Підходи до здійснення змін у відповідності з організаційними метафорами Г. Моргана

Обґрунтування послідовності стратегічних змін через концептуальні моделі управління змінами

Проведення змін не може спиратися на інтуїцію, а вимагає систематичного підходу. Щоб управляти змінами потрібно впорядкувати процес, обґрунтовувати його структуру. Структура процесу змін має характер багатоступінчатого і повторюваного процесу рішення проблеми. Вонавключає процеси розпізнавання проблем, їх рішення, дії по контролю і закріпленню змін.

В управлінській літературі представлені різні підходи та моделі до управління процесом змін. Для того, щоб краще осмислити особливості застосування цих моделей, можна скористуватись концепцією Гаретта Моргана (США-Канада, 1986 р.) щодо „організаційних метафор”. В основі цієї концепції є те, що керівники по-різному бачать принципи функціонування підприємства в залежності від свого досвіду, освіти, стилю керівництва тощо. Найкращим чином ці принципи можна відобразити саме за допомогою метафор. Деякі керівники ототожнюють діяльність підприємства з машиною. Розглядаючи організацію як машину вони сприймають її як раціональне підприємство, яке побудоване і структуроване для досягнення поставлених стратегічних цілей. Співробітникам слід чітко дотримуватись встановленим процедурам і стандартам. Інші керівники розглядають підприємство як політичну систему. Для них воно є павутинням політичних інтриг, де формуються коаліції і діють закони влади. Загалом, Морган виділяє 7 організаційних метафор, 4 з яких є найбільш поширеними (табл. 2.5):

· машини;

· організми;

· мозок;

· культура;

· політична система;

· душевні грати;

· потік і трансформація.

Як було зазначено, у практиці господарювання найчастіше зустрічаються такі чотири „організаційні метафори”, як „підприємство як машина”, „підприємство як політична система”, „підприємство як організм” та „підприємство як потік і трансформація”. Ці метафори є най-більш важливими при обґрунтуванні стратегічних змін. Основі підходи до здійснення змін, як бачимо, залежать від тієї чи іншої метафори

Доцільність застосування тієї чи іншої моделі (концепції) до відповідної організаційної метафори відображено у табл. 2.6.

Перед тим, як докладно розглянути кожну із перелічених моделей слід зазначити, що жодну з них не можна вважати повноцінною або комплексною. Кожна модель (концепція) має свої переваги і недоліки та цільові умови застосування.

Таблиця 2.5

Метафора	Підхід до змін	Відпові-дальний	Керуючі принципи
Підприємство як машина	На такому підприємстві виконуються загальноприйняті операції, чітко визначені структура і ролі, ефективно працюють деталі „машини” – функціональні підрозділи. Топ-менеджери визначають цілі и часові межі. Консультанти залучаються для запропонування дієвих методів і технік впровадження змін. Проект змін спрямовується зверху. Працівники проходять навчання.	Топ-менеджер	Зміни необхідно впро-ваджувати. Опором змінам можна керувати. Стратегічні цілі визначають напрям руху.
Підприємство як політична система	Впливова група працівників створює коаліцію з новими керуючими принципами. Дебати та переговори призводять до перемоги або до програшу нової коаліції. Зміни відбуваються тоді, коли до влади приходять нові люди з свіжими поглядами і новими способами розподілу дефіцитних ресурсів. Їх найближче оточення позиціонується скоріш як переможці, ніж переможені.	Ті, хто реально мають владу на підпри-ємстві	Переможці та ті, хто програли обов’язково будуть далі працювати на підприємстві. Для змін необхідні нові коаліції та нові переговори.
Підприємство як організм	Спочатку відбувається збір інформації (стадія дослідження): опитуються працівники, клієнти. Отримані дані передаються працівникам, відповідальним за впровадження змін. Йде колективне обговорення проблем і необхідних дій. Рішення стосовно змін також приймається і впроваджується колективно з максимальною кількістю учасників. Навчання і підтримка надається тим працівникам, які долучені до здійснення важливих перетворень.	Топ-менеджер, керівники проектів або розвитку бізнесу, підрозділ управлін-ня персоналом	Важливим є підтримка і участь працівників а також визнання ними необхідності змін. Зміни „будуються” у відповідь на зміни у середовищі господарювання. Працівникам слід надавати суттєву підтримку.
Підприємство як потік та трансформація	Початкова „іскра” змін виникає сама по собі. Дехто з керівників проявляє ініціативу і організує початкове обговорення можливих змін. До обговорення долучаються всі зацікавлені. Проект впровадження змін формується після кількох дискусій. До мережі долучається все більше працівників.	Впливові праців-ники підпри-ємства	Змінами важко керувати, вони виникають самі по собі. Головними імпульсами до змін є конфлікти та напруга на підприємстві. Головною задачею менеджерів є виявляти проблеми та проти-річчя у діяльності підприємства та долати їх.

Таблиця 2.6

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Матриця можливих конкурентних ситуацій підприємства	\|	Доцільність застосування концептуальних моделей управління змінами до відповідних організаційних метафор

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.