• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період

ЛК__. Право на оплачувану працю

1. Сторони та порядок укладення трудового договору.

2. Відмінність трудового договору від суміжних цивільних правових договорів, які пов’язані з працею.

3. Види систем оплати праці.

4. Порядок виплати заробітної плати. Гарантії і компенсації.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відно­сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регу­люються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору – не буде і трудового права. Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат­ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна­чається загальним характером праці. Праця є основою ство­рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про­цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль­ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на дер­жавному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в се­лянському (фермерському) господарстві. Всі наймані праців­ники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які прин­ципово відрізняють її від праці ненайманої:

– це праця несамостійна, залежна; здійснювана на ос­нові добровільно укладеної угоди з роботодавцем;

– пов'язана з виконанням певної роботи, "замовленої" роботодавцем;

– пов'язана з отриманням від роботодавця певної вина­городи за виконану роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядаєть­ся як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаєм­них суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як право­вий інститут в системі трудового права.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, – це угода між працівником і власником підприєм­ства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви­конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачу­вати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законо­давством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність в рамках трудового до­говору характеризується наступними правовими ознаками:

– праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридич­ної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

– не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;

– не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

– виконання роботи певного виду (трудової функції);

– трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у випадках, встановлених у законі, – на певний термін;

– здійснення трудової діяльності відбувається, як пра­вило, в колективі працівників (трудовому колективі);

– виконання протягом встановленого робочого часу пев­ної міри праці (норм праці);

– отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;

– забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

– участь роботодавця в фінансуванні соціального стра­хування працівника.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного служ­бовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється догово­ром трудового найму. Трудовий договір виступає універсаль­ною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему пра­вових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору зай­має центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зро­стання числа безробітних – претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Ро­ботодавець став значно сильнішим і багато в чому "коман­дує парадом". Це виявляється в тому, що він часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої "правила гри" – своє трудове право. Це стосуєть­ся:

· встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікацій­ними характеристиками щодо конкретної посади;

· застосу­вання додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер;

· укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законо­давством;

· встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівни­ки вимушено погоджуються;

· заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховуван­ня реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення.

Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економі­ку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодав­ця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передба­чених законодавством – права на щорічну відпустку, на со­ціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обо­в'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування тру­дової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.

Неформалізований трудовий договір став одним з ос­новних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безгра­мотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основ­них представників і захисників інтересів працівників – ство­рюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її го­ловний "виконавець" – найманий працівник – залишаєть­ся беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирі­шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еко­номічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально зміни­ти ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються дум­ки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової еконо­міки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. – М., 1997. – С. 24). У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмін­ність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інак­ше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'я­зується виконувати певну роботу або займати певну поса­ду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адмініс­трація зобов'язується забезпечити його цією роботою, нада­вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, дава­ти вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручи­ти працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом ци­вільного договору про працю виступає матеріалізований ре­зультат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутріш­нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нор­мами різного рівня – від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу – норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійсню­ється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив­ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо­ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви­чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати – вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово­му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо­в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан­ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачу­ваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компен­саційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зай­нятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку під­приємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль­не страхування, однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль­ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую­чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип­лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра­цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис­циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно­вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни­ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци­вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип­лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, – це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового догово­ру детально регламентується трудовим законодавством. Тру­довий договір повинен укладатися з дотриманням встанов­лених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий до­говір з певним працівником, наприклад з молодим спеціаліс­том; заборонена необґрунтована відмова в прийомі на робо­ту. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів доб­ровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може уклада­тися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП).

У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівни­ка. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про прин­ципово різну правову природу трудових і цивільно-право­вих договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправиль­не уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудово­го законодательства и практика его применения // Право и экономика. – 1998. – №10. – С. 39). Роботодавець завж­ди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудо­вого договору, оскільки він володіє капіталом, засобами ви­робництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом пе­ревищують зарплату працівника. Це також посилює сторо­ну роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий до­говір – ефективна соціально-правова форма найму. З ура­хуванням децентралізації законодавства про працю, розши­рення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не врахо­вувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників ви­никають на основі одного юридичного факту – трудового договору. Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. У західній юридичній літературі такі працівники отри­мали назву "особи, подібні до найманих" (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. – М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення ба­жання обіймати певну посаду. На цій основі ними укла­дається угода з роботодавцем, і вона є трудовим дого­вором, володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як тру­дової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті при­значення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад­ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове за­конодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін. Зако­ну України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону Украї­ни "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Особливості праці працюючих власників – членів ко­оперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас­ників господарських товариств – полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпоряджен­ня своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвлас­никами характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочо­го часу, порядок розподілу прибутку після внесення обо­в'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є госпо­дарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відповідно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується За­кон України "Про оплату праці", його сфера застосування – наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п.4 ст.4 Закону Украї­ни "Про власність").

