на застосуванні і поєднанні позитивних моментів ранніх етапів розвитку, включаючи розуміння важливості системного підходу, теорії випадку, теоріїZ і принципів якісного менеджменту, які найбільше підходять для управління складними організаціями.

Усі згадані підходи і теорії мали значний вплив на розвиток управління в ОВС. Ранні теоретики і дослідники поліціювання наголошували на використанні класичного підходу до менеджменту з суворою ієрархією, контролем, силовою орієнтацією дій поліцейських і вузькою спеціалізацією. Надалі завдяки впливу людського і біхевіористичного підходів дослідники дійшли висновку про доцільність менш авторитарного і більш колегіального підходу до менеджменту, визнання складності і багатогранності ролі поліцейського. Сучасна теорія менеджменту в ОВС переважно розглядає системний підхід, ситуаційний (за непередбачуваних обставин), використовує корпоративну стратегію і якісний підхід з метою наближення до суспільно-орієнтованої, проактивної концепції управління.

Дослідники проблем управління ОВС у країнах Західної Європи на початку 70-х років почали широко застосовувати системний підхід. Першими, хто запровадив теорію відкритих систем до поліціювання були Р. Спроул і С. Фергюсон, які вважали, що поліція повинна розглядатись як відкрита система, оскільки: поліцейські департаменти є підсистемами, які функціонують в системі правоохоронних органів – прокуратури, судів, адвокатури тощо, поліція взаємодіє також із громадянським суспільством як підсистема; системний підхід дозволяє реалізувати в роботі поліції досягнення інших галузей управління; системний підхід забезпечує нові перспективи для внутрішнього розвитку поліцейських організацій і для вдосконалення відносин з оточуючим суспільством; системний підхід є орієнтованим на дію і кінцевий результат.

Окрім системного підходу, наприкінці 80-х років в ОВС набув поширення так званий "корпоративний менеджмент", в основі якого лежить першочергове визначення принципових соціальних і фінансових цілей організації, продуктів, технологій і процесів, необхідних для досягнення цих цілей (Р. Крейтнер, М. Моор). Корпоративний менеджмент також базується на ґрунтовному аналізі відповідності потенціалу організації умовам реального оточення і оточення в близькому майбутньому, що дозволяє винайти оптимальну стратегію діяльності поліцейської організації і планувати роботу.

Нарешті, дев’яності роки ознаменувались широким усвідомленням більшістю керівників ОВС західних країн критики на свою адресу відносно недоліків у розумінні потреб і очікувань із боку громадянського суспільства. Результатом стало те, що більшість поліцейських департаментів почали працювати у руслі концепції соціально-орієнтованого управління, близького до теорії якісного менеджменту. З метою покращання якості поліцейського сервісу для громадянського суспільства особлива увага приділяється трьом сферам діяльності: громадянам – замовникам сервісу, персоналу поліції і командній роботі цього персоналу.

Досвід показав, що для промілітаристської поліцейської організації з метою її перетворення на сучасну соціально-орієнтовану є важливими три головні умови: 1) потреба поліцейського департаменту у змінах, спрямованих на досягнення якісних результатів; 2) розуміння, що поліцейська організація не є статичною і повинна бути готовою до сприйняття нових управлінських підходів у змінюваному суспільстві; 3) усвідомлення важливості проактивного (профілактичного) реагування як на внутрішні потреби організації і персоналу, так і на зовнішні потреби громадянського суспільства.

Внаслідок розглянутих процесів сьогодні в юридичній та соціально-психологічній літературі держав демократичної орієнтації основні визначення діяльності ОВС мають соціальне забарвлення. Так, міністр внутрішніх справ Франції відмічає, що захист і забезпечення свободи – постійне і найвище завдання національної поліції; міністр внутрішніх справ Італії підкреслює, що сили охорони правопорядку мають на меті захист демократичних інститутів нації, охорону прав і свобод усіх класів, соціальних груп і кожного громадянина]. У законі германської землі Північний Рейн-Вестфалія "Про поліцію" (1990) сказано, що основним завданням поліцейських сил є попередження загрози громадській безпеці. В рамках його здійснення поліція повинна попереджувати скоєння злочинів і забезпечувати карне переслідування злочинців. Поліція надає допомогу іншим органам влади. Заходи, які порушують права людини, поліція має право застосовувати лише у випадках, коли це допускається законом. В реальності, завдання сучасних поліцейських органів є дуже багатогранними. Американські дослідники (Г. Леонард, М. Моор) стосовно США такими завданнями вважають: виявлення злочинців і злочинів, затримка правопорушників; участь у наступних судових процесах; запобігання правопорушенням в ході патрулювання й інших заходів; забезпечення конституційних гарантій; надання допомоги особам, яким загрожує фізична розправа або тим, які не в змозі самі про себе піклуватись; регулювання руху транспортних засобів і пішоходів; вирішення конфліктів; виявлення проблем, які потенційно можуть ускладнювати контроль за дотриманням законності й роботу місцевої влади; створення й підтримання у жителів даної місцевості почуття впевненості у власній безпеці; підтримання порядку в громадських місцях; надання інших послуг за надзвичайних обставин. Як видно з переліку, в коло обов’язків сучасної поліції входить не лише боротьба зі злочинністю, а й здійснення інших заходів у сфері соціального обслуговування населення. Останні мають проактивний характер, оскільки основна їх спрямованість – запобігання порушенню закону (наприклад, під час сімейних конфліктів, стихійних лих, пожеж тощо).

Проактивний підхід до управління в органах внутрішніх справ, заснований на попередженні і профілактиці злочину, попередженні і профілактиці конфліктів в організації, невдоволення працівників, стресів і негараздів на відміну від застарілого "реактивного" – реагування на вже скоєний злочин і організаційний конфлікт – стає в сучасному суспільстві могутнім засобом оптимізації управління, підвищення довіри до ОВС з боку населення.

4. ГОЛОВНІ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ОРГАНАМИ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Аналіз наукової літератури та практичної діяльності керівників ОВС дозволив виділити чотири головні групи психолого-педагогічних проблем управління ОВС.

1. Базові (головні, стратегічні) психологічні проблеми управління.

2. Психолого-педагогічні проблеми організації управління.

3. Проблеми психолого-педагогічної оптимізації процесів поточного управління в МВС, УВС.

4. Актуальні психолого-педагогічні проблеми зовнішнього контуру управління МВС, УВС.

Проаналізуємо сутність кожної групи.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Укладення договору .	\|	Базові (головні, стратегічні) психологічні проблеми управління.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.