• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Лекція № 7, 8. Тема: «Кадри, продуктивність та оплата праці».

2.3. Персонал та продуктивність праці

При вивченні матеріалу розділу слід

ЗАСВОЇТИ:

ü поняття “персонал підприємства”;

ü категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти, керівники;

ü визначення термінів “професія”, “спеціальність”, “кваліфікація”;

ü групи кваліфікації;

ü структури персоналу підприємства;

ü показники чисельності працівників;

ü поняття «нормування праці»;

ü трудові норми;

ü поняття “робоча сила”, ”людський капітал”, “трудовий потенціал”;

ü компоненти трудового потенціалу;

ü показники якості персоналу;

ü поняття “управління персоналом”;

ü процесу управління персоналом;

ü напрями кадрової політики;

ü кадрове планування;

ü поняття продуктивності праці;

ü показники продуктивності праці;

ü характерні особливості методів вимірювання продуктивності праці;

ü фактори та резерви заростання продуктивності праці;

ü класифікацію факторів зростання продуктивності праці.

ü поняття “мотивація праці”;

ü визначення термінів “мотивація”, “заробітна плата”;

ü форми мотивації праці;

ü моделі та методи мотивації;

ü функції заробітної плати;

ü фактори впливу на рівень заробітної плати;

ü складові заробітної плати;

ü принципи організації праці;

ü поняття організації праці;

ü особливості формування заробітної плати на підприємстві;

ü напрями державного регулювання оплати праці;

ü предмет тарифної угоди;

ü елементи тарифної системи;

ü форми та системи оплати праці;

ü класифікації доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;

ü елементи організації преміювання працівників;

ü системи преміювання;

ü системи показників преміювання працівників підприємства;

ü характерні особливості колективної форми оплати праці;

ü варіанти застосування безтарифної моделі оплати праці;

ü напрями реформування оплати праці.

ü поняття “мотивація праці”;

ü визначення термінів “мотивація”, “заробітна плата”;

ü форми мотивації праці;

ü моделі та методи мотивації;

ü функції заробітної плати;

ü фактори впливу на рівень заробітної плати;

ü складові заробітної плати;

ü принципи організації праці;

ü поняття організації праці;

ü особливості формування заробітної плати на підприємстві;

ü напрями державного регулювання оплати праці;

ü предмет тарифної угоди;

ü елементи тарифної системи;

ü форми та системи оплати праці;

ü класифікації доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;

ü елементи організації преміювання працівників;

ü системи преміювання;

ü системи показників преміювання працівників підприємства;

ü характерні особливості колективної форми оплати праці;

ü варіанти застосування безтарифної моделі оплати праці;

ü напрями реформування оплати праці.

НАВЧИТИСЯ:

Ø виділяти групи та категорії персоналу підприємства;

Ø аналізувати структуру персоналу підприємства;

Ø визначати чисельність працівників підприємства;

Ø обґрунтовувати необхідність чисельності персоналу;

Ø розраховувати чисельність працівників згідно з трудовими нормами;

Ø складати баланс робочого часу;

Ø будувати та розраховувати узагальнюючий показник якості персоналу;

Ø складати оперативний план роботи з персоналом підприємства;

Ø розраховувати показники продуктивності праці;

Ø використовувати додаткові методи вимірювання продуктивності праці;

Ø визначати фактори та резерви зростання продуктивності праці на підприємстві;

Ø проводити розрахунок резервів підвищення продуктивності праці.

Ø виділяти види та форми мотивації трудової діяльності;

Ø визначати методи мотивації трудової діяльності;

Ø аналізувати чинники впливу на рівень заробітної плати;

Ø наводити структуру і функції заробітної плати;

Ø застосовувати форми оплати праці;

Ø обґрунтовувати відмінність між різними формами та системами оплати праці;

Ø проводити розрахунок заробітної плати;

Ø обґрунтовувати та вибирати показники преміювання працівників на підприємстві;

Ø оцінювати організацію праці на окремому підприємстві.