Разом з тим ст.3 КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працю­ючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивіль­них справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єд­нань, колективних сільськогосподарських підприємств, се­лянських (фермерських) господарств статутами цих органі­зацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. – 1998. – №3. – С. 29). На думку головного консультанта Верховного Суду Г.І.Давиденка, якщо особливості праці не були встанов­лені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регу­люють дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд суда­ми спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. – 1997. – №2. – С. 29).

Особливо потрібно оговорити юридичну природу тру­дових відносин такої категорії працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити одно­значно складно. З одного боку, акціонери – це власники і відповідно мають всі права власників у встановленні особ­ливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не вра­ховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як пра­вило, акціонери – звичайні наймані працівники, які в про­цесі приватизації підприємства придбали акції на суму півто­ра приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в за­гальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учас­ників господарських товариств, в тому числі учасників акціо­нерних товариств, повинні бути поширені правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлюва­ти особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма наслідками, що випливають. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.

Конституція України гарантує кожному громадянину право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Основними законодавчими актами, які регулюють питання оплати праці є Закон України "Про оплату праці" та Кодекс законів про працю України.

Слід відмітити, що регулювання оплати праці забезпечується двома способами – державне та договірне регулювання оплати праці. Держава забезпечує право на оплату праці працівника шляхом прийняття нормативно-правових актів, якими визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці, встановлює права, гарантії, компенсації та відповідальність за порушення законодавства про оплату праці. Так, відповідно до Закону України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Слід зазначити, заробітна плата, у розумінні цього Закону, – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона може встановлюватись як у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників так і посадових окладів для службовців.

Також, до заробітної плати належать винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Це можуть бути доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в одно­сторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законо­давством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спе­ціально оформленої довіреності.

Слід зазначити, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укла­деного трудового договору. Власник при укладенні трудово­го договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Згідно Закону України "Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України" розмір мінімальної заробітної плати з 1 грудня 2008 року становить 605 гривень на місяць.

Крім того, Кодексом законів про працю України та Законом України "Про оплату праці" передбачені норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою; при скороченій тривалості роботи тощо і такі гарантії для працівників, як оплата щорічних відпусток; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при підвищенні кваліфікації, перекваліфікації або навчанні інших спеціальностей; для донорів тощо, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень. Слід зазначити, що ці норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями.

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою. В свою чергу договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Так, угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості.

Найбільш повно договірний спосіб регулювання оплати праці розкривається в колективному договорі, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

У колективному договорі можуть встановлюватись форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Зазначені умови колективного договору повинні визначатись з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, оскільки, умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і тому їх забороняється включати до договорів і угод.

Доцільно звернути увагу і на те, що власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Такі питання власник або уповноважений ним орган вирішує разом з виборним органом первинної профспілкової організації, який діє на підприємстві, в установі або організації.

Крім того слід зазначити, що Конституція України гарантує право кожному громадянину на звернення до суду за вирішенням порушених прав. Тому, у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також слід відмітити, що за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати доводяться до відома працівника при укладанні трудового договору (контракту). Проте, у разі зміни діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Заробітна плата працівників підприємств повинна виплачуватись у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Випла­та зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється. Зарплата може випла­чуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національ­ним банком України. Як виняток, колективним договором може передбачатися часткова виплата зарплати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників, у розмірі, що не перевищує 30% нарахованої за місяць. Кабі­нет Міністрів України своєю постановою №244 від 3 квітня 1993 p. затвердив перелік товарів, не дозволених для випла­ти заробітної плати натурою (ЗП України. – 1993. – №9. - Ст. 183).

Власник повинен забезпечити виплату зарплати регу­лярно в робочі дні, в терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у місяць, з проміжком у 16 календарних днів. У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата випла­чується напередодні.

При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити працівнику дані про оплату праці:

– загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат;

– розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

– суму заробітної плати, належної до виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановле­ний трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення про­дукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. Лише за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу. Слід зазначити, що своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Крім того, забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Проте, у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати.

Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, – 50% зарплати, яка нале­жить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не по­ширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 % (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці"). З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких ви­падках коштів для існування, оскільки необмежені стягнен­ня позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується відновлююча функція зарплати. Слід врахувати положення Закону України "Про виконавче провадження про обме­ження розміру відрахувань із заробітної плати" від 21 квітня 1999 p. Згідно із ст. 70 Закону обмеження загального розмі­ру усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не більш 50% заробітної плати не поширюється на відраху­вання при відбуванні виправних робіт і при стягненні алі­ментів на неповнолітніх дітей, у цих випадках розмір відра­хувань із заробітної плати не може перевищувати 70%. Ви­дається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути по­ловина заробітку.

Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посеред­никові за одержання або збереження місця роботи. Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно із ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лі­чильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверне­ного авансу, виданого на службове відрядження або переве­дення до іншої місцевості;

4) на господарські потреби.

В усіх вказаних випадках відрахування можуть прова­дитись, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відра­хування. Іншими словами, необхідно отримати згоду праців­ника на таке відрахування. Якщо згода отримана, наказ ви­дається не пізніше за один місяць від дня закінчення термі­ну, встановленого для повернення авансу або від дня випла­ти неправильно обчисленої суми.

Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому потрібно пам'ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при звіль­ненні за підставами, не пов'язаними із звільненням за власним бажанням. Це – підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст. 36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію, смерті працівни­ка (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону України "Про відпустки").

У випадку завдання працівником майнової шкоди підпри­ємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із зарплати працівника для відшко­дування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісяч­ний заробіток працівника.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомляти працівника про загальну суму заробітної плати, про розміри і підстави утримань заробітної плати та суму заробітної плати, що належить до виплати. Також необхідно відзначити, що законодавством встановлений обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести повний розрахунок з працівником у разі його звільнення. Так, у разі розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення виплатити працівнику всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації.

Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України №1427 від 20 грудня 1997 p. затвердже­но Положення про порядок компенсації працівникам части­ни зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати (Офіційний вісник України. – 1997. – №52. —С. 50; зміни і доп.: Постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999р. №692 /,/ Праця і зарплата. - 1999. - №10. - С. 10). Дія названого Положення поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності та форм господа­рювання і застосовується в усіх випадках порушення термінів виплати зарплати, в тому числі з вини власника або уповно­важеного ним органу. Компенсація проводиться за наявності двох умов: затримки виплати зарплати на один і більше календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період затримки більш ніж на 1%. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомі­сячно публікуються Держкомстатом з наростаючим підсум­ком з початку того року, в якому виникла заборгованість із виплати зарплати, що підлягає компенсації. Якщо виплата заборгованості з заробітної плати провадиться до опубліку­вання Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості, під час розра­хунку суми компенсації на період до опублікування зазна­ченого індексу споживчих цін за згодою працівника для роз­рахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.

Сума компенсації обчислюється множенням суми нарахованої, але не виплаченої зарплати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт зрос­тання споживчих цін. У разі затримки зарплати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний місяць ок­ремо і підсумовується. Своєчасно не отримана з вини працівника зарплата ком­пенсації не підлягає.

Власник не має права не провести компенсацію, посилаю­чись на важке фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному договорі подібні норми. Відмо­ва власника у виплаті компенсації може бути оскаржена в судовому порядку як самим працівником, так і уповноваже­ним на представництво трудовим колективом органом.

У законодавстві передбачений механізм захисту зарпла­ти в умовах стихії ринкових цін. Законом України "Про внесення змін до Закону УРСР "Про індексацію грошових доходів населення " від 25 квітня 1997 p. (Відомості Верхов­ної Ради України. – 1998. – №2. – Ст. 2) встановлені пра­вила проведення індексації зарплати.

Індексація – це встановлений законами та іншими нор­мативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на основі статистичних спо­стережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на рин­ках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, пуб­лікується в офіційних періодичних виданнях.

Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін пе­ревищив 105% (величина порога інфляції). Базою для обчис­лення індексу споживчих цін є січень 1998 p.

Індексації підлягають грошові доходи, які одержують громадяни в гривнях на території України і не мають разо­вого характеру: пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підви­щень до пенсій, додаткової пенсії, цільової грошової допомо­ги на прожиття, щомісячної державної грошової допомоги та компенсаційних виплат); соціальна допомога (сім'ям з дітьми, з безробіття, тимчасової непрацездатності тощо); сти­пендії; оплата праці (грошове забезпечення); суми відшко­дування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника; грошова компенсація при поновленні на ро­боті; інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони провадяться із середньої зарплати.

