Студопедия
Новини освіти і науки:
Контакти
 


Тлумачний словник






Соціально-психологічний клімат колективу

Одним з важливих чинників є морально-психологічний клімат, який склався в конкретній робочій групі. Соціально-психологічний клімат колективу (СПК) – якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.

СПК в колективі характеризують такі позитивні, так і негативні ознаки. До позитивних ознак СПК належать:

- наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

- взаємодовіра і висока взаємовимогливість у колективі;

- ділова критика;

- вильне висловлювання власної думки;

- відсутність тиску керівників на підлеглих;

- достатня поінформованість працівників про цілі і задачі організації;

- задоволеність працею й належністю до групи;

- прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі.

Негативним ознаками СПК є дезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов’язки осіб організації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій, наявність проблем адаптації до умов організації тощо.

СПК виявляється у стосунках, що формуються на основі об’єктивних і суб’єктивних зв’язків між людьми. Адже за безпосередніх контактів усі зв’язки між працівниками набувають емоційного забарвлення, яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, особистісними інтересами. Емоційний настрій є наслідком розвитку певних психічних станів у трудовій діяльності, які виникають не під впливом умов та особливостей діяльності, а під впливом міжособистісних стосунків. СПК має дві основні характеристики: предметність та емоційність.

СПК обумовлює ставлення особистості і через них впливає не тільки на взаємовідносини, але й на світосприйняття, світорозуміння, самопочуття кожного члена групи.

Структурою СПК визначається його важлива роль у життєдіяльності особистості й колективу, яка розкривається у наступних його функціях:

1) створює безпосередні умови життєдіяльності особистості у групі;

2) забезпечує зворотній зв'язок про взаємодію особистості із соціальним оточенням;

3) виступає фактором спільної виробничої діяльності;

4) впливає на розвиток особистості залежно від свого характеру, сприяючи формуванню або відповідальності, дисциплінованості, організованості, комунікативних якостей або виникненню агресивності, недовіри, підозрілості, заздрості тощо;

5) обумовлює психічний стан і здоров'я особистості. При позитивному СПК психічний стан характеризується бадьорістю, піднесеністю, активністю. Він сприятливий для фізичного здоров'я. При негативному СПК виникають напруга, відчуженість, образа, депресія, які несприятливі для здоров'я.

На соціально-психологічний клімат впливають такі чинники:

1) Наявність у колективі спеціалістів різного рівня майстерності. Це дає змогу працівникам-початківцям бачити свою професійну перспективу, а висококваліфікованим – відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє підвищенню задоволеності з обох сторін.

2) Чисельність групи. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три - дев’ять осіб. Якщо вона занадто мала, це породжує занепокоєність із приводу персональної відповідальності. Зі збільшенням чисельності групи ефективність роботи кожного може зростати (до певної межі) за рахунок взаємодії. Групі, в якій до п’ятнадцяти осіб, більш властива цілісність. Зі зростанням її чисельності цілісність втрачається, починають утворюватися дрібніші групи, відносини між якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначитися на згуртованості колективу загалом.

3) Час спільної трудової діяльності. Цей показник тісно пов'язаний з формуванням традицій, стійких норм поведінки, що відчутно впливає на згуртованість, організованість колективу. Водночас він може утруднювати процес адаптації в колективі молодих працівників.

4) Статевовікова структура групи. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат, як правило, властиві неоднорідним групам, де реалізуються різновікові особливості працівників. У такому колективі багатші взаємини, спілкування, емоції. Інтенсивніший у ньому природний рух кадрів. Це дає підстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного СПК передбачає відмінності щодо віку, життєвого досвіду, підвищену увагу до жінок, допомогу молодим тощо.

5) Наявність неформальної структури в колективі. Нерідко у колективі формується неформальна структура, яка має своїх лідерів. Перебування неформальних лідерів в опозиції до формального керівництва різко погіршує клімат у колективі, породжує конфлікти.

6) Автономність, ступінь ізольованості групи. Відомо, що ізольованість негативно впливає на згуртованість колективу, а звуження кола спілкування знижує, вичерпує його цінність. Тому для поліпшення соціально-психологічного клімату доцільно виходити за групові відносини, налагоджувати контакти з іншими колективами, групами.

7) Психологічна сумісність членів групи. Йдеться передусім про групову сумісність, яка є соціально-психологічних показником згуртованості групи, забезпечує безконфліктне спілкування, узгодження індивідуальних дій в умовах спільної діяльності.

Визначення соціально-психологічного клімату колективу здійснюється за допомогою таких психолого-особистісних факторів керівництва трудовим колективом (таблиця 4.)

На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники звертаються відповідно до посад поведінковими стереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все переховуються, цілі і методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота виявляється слабо.

