Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция






Рівні змін та їх характеристика, методи адаптації команди до організаційних змін

Основні види змін

Характеристики змін   Характеристики джерела/локалізації
Внутрішні Зовнішні
Планові (стратегічні) Квадрат А Квадрат В
Динамічні Квадрат C Квадрат D

Проілюструємо це на прикладах.

Непередбачувані перестановки ключових працівників в уряді є внутрішніми., в них немає організаційного наміру, а тому вони носять динамічний характер.

Закони держави є сплановані, оскільки їх вносить уряд, але їх зовнішній характер очевидний (бо приймає ВР).

Третій вид змін. Зміна в структурі населення відкликана і відбита у тенденціях демографічних, вони не входять ні в чий намір, а тому є зовнішніми і носить динамічний характер.

 

Існує три рівні організаційних змін. Це пов’язано з різними рівнями організаційного управління. До них відносяться: індивід, група, організація в цілому.

Індивідуальні зміни виявляються в індивідуальній реакції індивіда на очікувані нововведення. Характер реакції індивіда формується під впливом п’яти факторів:

· природи змін (еволюційні, революційні, загальні, часткові, повсякденні, разові тощо);

· наслідки змін (індивід оцінює, на чию користь зміни, хто виграє, хто програє);

· досвід попередніх зміни;

· тип особистості індивіда, структура його інтересів і мотивацій);

· індивідуальна історія працівника (рівень освіти, досвіду, стабільність, життя, стадія кар’єри тощо).

Групові або командні зміни. В організаціях люди працюють у групах або командах. Робота у групі означає, що кілька людей взаємодіють між собою, психологічно сприймають один одного.

Команда характеризується спільними цілями, діями, відповідальністю. Команда завжди обмежена за розмірами, тоді як групові границі можуть бути будь-якими.

Команда змін – це окремий командний суб’єкт. Це творчий колектив, який покликаний стати провідником змін в організацій. З іншого боку, керівники повинні реагувати на поведінку неформальних груп, які чинять опір змінам.

Третім типом є організаційні зміни, за яких змінюється внутрішнє і зовнішнє середовище функціонування організацій, комунікативні системи, організаційні можливості. Вони можуть стосуватися практично будь-якого аспекту організації: графіків роботи, децентралізації керування, методів менеджменту, зміна процесу виробництва організаційної структури, самого персоналу. Впливу організаційних змін часто виходить за межі їхнього безпосереднього впровадження.

Приклад: нова комп’ютерна система вимагає: навчити працівників працювати з нею, перегляду системи оплати праці відповідно до нового рівня кваліфікації, зміни форми нагляду за процесом виробництва.

Необхідність організаційних змін як загальних, так і кожного нижчого рівня зокрема, випливає з невідповідності умов функціонування організації, груп або індивідів вимагає тоді, коли така невідповідність усвідомлюється співробітниками. Потреби у змінах можна створювати шляхом підготовки умов до змін та людей до сприйняття їх необхідності.

В даному випадку мова йде про зміну персоналу, який називається організаційним розвитком. Це не що інше як методи зміни людей і якості між особистих виробничих взаємовідносин в організаціях.

До методів організаційного розвитку належить:

─ тренінг самоаналізу;

─ широкомасштабний зворотний зв’язок;

─ консультування по процесах;

─ міжгруповий розвиток;

─ створення команди;

Зазначені методи формуються більш ефективні міжособистісні виробничі взаємовідносини.

Тренінг самоаналізу – це форма практичного навчання, коли заняття проводяться в невеликих групах при безструктурній взаємодії. До групи залучають професійного психолога біхеріориста (який вивчає поведінку людей). Якогось конкретного плану тренінгу не існує. Психолог не грає ролі лідера. Його мета – допомогти учасникам висловити свої ідеї і виразити почуття. Обговорення відбуваються вільно і відкрито. Люди заторкують різні теми, які їх інтересують. В результаті обговорення зупиняється на проблемах окремих учасників і процесах взаємодії між ними.