Не підлягають індексації: доходи громадян від здачі майна в оренду, від акцій та інших цінних паперів, від веден­ня селянського (фермерського) і особистого підсобного гос­подарства, від підприємницької діяльності, яка є для грома­дян джерелом грошових доходів від власності, якщо інше не передбачене законодавством України; грошові доходи гро­мадян, що мають цільовий і разовий характер (одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи за рік, суми соці­альних пільг, наданих підприємствами та ін.).

Законом встановлено, що індексації підлягають грошові доходи громадян в межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. При цьому частина доходу, що не пере­вищує вартісну величину межі малозабезпеченості, індексуєть­ся повністю. Дохід у частині, яка більша одного розміру вар­тісної величини межі малозабезпеченості, але не перевищує подвійну величину вартості межі малозабезпеченості, індек­сується в розмірі 80%. Дохід у частині, яка більша подвійно­го розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не більша трикратної величини вартісної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 70%. Частина гро­шового доходу, що перевищує трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не підлягає.

Постановою Кабінету Міністрів України №663 від 7 трав­ня 1998 p. затверджений Порядок проведення індексації гро­шових доходів громадян, який конкретизує норми Закону (Офіційній вісник України. - 1998. - №19. - Ст. 704). Однак постановою Кабінету Міністрів №2034 від 21 грудня 1998 p. внесені істотні зміни в порядок індексації. Головним нововведенням є положення, згідно з яким індек­сації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищу­ють величину вартості межі малозабезпеченості. При цьому грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не повинен перевищувати вартісної величини межі малозабез­печеності (п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 p. №2034 "Про індексацію грошових доходів громадян" / / Праця і зарплата. - 1999. – №1).

Сума індексації грошових доходів громадян визначається як результат добутку доходу, що підлягає індексації, та личини приросту індексу споживчих цін, зменшеного на причину порога індексації та поділеного на 100%. Для здійснення індексації грошових доходів громадян застосовується індекс споживчих цін, зменшений на величину порога індексації (п.5 Порядку проведення індексації грошових доходів громадян в редакції постанови Кабінету Міністрів України л 21 грудня 1998 p. №2034).

Таким чином, постановою Кабінету Міністрів України практично введений новий порядок індексації, який суперечить Закону України. Зменшений обсяг грошових коштів, що належать індексації. Як сказано в постанові №2034, таке рішення прийняте з урахуванням обмежених можливостей бюджетів всіх рівнів. Однак Закон має вищу юридичну силу порівня­но з постановою Кабінету Міністрів України. Вирішення проблеми індексації у такий спосіб є незаконним. Тому по­становою Верховної Ради України від 16 червня 1999 p. №747 "Про порушення Кабінетом Міністрів України законодав­ства в ході проведення індексації грошових доходів населен­ня" запропоновано Прем'єр-міністру України скасувати по­станову Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 p. №2034 "Про індексацію грошових доходів населення", яка не відповідає ст. 5 Закону України "Про індексацію грошо­вих доходів населення".

Відповідно до ст. 36 Закону України "Про оплату праці" за порушення законодавства про оплату праці винні поса­дові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №542 від 9 черв­ня 1997 р. за невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати зарплати працівникам, недотримання графіка пога­шення заборгованості з зарплати керівник державного під­приємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

Кодексом України про адміністративні правопорушення за порушення вимог законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким нада­но право прийняття на роботу, громадян-власників підпри­ємств чи уповноважених ними осіб у вигляді штрафу від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст.41 КпАП).

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представника­ми трудових колективів тягне за собою адміністративну відпо­відальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковува­них мінімумів доходів громадян (ст. 41-2 КпАП).

За грубе порушення законодавства про працю відповідно до ст. 133 КК України посадові особи притягуються до кри­мінальної відповідальності – виправні роботи на строк до 1 року або позбавлення права займати певні посади на строк до 3 років.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які нале­жать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена неоспорювана частина зарплати.

Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробі­ток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений праців­ник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарпла­ти, одержаної за новим місцем роботи.

Читайте також:

1. I період – адаптаційний.
2. I. Грецький період (друга половина VII — середина
3. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
4. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
5. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
6. II. Поняття соціального процесу.
7. IV-й період Римської держави ( ІІІ – V ст. н. е. ) – пізня Римська імперія
8. L2.T4/1.1. Засоби періодичного транспортування штучних матеріалів.
9. Ni - загальна кількість періодів, протягом яких діє процентна ставка ri.
10. V. Поняття та ознаки (характеристики) злочинності
11. А/. Поняття про судовий процес.
12. Аварії на хімічно-небезпечних об’єктах та характеристика зон хімічного зараження.

Переглядів: 2560