На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починається процес формування угрупувань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, «притирка» закінчується, чітко переглядається неформальна структура, колектив досягає певної міри координації дій своїх членів. Виникаюча при цьому групове об’єднання може мати позитивну, негативну або конформістську направленість. У першому випадку перша група сприймає кращі ділові і етичні якості своїх членів, люди своєю приналежністю до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо.

Таблиця 4.

Фактори керівництва трудовим колективом

ОРГАНІЗАЦІЙНІ Уміння розбиратися в людях, адекватно їх оцінювати
Уміння розподіляти роботу в колективі
Уміння взаємодіяти з іншими колективами
Здатність відстоювати інтереси свого колективу
Уміння організовувати контроль за діяльністю виконавців та їхнє заохочення
ПРОФЕСІЙНІ Професійні якості та досвід роботи
Компетентність та галузі економіки
Здатність бачити головні проблеми в роботі
Раціональність та реалістичність у прийнятті рішень
Схильність до нового та передового
ПЕДАГОГІЧНІ Здатність бути прикладом
Уміння знаходити індивідуальний підхід
Уміння своєчасно змінювати підходи і методи роботи
Здатність довіряти виконавцям
Здатність піклуватися про людей
КОМУНІКАТИВНІ Схильність до узагальнень
Принциповість
Стриманість
Психологічний такт та культура спілкування
Почуття гумору
МОРАЛЬНІ Акуратність та якість у виконанні завдань
Обов’язковість
Справедливість
Скромність
Порядність і чесність

 

У другому випадку велика частина енергії колективу витрачається на участь в конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними і формальними лідерами, з'ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі проблеми якби відходять на другий план. Конформістська направленість характеризується чисто зовнішньо, показною заінтересованістю працівників в результатах їх трудової діяльності, байдужістю до колективних зусиль.

 

¨Перелік використаної літератури:

1. Варій М.Й. Психологія: Навчальний посібник/ Для студ. Вищ. Навч. Закладів. – К.: Центр Учбової Літератури. -2007. – 592с.

2. Корольчук М.С., Крайнюк В.М., Марченко В.М. Психологія: схеми, опорні конспекти, методики:навчальний посібник для студенів вищих навчальних закладів / За заг.ред. М.С. Корольчука. – К.: Ельга, Ніка-Центр, 2007. – 320 с.

3. Савельєва В.С.Психологія управління.–К.:вид.«Професіонал», 2005.–320с.

L Контрольні питання до теми:

1. Феномени групової поведінки.

2. Групова і міжособистісна сумісність.

3. Згуртованість трудового колективу.

4. Спрацьованість членів трудового колективу.

5. Соціально-психологічний клімат колективу.

6. Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

7. Чинники формування соціально-психологічного клімату колективу.

ТЕМА 9: Професійна етика фахівця та основи його професійної діяльності.

План:

1. Поняття професійної етики, її зміст.

2. Ділова кар’єра, планування і реалізація.

1. Поняття професійної етики, її зміст.

Функціонування будь-якої організації великою мірою залежить від етичних факторів, під якими мають на увазі прийняті у даному середовищі принципи, норми і нормативи у відповідності з якими зобов’язані діяти всі працюючі, використовуючи свободу. На думку Аристотеля, етика допомагає пізнати, що слід робити і від чого варто утриматися.

Призначення етики як науки полягає в тому, щоб описати свій об’єкт, тобто мораль, пояснити її і навчати людей моральності. Таким чином, етика охоплює широке коло питань моральної поведінки людей як в середині трудового колективу, так і поза ним у побуті, сім’ї, під час відпочинку і т.д.

Економічна етика – це наука, яку започаткував Аристотель у творах «Етика», «Політика», «Нікомахова етика». Вона передбачає верховенство людини над матеріальними потоками у процесі виробництва. Людина управляє ними, надаючи гуманістичного характеру.

Професійна етика – це сукупність кодексів, які забезпечують моральний характер взаємовідносин між людьми в процесі їх професійної діяльності.

Дотримання правил і вимог етики та етикету є обов’язковим для всіх, адже це сприяє створенню сприятливого соціально–психологічного клімату для людей, зайнятих процесом виробництва.

Не випадково великі фірми та корпорації створюють власні Кодекси честі та Правила поведінки, в яких обумовлюють етичні норми взаємовідносин і правила етикету службовців.

На роботі людина проводить більшу частину свого життя, а відтак їй приємніше працювати там, де панує взаємодопомога й усі дотримуються етичних норм і правил етикету. Основною етичною вимогою, якої слід дотримуватися у службових взаєминах, є збереження гідності людини не залежно від того, яке місце вона посідає в ієрархічній структурі.

Сучасні висококваліфіковані працівники традиційним економічним стимулам віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити в ході виробничого процесу свою індивідуальність, проявити свої здібності.