Ключові поняття і терміни

· Персонал підприємства

· Робітники

· Спеціалісти

· Керівники

· Службовці

· Професія

· Спеціальність

· Кваліфікація

· Показники чисельності працівників підприємства

· Нормування праці

· Трудові норми

· Робоча сила

· Людський капітал

· Трудовий потенціал підприємства

· Показники якості складу персоналу

· Управління персоналом;

· Кадрова політика

· Кадрове планування

· Система управління персоналом

· Продуктивність праці

· Показники продуктивності праці

· Фактори зростання продуктивності праці

· Резерви підвищення продуктивності праці

· Мотивація

· Мотивація трудової діяльності

· Мотивація праці

· Матеріальна мотивація

· Моральна мотивація

· Адміністративна мотивація

· Система мотивації трудової діяльності

· Моделі мотивації

· Методи мотивації

· Заробітна плата

· Функції заробітної плати

· Сутність регулювання заробітної плати

· Мінімальна заробітна плата

· Договірне регулювання оплати праці

· Чинники формування заробітної плати

· Основна заробітна плата

· Додаткова заробітна плата

· Заохочувальні та компенсаційні виплати

· Принципи організації заробітної плати

· Організація заробітної плати

· Тарифна угода

· Галузева тарифна угода

· Тарифна система

· Тарифна сітка

· Тарифний розряд

· Тарифний коефіцієнт

· Схема посадових окладів

· Тарифні ставки

· Тарифно-кваліфікаційний довідник

· Форма заробітної плати

· Система оплати праці

2.3.1. Поняття, класифікація та структура персоналу

Персонал підприємства ─ це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і перебувають з підприємством як з юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму.

Крім постійних (штатних) працівників, у діяльності підприємств беруть участь сумісники та працюючі за договорами цивільно-правового характеру.

Персонал підприємства за принципом участі у виробничій діяльності розподіляється на дві групи: персонал основної та неосновної діяльності.

На промислових підприємствах до першої групи відносять промислово-виробничий персонал, зайнятий у процесі виробництва та його обслуговуванням (працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправлінь, інформаційно-обчислювальних центрів, складів, технічних бібліотек, усіх видів охорони тощо). До другої групи відносять працівників непромислових підрозділів підприємства (підсобних сільських і лісових господарств, житлово-комунального господарства, торгівлі, громадського харчування, зайнятих капітальним ремонтом будівель і споруд, редакції, видавництв, навчальних та медичних закладів, дитячих закладів, оздоровчих закладів та закладів відпочинку, установ культури та спорту тощо).

Залежно від характеру виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії: робітники, службовці, спеціалісти і керівники.

Робітники безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції (виконанні робіт) або створюють умови для його реалізації; зайняті керуванням, налагодженням та обслуговуванням устаткування, чи наданням виробництву інших послуг.

У складі робітників виділяють основних і допоміжних.

Основніробітники безпосередньо беруть участь у технологічному процесі, тобто цілеспрямовано змінюють форму, стан, фізичні, хімічні та інші властивості предметів праці.

Відповідно до характеру технологічного процесу основних робітників обліковують на операціях, стадіях, фазах виробництва та видах робіт.

До основних робітників, зайнятих на видобутку руди, відносяться:

─ у кар’єрах ─ робітники, зайняті виїмкою корисних копалин і розкривних порід, а також на транспортуванні корисних копалин і пустих порід та на відвалоутворенні;

─ у шахтах ─ робітники на очисних і гірничопідготовчих роботах та на підземному транспорті.

На збагачувальних фабриках і в металургійних цехах до основних робітників відносяться робітники, які виконують технологічні і транспортні операції в процесі виробництва: робітники зайняті навантаженням і доставкою сирих матеріалів і палива з цехових складів до агрегатів, завантаженням їх в агрегати, керуванням і контролем роботи агрегатів, вивантаженням продукту, наступною обробкою і транспортуванням продукту і відходів виробництва. Віднесення до основних робітників, зайнятих технологічним транспортуванням, обумовлене тісним зв’язком транспортних і технологічних операцій, а також значною роллю технологічного транспорту в гірничовидобувному, збагачувальному і металургійному виробництвах.

Допоміжні робітники безпосередньої участі в технологічному процесі не беруть, але створюють умови для його перебігу. До них включають робітників наступних функціональних груп: організаційно-технологічної, забезпечення постійної дієздатності устаткування, механізмів, апаратів і агрегатів; забезпечення робочого функціонування будівель і споруд; контрольної; транспортної та вантажно-розвантажувальної; здійснення прийому, збереження та видачі матеріальних цінностей; енергозабезпечення, охорони та безпеки праці, промсанітарії, підготовки та вдосконалення виробництва.

Відповідно до характеру технологічного процесу робітників обліковують за окремими його елементами (роботами).

