• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема: Типи поведінкових реакцій пацієнтів

План.

1. Конфлікт: типологія і функції.

2. Причини виникнення конфліктів.

3. Психологічна структура і особливості управління конфліктом.

4. Основні типи поведінки при розв’язанні конфлікту.

Теорія управління стверджує, що за наявності 30% незадоволених або критично настроєних осіб у колективі починається дезорганізація, а за наявності 50% настає криза, що породжує конфлікт.

Вивчення теорії конфліктів – відносно новий напрямок у науці. Лише у другій половині ХХ ст. починає розвиватися конфліктологія як наука про розв’язапння конфліктів.

Одним із засновників конфліктології вважають Дж. Бертина, який вивчав проблеми профілактики конфліктів і розкриття причин потенційних психологічних напружень. Бертон дійшов висновку, що конфлікт – це закономірне явище в людському суспільстві, оскільки люди по-різному сприймають соціальні цінності і переслідують різні інтереси.

Конфлікт – зіткнення протилежно спрямованих, несумісних між собою тенденцій у свідомості окремо взятого індивіду, у міжособистісних взаємодіях або в міжособистісни взаємовідносинах індивідів чи груп людей, пов’язаних з гострими емоційними переживаннями.

Із психології конфліктів видано немало праць вітчизняних соціологів, психологів, які вважають, що підґрунтям будь-якого конфлікту є конкретна ситуація, що включає або протилежні позиції сторін, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення, або розбіжність бажань та інтересів опонентів.

Конфлікт як радикальний засіб доцільно використовувати лише тоді, коли вже немає інших (мирних) шляхів вирішення кризових ситуацій.

У рамках функціонального аналізу конфлікти доцільно розглядати поетапно з позицій їх виникнення, динаміки розвитку, функціонального значення і доцільності.

Стадії конфлікту:

Виникнення об’єктивної конфліктної ситуації;

Усвідомлення її;

Здійснення конфліктної поведінки;

Розв’язання конфлікту.

До ознак класифікації конфліктів можна також віднести:

часова ознака (нетривалі, тривалі і затяжні);

можливість управління (керовані й некеровані);

обсяги конфліктів (локальний або широкий);

наслідки (позитивні чи негативні);

сила впливу на учасників (наскільки зачіпає статус особистості).

Суттєве практичне значення має поділ конфліктів

За результатами «корисності» виділяють конфлікти:

конструктивні, стабілізуючі і деструктивні.

Конструктивні і стабілізуючі конфлікти відіграють інтегративну роль в оптимізації організованої структури персоналу. Відомо, що за певних умов конфлікт об’єднує людей, стимулює ефективний вихід із становища, що склалося. Прикладом конструктивного конфлікту можуть бути суперечності у творчих колективах, що ґрунтуються на предметно-пізнавальній діяльності, коли одну мету досягають різними шляхами. Цей конфлікт обумовлений зіткненням тактики членів колективу.

У неконструктивних міжособистісних конфліктах один із опонентів використовує морально засуджуючі методи боротьби, намагається психологічно «придушити» партнера, дискредитуючи його в очах оточуючих. Цей прийом завжди викликає гнів, шалений опір. У такій ситуації розраховувати на швидке вирішення конфлікту не доводиться.

Неконструктивним вважають конфлікт, що виникає у розпалі сварки на засіданні, зборах, коли людина вступає у суперечку лише тому, що не сперечатися не може. В цілому знижує ефективність заходу, що проводиться. Якщо особа виступає від імені групи, цим принижує позицію групи. члени її можуть тимчасово сприймати мотиви сперечальника, але лише для того, щоб погасити конфлікт.

Стабілізуючий конфлікт спрямований на усунення відхилень від прийнятих колективом норм, правил поведінки, таких типостворюючих ціннісних ознак як переважна орієнтація на досягнення або збереження влади, забезпечення формальної ролі членів організації, задоволення їх інтересів тощо.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М.Дейчем є співвідношення між об’єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М.Дейч виділяє шість типів конфлікту:

1. «Реальний конфлікт» - це конфлікт, який об’єктивно існує та адекватно сприймається.

2. «Випадковий конфлікт» - залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. «Зміщений конфлікт» - реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.

4. «Помилково дописаний конфлікт» - конфлікт, що помилково тлумачиться.

5. «Латентний конфлікт» - має відбутися, але не відбувається тому, що усвідомлюється.

6. «Хибний конфлікт» - у цьому випадку ральних підстав для конфлікту не існує, об’єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.

Залежно від того, хто є опонентом, конфлікт має внітрішньоособистісний міжособистісний характер.