Позитивна сторона тренінгу: сприяє короткотерміновому поліпшенню здатності працівників спілкуватися і ладити з навколишнім, підвищує адекватність їх сприйняття і посилює бажання брати активну участь у справах організації [С.П. Робінс, Мері Коултер. Менеджмент – М.: Видав. дім „Вільямс”, 2002, с. 492.].

Широкомасштабний зворотний зв’язок. Суть його в оцінці відношення і сприйняття перемін членами організації, виявлення невідповідності в них і усунення з допомогою інформації, отриманої через групи зворотної інформації. Для цього всі члени групи заповняють анкету, в якій задаються питання про відношення практики ухвалення рішень, ефективності передачі інформації, координації робіт між підрозділами і задоволеність організацією, роботою, колегами і безпосереднім начальником. Дані анкети зводяться у загальні таблиці і передаються спеціалістам. Отримана інформація є основою для виявлення проблем, які в майбутньому можуть створювати труднощі для працівників.

Консультування по процесах. Консультант допомагає менеджеру правильно сприймати і розуміти реальні події і діяти у відповідності з ними. Це може бути обговорення проблем, пов’язаних з ходом робіт, неформальним відносинами між членами підрозділу, з формальним командами передачі інформації. Консультант допомагає менеджеру зрозуміти, що відбувається. Проте він не вирішує проблему, а допомагає менеджеру встановлюват, які міжособистісні процеси потребують вдосконалення. Якщо потрібно, то консультант допомагає знайти спеціаліста, який має досвід і знання для вирішення проблеми.

Створення команди. Це свідомі зусилля, скеровані на формування ефективних робочих груп в рамках організації.

Члени групи тісно взаємодіють і спілкуються з тим, щоб навчитись довірливих і відкритих стосунків.

При створенні команди використовують такі види діяльності як постановка цілей групи, розвиток позитивних міжособистісних відносин між членами команди, проведення рольового аналізу для вияснення ролей і обов’язків кожного члена команди, а також всесторонній аналіз діяльності команди та процесів, що в ній відбуваються.

Міжгруповий розвиток. Це процес змін відносин, стереотипів і уявлень, які складаються у членів різних робочих груп по відношенню один до одного.

Приклад. Якщо у двох груп працівників не складаються відносини, вони можуть зібратись окремо один від одного і скласти список про себе, про другу групу, а також про те, що, на їх думку, про них думають члени іншої групи. Пізніше члени групи обмінюються відповідними списками і обговорюють, що у них спільного і чим вони відрізняються. Відмінності обговорюються відкрито, чітко, після чого групи стараються вияснити причини. На таких зборах виробляються рішення, які в майбутньому дозволяють поліпшити відносини між групами.

 

 


Читайте також:

  1. Авоматизація водорозподілу регулювання за нижнім б'єфом з обмеженням рівнів верхнього б'єфі
  2. Автоматизація водорозподілу на відкритих зрошувальних системах. Методи керування водорозподілом. Вимірювання рівня води. Вимірювання витрати.
  3. Агрегативна стійкість, коагуляція суспензій. Методи отримання.
  4. Адаптації до паразитичного способу життя
  5. Адаптації та навчання
  6. Адаптовані й специфічні методи дослідження у журналістикознавстві
  7. Адміністративні (прямі) методи регулювання.
  8. Адміністративні методи - це сукупність прийомів, впливів, заснованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
  9. Адміністративні методи управління
  10. Адміністративні, економічні й інституційні методи.
  11. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи мотивації
  12. Адміністративно-правові методи забезпечення економічного механізму управління охороною довкілля




Переглядів: 3086

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Класифікація змін | Поняття прибутковості та рентабельності підприємства. Завдання та джерела інформації аналізу фінансових результатів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.005 сек.