1) Робітники, зайняті видобутком руди в кар’єрах, поділяються на три групи:

─ робітники на видобувних роботах: на бурінні, на екскавації, на транспортуванні корисних копалин; на зачищенні поверхні видобувних уступів;

─ робітники на розкривних роботах: на бурінні, на екскавації, на транспортуванні розкривних порід;

─ робітники на відвалоутворенні.

2) Робітники, зайняті видобутком руди в шахтах (підземні робітники), класифікуються за робочими місцями:

─ робітники на очисних роботах;

─ робітники на гірничопідготовчих роботах;

─ робітники на підземному транспорті;

─ робітники, зайняті утриманням і ремонтом виробок і шляхів;

─ інші підземні робітники (зайняті на вентиляції, водовідливі тощо).

3) Робітники збагачувальних фабрик і металургійних цехів обліковуються відповідно за технологічними процесами (суха магнітна сепарація, подрібнення й класифікація, збагачення, обезшламлення, обезводнення) і стадіями та за виробничими дільницями і видами робіт.

Спеціалісти ─ це працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, для виконання яких за кваліфікаційними характеристиками необхідна вища чи середня спеціальна освіта (інженери, диспетчери, механіки, енергетики, економісти, бухгалтери, нормувальники, юрисконсульти тощо).

Керівники ─ це працівники, які обіймають керівні посади та зайняті організацією виробництва й управлінням трудовими колективами підприємств та їх структурних підрозділів (директор, головний спеціаліст, начальник, завідувач, майстер тощо).

До службовців відносяться працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, канцелярські роботи, господарське обслуговування (діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, стенографістки, агенти, касири, архіваріуси тощо).

Персонал підприємства поділяють за професіями, спеціальностями такваліфікацією.

Професія – це вид трудової діяльності людини, здійснення якої потребує комплексу спеціальних знань та практичних навичок (слюсар, верстатник, водій тощо).

Професійний склад персоналу підприємства залежить від характеру продукції чи послуг, складності технологічного процесу, специфіки функціонування конкретних виробництв, специфіки галузі трудової діяльності.

У межах загальних професій виділяють спеціальності.

Спеціальність – це відносно вузький різновид трудової діяльності в межах професії, для виконання якої необхідні конкретні знання, уміння, навички, набуті через спеціальну підготовку та досвід роботи (слюсар-збиральник, слюсар-інструментальник, слюсар-ремонтник, токар-карусельник, токар-револьверник, токар-розточувальник).

Якісну характеристику персоналу дає його кваліфікаційний рівень.

Кваліфікація – це ступінь загальної та спеціальної підготовленості працівника, який володіє сукупністю спеціальних знань і практичних навичок для виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані та некваліфіковані.

Висококваліфіковані робітники мають великий практичний досвід роботи (2-3 роки), періодично підвищують знання стажуючись та виконують особливо складні і відповідальні роботи.

Кваліфіковані робітники мають значний стаж практичної діяльності (1-2 роки) і виконують складні роботи.

Малокваліфіковані робітники мають певний (тижневий) досвід і зайняті на нескладних видах робіт.

Некваліфіковані робітники не отримали спеціальної підготовки і виконують допоміжні та обслуговуючі роботи.

Кваліфікаційний рівень робочих місць (робіт) та конкретних виконавців цих робіт визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик) з урахуванням кваліфікаційних вимог.

У практичній діяльності кваліфікація робітника і робочих місць характеризується тарифними розрядами.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців залежить від їх рівня освіти та досвіду роботи.

Виділяють спеціалістів:

─ найвищої кваліфікації (мають наукові ступені і звання);

─ вищої кваліфікації (мають базову або повну вищу спеціальну освіту і значний досвід практичної діяльності);

─ середньої кваліфікації (закінчили вищі навчальні заклади першого рівня акредитації та мають досвід практичної роботи);

─ спеціалістів-практиків (мають значний досвід практичної роботи і займають посади спеціалістів, але не мають спеціальної освіти).

Співвідношення між окремими групами персоналу відповідно до різних класифікаційних ознак створює певний різновид його структури.

Найважливішими класифікаційними ознаками персоналу є категорії, групи робітників (основні і допоміжні), кваліфікація, вік, стать, стаж роботи, професія, спеціальність, ступінь механізації праці.