У внітрішньоособистісному конфлікті опонентом виступає «Я» - можливості і «воно» - бажання.

К.Левін розрізняє три основні види конфліктних ситуацій. Пізніше К.Ховленд та Р.Сід виділили ще один вид:

За силами, що впливають на людину та визначають її поведінку до об’єкта можна виділити наступні види внутрішніх конфліктних ситуацій:

конфлікти «прагнення-прагнення».

Виникає у ситуації, коли обидві цілі є однаково привабливими для людини;

2) Конфлікт «уникнення-уникнення».

У цьому випадку доводиться вибирати між двома однаково негативними цілями або об’єктами;

конфлікт «прагнення-уникнення»: цілі одночасно притягує і відштовхує;

конфлікт «Подвійних прагнень-уникнень».

Цей конфлікт ще називають конфліктом подвійної амбівалентності. Він виникає у ситуації, коли, наприклад, людина вагається у виборі одній – двох професій, кожна з яких має свої позитивні та негативні сторони.

Найпоширенішим типом конфлікту є міжособистісний. У трудовому процесі люди реалізують різні цілі або, маючи однакову ціль, використовують різні засоби для її досягнення. Спільна службова діяльність об’єднує людей з різними рисами характеру і різним інтелектом, з різним вихованням. Іноді просто не можуть співіснувати через психологічну чи психофізіологічну несумісність.

Функціональний аспект конфлікту зумовлений потребою змін в людських стосунках. Практика свідчить, що конфлікт не виникає миттєво, йому передує певне загострення емоційних відносин у процесі спілкування, викликане певними протиріччями.

Аналіз великої кількості фактів дає змогу виділити типові суперечності, які найчастіше зумовлюють конфліктні ситуації:

● Суперечності у сфері офіційних та неофіційних відносин;

● Зіткнення власних та громадських інтересів, мотивів та цілей у взаємовідносинах;

● Суперечності між відсталими та передовими, консервативними поглядами стосовно один одного тощо;

● Взаємопересесення ділових конфліктів у структуру та динаміку міжособистісних відносин або навпаки.

Такі суперечності певний час учасниками конфлікту не усвідомлюються. Тому цю стадію можна назвати етапам потенціального конфлікту, який при несвоєчасному розв’язанні цих суперечностей призводить до конфліктної ситуації. Саме усвідомлення породжує конфліктну поведінку. Нерідко реальний конфлікт виникає, коли об’єктивних умов конфлікту немає

Причини виникнення конфліктів

● Причини, які мають соціально-психологічний характер (наявність в колективі соціально незрілих осіб; відсутність свідомої дисципліни в окремих студентів; занепад престижу медичної служби, і, як наслідок – низька мотивація до професійної діяльності; негативні риси характеру окремих військового колективу які межують з хворобливістю, дезорганізованістю колективу, низький рівень його розвитку; відсутність найпростіших знань з психології; психологічна несумісність студентів тощо).

● Причини, які мають організаційних характер (недоліки в організації життєдіяльності групи; низький рівень гуманітарної підготовки; невідповідність стилю керування рівню зрілості колективу; не найкращий розподіл співробітників за посадами; недоліки в організації виховання).

● Морально-етичні причини (недостатня моральна вихованість окремих осіб, яка виявляється в грубості та неправдивості, неповазі до загальнолюдських цінностей, порушень правил спілкування; приниження власної гідності; наявність негативних традицій, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культури мовлення; відсутність особистого прикладу тощо).

ТИПИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ВИРОБНИЧИХ КОНФЛІКТІВ

(за Н.Гришиною)

Конфлікт між особистістю і групою можливий тоді, коли очікування особистості збігаються із прийнятими групою установками. Бувають ситуації, коли людина вважає свою ідею найціннішою, а група цього не сприймає. Конфлікт між керівником і виконавцями виникає, якщо незаслужено застосовані заходи покарання та винагородження.

У між груповому конфлікті протистоять дві групи одного колективу. Групи ті можуть бути формальними і неформальними.

Розумінню природи конфліктів сприяє їх

класифікація за соціально-психологічними ознаками:

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичка рівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї й тієї самої людини.

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами, намагаючись реалізувати їх у спільній діяльності. Конфлікт може виникнути при розподілі функціональних обов’язків між членами групи чи при обговоренні шляхів досягнення спільної мети діяльності.