Тому в останні роки погляд на поняття «ефективність» діяльності підприємства значно змінився. Поряд із традиційним терміном «економічна ефективність» з'явилося поняття «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність виявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва чекань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата і зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі і т.п.).

Таким чином, нові умови припускають якісно інші відносини підприємця з найманими робітниками, що стають усе більш активними і творчими учасниками виробничого процесу. Усе це означає, що успіх сучасної корпорації на вирішальному етапі залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, одержавши переваги у твердій конкурентній боротьбі.

Трудові відносини на підприємстві як об'єкт керівництва мають свої особливості. По-перше, мова йде про особливий вид керівництва, що отримали назву «соціальне керівництво» чи «соціальний менеджмент», при якому ми маємо справу не з фізичними об'єктами, а із соціальною реальністю, відносинами між людьми. По-друге, трудові відносини є частиною культури корпорації. Адже підприємство — це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі співтовариства, воно зрощується у специфічні форми культури — у даному випадку корпоративну культуру, що може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, чекань, що регулюють поводження її членів. У цілому характер трудових відносин на підприємстві обумовлений двома ключовими елементами:

· інституціональною структурою виробництва (методи організації праці і керування, структура компанії);

· соціально-психологічним кліматом на підприємстві.

Ці елементи тісно взаємозалежні. Коли виробничі структури антигуманні, наміри керівника, що прагне створити на виробництві здоровий соціальний клімат, швидше за все, зазнають невдачі.

У закордонній управлінській практиці вироблений ряд спеціальних заходів і методів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин:

· корпоративні кодекси, що представляють собою звід принципів і правил ділового поводження, є центральним елементом корпоративної етики. Сьогодні їх мають майже усі великі корпорації і біля половини дрібних фірм;

· «карти етики» — набір етичних правил і рекомендацій, що конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії. Вони містять також ім'я і телефон консультанта компанії по етичних питаннях. Даний метод активно застосовується в японських компаніях;

· комітети (чи окремі фахівці) по етиці покликані виробляти етичну політику організації, а також вирішувати конкретні етичні проблеми, що виникають у ході повсякденної практики;

· навчання співробітників і керівників етичному поводженню проводиться, як правило, на базі семінарів і короткострокових курсів.

Різноманітні психологічні дослідження показали, що існує чітко визначений зв'язок між цілями, які людина ставить перед собою, і розумінням шляхів їх досягнення. Чим більше людина впевнена в тому, що її самореалізація в житті залежить від її особистих зусиль і здібностей, тим більш важливі цілі вона ставить перед собою.

Профпридатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Однак не тільки профпридатність, а й психологічна готовність до професійної діяльності визначають її результативність та міру задоволеності працівника власною працею. Психологічна готовність до професійної діяльності має певну структуру, що відображена на рисунку 7.

Значною мірою професійна діяльність залежить і від таких складових особистості як індивідуальність, комунікативність, моральність і психологічна культура.

 

СПЕЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЧНА ГОТОВНІСТЬ
Позитивне ставлення до своєї діяльності Професійне сприймання, уява, мислення та пам'ять Емоційно-вольова стійкість Професійні знання, уміння та навички Відповідність рис характеру, темпераменту, здібностей до даного виду діяльності
СИТУАТИВНА ПСИХОЛОГІЧНА ГОТОВНІСТЬ
Усвідомлення суспільних та колективних потреб Глибоке розуміння цілей і завдань, що стоять перед колективом Обдуманість та адекватна оцінка умов діяльності Визначення способів та засобів для виконання завдань Мобілізація внутрішніх сил на досягнення мети і здатність до об’єктивної оцінки результатів власних дій

Рис. 7. Психологічна готовність до професійної діяльності

Індивідуальність – сукупність своєрідних психологічних особливостей і властивостей людини, що характеризує людську неповторність і виявляється у рисах характеру, специфіці інтересів, здібностей, які відрізняють одну людину від іншої.

Комунікативність - риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості. керівника.

Моральність – вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості здійснення моральних дій і вчинків. Моральні якості – моральна характеристика найтиповіших рис поведінки людини.

Психологічна культура – комплекс елементів психологічної компетентності, що обслуговують управлінську практику й забезпечують застосування найефективніших способів, форм і методів роботи.