Структура персоналу підприємства постійно змінюється. Формування різновидів структур персоналу знаходиться під впливом наступних загальних тенденцій та факторів:

─ інтенсивний перерозподіл працівників з матеріальної сфери діяльності до інформаційної сфери та сфери обслуговування населення;

─ підвищення рівня освіти працівників;

─ підвищення частки інтелектуальної праці;

 зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що є наслідком швидкого оновлення продукції, ускладнення технологічних процесів;

─ уповільнення темпів зниження малокваліфікованої і некваліфікованої праці у зв’язку із сповільненням технічного переоснащення підприємств.

Визначення співвідношення всіх категорій, професійно-кваліфікаційних і демографічних груп персоналу підприємства покладено в основу аналізу різновидів його структур.

Структура персоналу підприємства є його якісною характеристикою і потребує подальшого поліпшення. Зокрема, необхідно:

─ збільшувати частку робітників у загальній чисельності персоналу, а також частку основних робітників, зайнятих на механізованих та автоматизованих операціях;

─ збільшувати частку кваліфікованих і висококваліфікованих працівників у загальній чисельності окремих категорій персоналу;

─ зменшувати частку робітників, зайнятих на ручних (вантажно-розвантажувальних, складських, транспортних, інших немеханізованих) операціях;

─ зменшувати частку робітників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці.

Управління персоналом потребує необхідності розробки показників для кількісної та якісної оцінки ефективності його використання.

2.3.2. Показники оцінки якості складу та стабільності персоналу

Важливою ознакою персоналу підприємства є наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик.

Для визначення можливостей участі людини в економічній діяльності використовуються поняття „робоча сила”, „людський капітал” та „трудовий потенціал”.

Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та інтелектуальних здібностей, що можуть бути використані в трудовій діяльності. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, освіти і професіоналізму.

Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність праці і можуть стати джерелами доходу для людини, колективу, підприємства, суспільства. До таких якостей, зазвичай, відносять здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал. Він інтегрує кількісні і якісні характеристики індивіда, трудового колективу та підприємства для визначення можливостей їх ефективної праці.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

- психологічні можливості участі в трудовому процесі;

- можливості забезпечення нормальних соціальних контактів;

- здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять;

- раціональність поведінки;

- наявність знань і навичок, необхідних для праці;

- пропозицію на ринку праці.

Наведеним вимогам відповідають: здоров'я, моральність і уміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість та асертивність (гармонійне поєднання властивостей особистості), освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. Зазначені показники можуть відноситись як до окремої людини, так і до різних колективів, до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Трудовий потенціал працівника ─ це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використаними для трудової діяльності.

Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

Трудовий потенціал підприємства ─ це сукупна гранична величина можливостей участі працівників підприємства у виробничому процесі за конкретної організаційної структури та виходячи з потенційно можливих матеріально-технічних, технологічних й інших параметрів виробництва.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових ─ індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників ─ завдяки виникненню нової якості синергічного ефекту (ефекту колективної праці), обумовленого взаємодією складових елементів системи.

Структура трудового потенціалу підприємства ─ це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі складові: кадрова, професійна, кваліфікаційна й організаційна.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал, (професійні знання, уміння і навички), освітній потенціал (пізнавальні здібності). Кадрова складова трудового потенціалу пов’язана з формуванням працівника як головної продуктивної сили.

Професійна структура колективу пов’язана зі змінами у змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій. Інакше кажучи, ця складова виступає як своєрідна система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває, насамперед, зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею. Ця структурна частка багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно характеризувати якістю персоналу, що можна визначити як ступінь відповідності характеристик персоналу вимогам завдань підприємства та умовам його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і суспільних відносин. Еталонні вимоги формуються і показники якості визначаються для кожної групи працівників підприємства за розглянутими вище компонентами трудового колективу. Узагальнена характеристика якості персоналу повинна розраховуватись з урахуванням значимості кожного компонента, трудового потенціалу для даного підприємства чи його структурного підрозділу.

Виходячи із співвідношення фактичних і еталонних значень компонентів трудового потенціалу, необхідно розробити заходи щодо підвищення якості персоналу.

Для побудови узагальнюючого показника якості персоналу необхідно використати наступні показники оцінки якості його складу.

Читайте також:

1. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн
2. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
3. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
4. Біологічні особливості, продуктивність та породи коней
5. Будівельна продукція. Кадри, нормування і продуктивність праці
6. Вид заняття: лекція
7. Вид заняття: лекція
8. Вид заняття: лекція
9. Вид заняття: лекція
10. Вид заняття: лекція
11. Вовнова продуктивність
12. Вплив економічної культури на продуктивність.

Переглядів: 1457