Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник






Тема 11. Діагностика економічної культури підприємства

Трансплантація.

Трансплантація – пересаджування клітин, органів і тканин у рослин, тварин та людини в межах одного організму або від одного до іншого.

Пересаджуваний орган або тканину називають трансплантатом. Організм, від якого одержують трансплантат, називають донором, а організм, якому його пересаджують – реципієнтом. Розрізняють:

· аутотрансплантацію – пересадка здійснюється в межах одного організму;

· алотрансплантацію – між організмами одного виду;

· синтрансплантацію – між генетично спорідненими особинами (близнюки одно яйцеві);

· ксенотрансплантацію – між різними видами.

Експериментальна і клінічна практика показала, що успіх трансплантації залежить від імунологічних реакцій організму. Тканини донора і реципієнта відрізняються за білковим складом. Кожний організм має індивідуальну будову білків. Введення в організм чужорідних білків (антигенів), не властивих даній особині, викликає імунні реакції, спрямовані на знищення чужорідного білка і збереження сталості власного білкового складу. Відповідна імунна реакція веде до утворення антитіл у мононуклеарно-фагоцитарній системі й в інфільтраті навколо трансплантата.

Реакція відторгнення трансплантата зумовлена гуморальними і клітинними антитілами. У цьому полягає трансплантаційний імунітет – надійний захист організму від чужорідних білків.

Проте іноді організм може сприймати чужі антигени як свої власні і не виробляти проти них антитіл. Таке явище назване імунологічною толерантністю.

З метою подолання тканинної несумісності при трансплантації використовують методи пригнічення імунітету. Це підбір донора і реципієнта за тканинною сумісністю, групою крові і резус-фактором, виховання толерантності у реципієнта до антигенів донора.

У клінічної практиці найбільш поширення набула пересадка тканин і частин органів, наприклад, м’язів, сухожилок, шкіри, кісткової, хрящової тканин, судин, кісткового мозку.

В офтальмології широко використовують пересадку рогівки для лікування більма (помутніння рогівки).

З числа органів, які трансплантують, найчастіше здійснюють пересадку нирки. Обнадійливі результати отримані при трансплантації ендокринних залоз. У клінічних умовах зроблена трансплантація легень, серця, печінки.

 

 

 

11.1. Поняття, структура і зміст економічної культури.

11.2. Діагностика економічної культури.

11.3. Вплив економічної культури на продуктивність.

 

11.1. Поняття, структура і зміст економічної культури.

 

Організаційна культура визначається як система прийнятих на підприємстві цінностей, переконань і норм, сформованих з часом під впливом різних внутрішніх і зовнішніх факторів, засвоєних або розроблених визначеною групою, що виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем. Вона включає як управлінські функції, так і характеристики підприємства. Організаційна культура містить такі компоненти:

1) світогляд, що направляє дії робітників підприємства відносно інших співробітників, клієнтів або конкурентів;

2) культурні цінності, що домінують на підприємстві, такі як "якість продукції" або "оцінюване лідерство", символи і міфологія;

3) характеристики поведінки при взаємодії людей, такі як ритуали і церемонії, а також мова, використовувана при спілкуванні;

4) норми, прийняті на підприємстві, зокрема так звані "правила гри", які необхідно засвоїти будь-кому, хто стає робітником підприємства;

5) психологічний клімат на підприємстві, з яким стикається людина при взаємодії з її співробітниками.

Ці компоненти представлені на трьох рівнях: рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень.

Артефакти є самим поверхневим рівнем, що включає всі прояви, які можна побачити, почути і відчути при входженні в нову організацію з незнайомою культурою. Вони містять у собі зримі групи, такі як: мова організації: технологія й продукти діяльності; її стиль, втілений в манері спілкування, емоційній атмосфері, міфах та історіях, пов'язаних з організацією; опис прийнятих цінностей; зовнішні ритуали; корпоративні свята і церемонії. У цей рівень також включаються видима поведінка групи й відповідні організаційні процеси.

Наступний рівень — культурні цінності, прийняті членами організації, за якими створюються норми й форми поведінки в організації.

Ядром організаційної культури є цінності, що поділяються і декларуються засновниками та найбільш авторитетними членами організації. В одних організаціях співробітники орієнтовані на зароблення грошей, в інших більш важливими вважаються технологічні інновації або добробут співробітників. Іноді проголошувані цінності не погоджуються з базовими уявленнями, тому розглядаються цінності, що відповідають основним уявленням, і цінності, що суперечать їм внаслідок якихось висновків або претензій.

Для того, щоб розшифрувати організаційну культуру підприємства і навчитися правильно прогнозувати поведінку його співробітників, необхідно розглянути останній, глибинний рівень культури — базові уявлення.