Здатність ризикувати теж грає неабияку роль у процесі прийняття рішень фінансистом, обліковцем, маркетологом або економістом, адже відомо, що бізнес може бути не лише прибутковим, а й зовсім навпаки. Без довгострокового прогнозування, уміння «зазирнути в майбутнє», неможливий ефективний бізнес. До речі, здатність до такого прогнозування є однією з вимог, які ставлять перед фахівцями японські корпорації. Людська психіка налаштована на вирішення поточних питань, тоді як від японських фахівців вимагається вміння виробити довгостроковий підхід, щоб бути готовими до майбутнього. Вони повинні вміти вирахувати майбутній розвиток технології, знаючи одночасно й про її сучасний рівень, що потрібно для пошуку нових можливостей її розвитку. З точки зору психології, необхідна велика гнучкістьмислення, щоб бачити нові підходи, застосування й методи, які б принципово відрізнялися від сьогоднішніх.

Підприємцю стане в пригоді вміння аналізувати, завдяки чому знаходити свої помилки й робити висновки на майбутнє. У цьому плані цікавим виявилося дослідження американських психологів У.Дейвіс та Д. Дейвіс, яке допомогло виявити ступінь нашої впевненості у своїх силах. Людина, що звикла в усьому покладатися лише на себе, завжди шукає причини невдач в собі, а фаталіст успіх приписує власним здібностям, а невдачу — випадковому збігу обставин. Одним з принципів, на яких базувалася вся підприємницька діяльність Г. Форда, був: «Не бійся майбутнього й не стався поважно до минулого. Хто боїться майбутнього, невдач, той сам обмежує коло своєї діяльності, невдачі дають лише привід почати знову й більш розумно. Чесна невдача не ганебна, ганебний страх перед невдачею».

Той, хто прагне займатися бізнесом, повинен мати силу не відмовитися від роботи навіть тоді, коли оточуючі вже втратили до неї цікавість. Більше того, важливе вміння знайти в спільній роботі принадні для інших риси.

Нестандартний, творчий підхід до справи теж є складовою частиною успіху. При цьому не обов'язково, що цікава ідея повинна з'явитися саме у вас, її може висловити будь-хто з ваших підлеглих або колег. Треба лише вміти прислухатися, заохочувати й ні в якому разі не виявляти зневаги до будь-якої нової думки. «Останні 2 роки я прагну якнайчастіше зустрічатися зі службовцями компанії,— пише у своїй книзі «Вічний дух підприємництва» засновник японської корпорації «Омрон» Кадзума Татеїсі.— Я хочу показати їм, що вірю в їх сили й здібності, в їх здатність самим вирішувати всі виробничі справи. На увагу заслуговує талант кожного службовця». Успіх у бізнесі багато в чому залежить від уміння розбиратися в людях, спілкуватися, результативно проводити ділові зустрічі, створювати навколо себе сприятливий мікроклімат.

Велике значення в ефективності діяльності бізнесмена мають його ділові якості: уміння організувати свій час так, щоб досягти максимальної продуктивності праці, відповідальність, акуратність, точність і надійність. Характеризуючи працю Т. Пітере і Р. Уотерман у книзі «У пошуках ефективного керівництва» пишуть: «Принцип діяльності компанії — це відмінна якість, надійність виконання й вірність у відносинах з клієнтурою». Ніколи не можна відмовлятися від обіцянок, що були дані раніше, бо це може підставити під удар успіх усієї справи. Знай, чого хочеш, роби те, що говориш,— тоді тобі будуть вірити.

Отож, підбиваючи підсумки, назвемо фактори, необхідні для успішної діяльності:

1) уміння ставити цілі й бажання працювати для їх здійснення;

2) бажання й здатність нести відповідальність і приймати ризиковані рішення;

3) готовність розпочинати процеси перетворень, змін, керувати ними, використовувати їх в інтересах організації або підприємства;

4) мистецтво прийняття управлінських рішень;

5) здатність зосереджуватися на теперішньому й майбутньому;

6) готовність до спільного керівництва;

7) творчий підхід до праці;

8) постійне самовдосконалення, а також придатні психіка й фізична форма;

9) уміння правильно використовувати свій час;

10) готовність до мотивування себе та співробітників, доброзичливість і комунікабельність;

11) твердість і рішучість у поєднанні з тактом.


Читайте також:

  1. IV. Проблема антропогенних змін клімату або «парниковий ефект».
  2. Блок 6. Соціально-психологічний клімат у трудових колективах.
  3. Виховний вплив колективу
  4. Вплив географічних та кліматичних умов на соціально-економічний розвиток. Природні ресурси України
  5. Вплив колективу на особистість дитини.
  6. Вплив колективу на поведінку працівників.
  7. Вплив параметрів мікроклімату на самопочуття людини
  8. Вплив параметрів мікроклімату на самопочуття людини.
  9. Вплив чисельності групи на її організованість і психологічний клімат
  10. Динаміка та етапи розвитку колективу. Закони розвитку колективу.
  11. Діалектика розвитку колективу
  12. Дії менеджерів по згуртуванню колективу.




<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Міжособистісні відносини | Ділова кар’єра: планування і реалізація

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.004 сек.