Система управління підприємством і роль у цьому трудового колективу.

Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль та місце трудових ресурсів, оскільки саме працівники підприємства, їх творчий підхід до праці, рівень професіоналізму та майстерності є основою необхідного зростання продуктивності праці, підвищення якості послуг торгівельного підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фінансових показників діяльності.

Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їх навчанням, оцінкою й оплатою праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Відповідно підготовлені і кваліфіковані працівники, що входять до складу штату підприємства є однією з необхідних умов успіху підприємства на ринку.

Головна мета управління персоналом полягає в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їх професійної і соціальної адаптації.

Основними задачами, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їх кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і, насамперед, мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодні важко переоцінити.

Глибокі зміни в структурі та змісті базисних економічних відносин, нова якість робочої сили, зміни в структурі, ієрархії потреб і якості життя працюючих, низка інших чинників, дія яких характерна для етапу постіндустріального розвитку економіки, обумовлюють демократизацію владногосподарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Зазначені процеси сприяють становленню економік нетрадиційного типу, серед яких прийнято виділяти "економіку участі", "економіку, управління якої здійснюється працею", "економіку партнерства" тощо.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома напрямами:

— застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

— участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

Різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати з широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, — з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Водночас не можемо не акцентувати увагу на тому, що новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язано з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

· нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційноуправлінських рішень;

· необхідність зменшення для власників капіталу економічних "видатків" соціально-трудових конфліктів;

· подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

· підвищення значення персоналу в системі "людина-техніка".

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. При цьому останні можуть переслідувати:

— послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили шляхом передачі (уступки) капіталом певних повноважень за збереження свого домінуючого стану на виробництві та у соціально-трудових відносинах;

— досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціальнотрудових відносин до змагальнопартнерських;

— оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Наведене вище дозволяє стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов’язаний передовсім з необхідністю удосконалення відносин між трудом і капіталом, з потребою більш повного задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для більш глибокого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки),робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

— пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов'язків;

— побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

— комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися та розглядатися у вузькому і широкому значенні. За першого варіанту має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва — прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску працівників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремленні такі різновиди виробничої демократії як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може бути на основі:

— реалізації трудових прав;

— реалізації прав власності (у випадку, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);

— одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції й водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. По-п’яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації По-шосте, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи здійснюють контроль за діями роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. По-дев’яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право па участь у вирішенні завдань виробничого та соціально-трудового характеру.

Зазначеним вище не обмежуються існуючі на практиці форми розвитку виробничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії як, приміром, самоуправління, персонал і його представницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:

— пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності на основі принципу "одна людина — один голос" і побічне управління — через вибраних ними і підконтрольних їм представників — з інших питань;

— найм адміністрації за контрактом з покладанням на неї функцій оперативного управління підприємством.

Світова практика накопичила багатий досвід зарубіжних фірм щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.

На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (до 90х років ХХ ст.) існувала певна система участі працюючих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на ту пору різні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі працюючих у справах виробництва.

Проте маємо констатувати, що за колишньої економічної й політичної системи, характерними атрибутами якої були монополія державної власності, "розквіт" демократії у сфері політики, зведення до мінімуму ринкових механізмів функціонування економіки, одержавлення професійних спілок, переважне застосування авторитарних методів управління на макро, мезо, мікрорівнях, виробнича демократія не могла не бути переважно формальною за суттю і "шанованою" за формою.

Відчуття того, що економічна система перебуває в глухому куті й не має перспектив для стабільного соціально-економічного розвитку, змушувало державно-партійний апарат час від часу приймати додаткові заходи щодо залучення працівників і уповноважених ними органів до управління виробництвом. Характерний приклад — ухвалення Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (червень 1983 р.). Відповідно до цього законодавчого акта трудові колективи отримали право брати участь в розробленні проектів перспективних і поточних планів діяльності підприємств. Передбачалося, що проекти зазначених планів могли бути подані на затвердження лише після розгляду їх трудовими колективами. Цим Законом декларувалось, що трудовий колектив має заслуховувати адміністрацію про хід виконання планових завдань і подавати їй відповідні рекомендації.

Із ухваленням у 1987 р. Закону СРСР "Про державне підприємство (об'єднання)" було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом.

Відповідно до норм цього законодавчого акта значно розширювалися повноваження загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. До сфери їх повноважень було віднесено розгляд і затвердження планів економічного і соціального розвитку та контроль за їх виконанням; участь у вирішенні питань, пов'язаних із удосконаленням організаційних структур підприємств і систем управління загалом; вибори керівників від бригадирів до директорів підприємств; використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки, матеріального заохочення, соціального розвитку; інші питання соціальної й кадрової політики підприємства.

Наприкінці 80-х років було важко знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби "участі в управлінні". Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише номінальне, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управління залучалося не більш ніж 10% працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення органів громадського самоуправління. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, співпраці з органами громадського управління траплялося рідко і було здебільшого винятком, аніж правилом.

Отже, за умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього характерною є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.

Багато хто з теоретиків і практиків управління схиляється до думки про "автоматичне" вирішення проблем виробничої демократії зі становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до роботи. Раціональне зерно в цьому є, але не варто перебільшувати роль нових відносин власності у створенні дійових механізмів розвитку виробничої демократії. Не можна, зокрема, не враховувати різницю між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Якщо фермер, приміром, у повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження і користування власністю, то акціонер великого підприємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації став власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.013 сек.