До базових уявлень відносять судження, вірування, що сприймаються робітниками на підсвідомому рівні, як такі, що розуміються, є правильними і не підлягають сумніву. Цей рівень представлений уявленням про навколишній світ, людину й суспільство, на який впливають культурні, національні особливості, релігійні представлення, родина і т.д.

Культура як набір базових уявлень визначає, на що треба звертати увагу, в чому зміст тих або інших предметів і явищ, якою повинна бути реакція на те, що відбувається, які дії слід починати в тій чи іншій ситуації.

Структура культури виробництва та визначення її основних елементів:

1) культура умов праці — це сукупність об'єктивних умов і суб'єктивних факторів, що визначають поведінку людини в процесі виробничої діяльності. Ця частина культури виробництва включає характеристики й показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних та естетичних умов праці;

2) культуру засобів праці й трудового процесу характеризують такі елементи, як упровадження новітніх досягнень науки й техніки у виробництво, рівень механізації та автоматизації, якість устаткування та інструментів, ритмічність і планомірність роботи підприємства, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, використання передових методів праці, методи оцінки результатів праці, забезпечення дисципліни;

3) культуру міжособистісних відносин у трудовому колективі визначають соціально-психологічний клімат, наявність почуття колективізму, взаємодопомоги, наявність і сприйняття усіма працівниками цінностей і принципів роботи підприємства;

4) культуру управління визначають методи управління, стиль керівництва, індивідуальний підхід, сприйняття персоналу як надбання підприємства, професіоналізм керівників, включаючи комунікативну компетентність, методи стимулювання, підвищення рівня задоволеності працею;

5) культуру працівника можна подати як сукупність моральної культури (що виявляється в поведінці людини, знанні етикету, правил поведінки, гарних манер), і культури праці (що визначається рівнем освіти і кваліфікації працівника, його ставленням до праці, дисциплінованістю (технологічною і трудовою), ретельністю, творчістю на робочому місці).

Організаційна культура проявляється в трьох напрямах: моделі виконання робіт, моделі ділової взаємодії і моделі міжособистісного спілкування. Кожна з моделей характеризується низкою елементів:

1. Елементи моделі виконання роботи відбивають змістовні аспекти управління та виконання: яким чином приймаються стратегічні, тактичні й оперативні рішення на підприємстві? Чи є всередині підприємства угруповання з різними цілями? Яка адміністративна структура підприємства? Яким чином цілі й завдання кожного рівня доводяться до виконавців? Як організована функціональна взаємодія на підприємстві? Який ступінь свободи й ініціативи виконавців на різних рівнях, наскільки вони приймають на себе відповідальність? Як здійснюється контроль за досягненням цілей і виконанням завдань та їх оцінка? Які вимоги до якості та ефективності праці, як оцінюються та компенсуються витрати співробітників? На підставі яких даних проводяться зміни в системі управління підприємством9 Як часто відбуваються нововведення, удосконалюються технології, впроваджується нова техніка?

2. Елементи моделі ділової взаємодії визначають, в якій формі здійснюється ділова комунікація між співробітниками, як здійснюється передача інформації? У якому вигляді передається інформація? Як проводяться наради? Як робляться доповіді й повідомлення? Як відбуваються обговорення?

3. Елементи, що визначають моделі міжособистісного спілкування: Чи склалися на підприємстві групи з подібними захопленнями? Наскільки співробітники цікавляться особистим життям інших і розповідають про свої успіхи, проблеми, захоплення? З чого починається робочий день? Як прийнято проводити перерви? Як прийнято проводити час поза роботою?

Описати культуру підприємства можна за такими складовими:

1. Організаційні механізми (процедури, правила, інструкції) — через критерії і процедури відбору; систему мотивації; структуру повноважень, стандарти роботи; навчання і розвиток персоналу; формалізацію відносин; механізм прийняття рішень; структуру комунікацій; чіткість у розподілі функцій.

2. Персонал як носій організаційної культури через цінності, характер взаємин; відношення до організації; відношення до роботи; кваліфікацію; якість роботи тощо.

 


Читайте також:

  1. IV група- показники надійності підприємства
  2. L2.T4/1.Переміщення твердих речовин по території хімічного підприємства.
  3. VI . Екзаменаційні питання з історії української культури
  4. WEB - сайт підприємства в Інтернет
  5. Абсолютні та відності показники результатів діяльності підприємства.
  6. Автопідприємства вантажних автомобілів
  7. АГД як галузь економічної науки
  8. Аграрна політика як складова економічної політики держави. Сут­ність і принципи аграрної політики
  9. АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ У ГАЛУЗІ КУЛЬТУРИ
  10. Адміністративно-правовий статус торговельного підприємства
  11. Активами торговельного підприємства
  12. Активи підприємства, їх кругооборот і оборот




Переглядів: 587

<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Регенерація. | Діагностика економічної культури.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.002 сек.