• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Як вирішувати, кого брати на роботу

Хороші менеджери - зрілі люди

Фахівці і менеджери

У чому полягає робота менеджера по управлінню змінами

Проведення оцінювання стану організації та підготування документів, що описують бачення ключових чинників розвитку команди та організації загалом.

Кадрова робота для створення адаптивної системи(И. Адизес)

Діяльність компанії в першу чергу залежить від співробітників організації. Здатність бізнесу своєчасно реагувати на вимоги часу можна сформувати(на думку И. Адизеса) враховуючи наступні особливості:

• Щоб здійснювати управління змінами треба керувати людьми, які мають відношення до проблеми, а не займатися самою проблемою.

• Один з аспектів менеджменту передбачає продаж ідей. Якщо ви не можете здійснювати комунікації і переконувати - не можете управляти

• Для фахівців важливіше що вони знають, чим хто вони є. Ви можете терпіти їх індивідуальний стиль до тих пір, поки вони правильно виконують свої професійні обов'язки.

• Коли фахівець стає менеджером - хто вони є стає важливіше за те, що вони знають. Для компенсації бракуючих знань вони завжди можуть запросити потрібного фахівця.

• Простіше найняти когось, хто вже "є", і дати йому потрібні знання, чим найняти людину, яка знає, і навчити його "бути", ким потрібно.

• Мають збалансований, гнучкий стиль

• Знають самі себе

• Знають, який вплив вони роблять на інших

• Мають збалансований погляд на самих себе

• Розуміють свої слабкі сторони

• Здатні бачити сильні сторони інших людей

• Уміють отримувати користь з конфліктів

• Створюють повчальне середовище

• Зрілість приходить з досвідом, а досвід накопичується у міру того, як ви здійснюєте помилки витягаєте з них уроки. Процес дозрівання супроводжується хворобливими відчуттями. Він має на увазі розрив зв'язків з минулим для звільнення простору для нових зв'язків в майбутньому. Не кожен знає, як розірвати ці зв'язки, як рухатися вперед.

• Поцікавитися на попередньому місці роботи, чи викликав він довіру і повагу колег. Який вклад вносив в загальний успіх і як висловлював незгоду з думками інших людей.

• Поцікавитися у претендента які його сильні і слабкі сторони. Людина який заявляє, що у мене немає слабких сторін або мої недоліки є моїми достоїнствами не слід брати на роботу.

• Що ви робите з людьми, що не проявляють довіри і поваги"?

• Рекомендую їх своїм конкурентам. Це послаблятиме їх компанії сильніше, ніж наші конкуруючі продукти. Посійте розбрат в компаніях- конкурентах і станьте переможцем, оточивши себе людьми. Що викликають і проявляють довіру і повагу

[Ицхак К. Адизес Управляючи змінами Видавництво: Пітер, 2008 р., 224 стор.]

Збереження і ефективне використання ключових співробітників при проведенні змін(S.Cosack, M.Guthridge, E.Lawson)

Автори підходу піднімають питання про неефективність класичного підходу до мотивації співробітників за допомогою фінансових стимулів. Грунтуючись на практичному досвіді змін у багатьох галузях(у тому числі, енергетика, фінансові послуги, охорона здоров'я, фармацевтика і роздрібна торгівля ) пропонують кращий і менш дорожчий підхід до утримання ключових співробітників і активного залучення їх в роботу при злитті, реструктуризації, реорганізації.

На наш погляд цей підхід при розумному використанні може бути корисний при проведенні будь-яких змін.

S.Cosack, M.Guthridge, E.Lawson акцентують увагу на трьох діях з підтримки найталановитіших співробітників при проведенні змін.

1 . Знайти "скарби".

Необхідно визначити співробітників організації, яких не можна втратити під час змін. Це мають бути працівники з високим потенціалом для успіху бізнесу і чиї навички і соціальні мережі можуть бути критичними. Пошук не повинен обмежуватися тільки керівниками.

Зазвичай відбір відбувається у декілька етапів:

◊ Складання вичерпного списку ключових гравців(звичайні від 30 до 45 відсотків усіх працівників)

◊ Розбиття на групи(від 5 до 10 % працівників) за двома критеріями: що буде, якщо співробітника виключити з бізнесу, враховуючи спрямованість змін і роль співробітника в них; що співробітник може зробити в існуючому питанні.

Читайте також:

1. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
2. Важливо також правильно обрати: цінні папери яких підприємств, якого виду і в якій кількості слід купувати для поповнення своїх активів. Зупинимося на цьому більш детально.
3. Вибрати команду Вставити рядки.
4. Види переведення на іншу роботу
5. Виконати самостійну роботу.
6. Вимоги: визначити мету учасників, вибрати приміщення, сприятливе для проведення сесії, вибрати ведучого.
7. Випробування і запускання в роботу котельних агрегатів
8. Відповідно до ст. 31 ГПК України в судовому процесі може брати участь судовий експерт.
9. Візуальний аналіз побудови дозволяє обрати на роль апроксимуючої функції квадратичну параболу
10. Включення в роботу.
11. Графіки виходу на роботу, їх характеристика
12. За роботу понад встано­влений службовий час за дні відпочинку та святкові дні грошове забезпечення військовослужбовцям додатково не виплачується!

Переглядів: 699