Міжгруповий конфлікт спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими соціальними групами, що мають на меті власні інтереси, причому своїми практичними діями перешкоджають одна одній. Суперечності в міжособистісних стосунках не завжди спричинюються до конфлікту: чимало з них розв’язуються шляхом домовленості, досягнення консенсусу. У групах і колективах, що перебувають у стадії становлення та розвитку, суперечності часто завершуються конфліктами. Причинами цьому можуть бути психофізіологічна та соціально-психологічна несумісності, важкий характер окремих членів, завищена самооцінка тощо. В особистих взаємовідносинах, що ґрунтуються на дружніх стосунках і спільності життєвих інтересів, несумісність рідко буває причиною конфліктів.

Психологічні особливості особистості часто призводять до формування конфліктних особистостей, які є постійними учасниками конфліктів.

Типи конфліктних осіб

Структурно-компонентний склад конфлікту представлений:

суб’єктами, в ролі яких виступають як окремі особистості, так і група людей (формальні і не формальні);

силою рангових місць опонентів (під силою розуміють можливості опонента);

цілями протиборства (що має на меті опонент, вступаючи в конфлікт);

об’єктом конфлікту є все те, що створює передумову для конфліктної ситуації;

інцидентом, що виступає в ролі детонатора конкретного конфлікту.

Складові конфлікту завжди у процесі протиборства мають взаємозв’язки. Щоб конфлікт відбувся, потрібні дії з боку опонентів.

Сила рангових місць опонентів визначається складністю опонуючих структур. Її можна ранжувати. Наприклад, сила мінімальна, якщо мова йде про особистість, яка висуває вимоги, не підкріплені законом, правилами, положеннями. Оптимальною буде сила рангових місць групи людей, які висувають загальноприйняті обґрунтовані вимоги.

Конфліктні ситуації як підґрунтя конфлікту формуються суперечливими позиціями опонентів. Вони поділяються на:

а) суб’єктивні - обумовлені людиною, її поведінкою;

б)об’єктивні - викликані умовами праці (порушення діючих регламентуючих документів щодо охорони праці).

Методи погашення конфлікту:

Для розв’язання конфлікту можна застосовувати прямі методи погашення:

1. Керівник по черзі запрошує до себе тих, хто ворогує, і просить кожного викласти суть і причини сутички. При цьому він припиняє будь-яку спробу однієї людини зводити наклеп на іншу і вимагає лише факти, а не емоції. («Усе погане, що ви хотіли сказати про Ганну Іванівну, треба говорити їй самій, а не поза очі. Я вам пізніше дам таку можливість»). Як тільки керівник, незалежно від суджень самих людей, які конфліктують, приймає певне рішення, він викликає обох, просить їх у його присутності сказати все, що вони вважають за потрібне, перериває, коли між ними виникає яка-небудь суперечка, і висловлює своє рішення. Воно може бути на користь одного або не на користь жодного з низ у будь-якому випадку керівник повинен поводити себе прямо, по-діловому, спиратись на авторитет, етичні традиції й офіційні постанови, які існують у суспільстві. Його рішення повинно бути сигналом про те, що інцидент вичерпано і повертатись до нього означає забирати час і енергію в зайнятих людей.

2. Можна пропонувати людям, які конфліктують, висловити свої претензії один одному при групі, на зборах. Наступні рішення керівник приймає на основі виступу учасників зборів з даного питання.

Якщо конфлікт, незважаючи на вказані заходи, не втихає, керівник вдається до санкцій відносно сторін, які конфліктують (однієї з них або обох): від повторних критичних зауважень (один на один або при групі) до адміністративних стягнень.

3. Якщо і це не допомагає, керівник шукає шлях, який би міг розвести людей, які конфліктують (по різних робочих місцях).

Здебільшого під впливом прямих заходів погашення конфлікту результати бувають позитивними, учасники конфлікту змінюють чи пом’якшують свої ворожі настрої один до одного, допомагаючи тим самим колективу повернутися до здорової «психологічної атмосфери» спільної діяльності. Проте бувають і зворотні випадки, коли прямий тиск керівника або групи на людей, які ворогують тільки «поглиблюють» їх взаємну суперечку. Говорячи словами медика, хвороба не виліковується, а переходить у хронічну форму. Тому більш ефективним буде непрямий метод погашення конфлікту. Найбагатша на прийоми непрямих методів сімейна психотерапія і психокорекція: діяльність з налагодження внутрішньо сімейних відносин.

Непрямі методи погашення конфлікту

Принцип «виходу почуттів»

За спостереженнями одного з видатних сучасних психотерапевтів К.Роджерса, якщо людині дозволити без перешкод виразити свої негативні емоції, то поступово вони самі собою замінюються позитивними. Дійсно, коли спеціаліст із сімейної психотерапії надає жінці, яка перебуває в нього на прийомі, можливість виказати се про свого чоловіка, навіть найбільш різкі судження, що є образливими і несправедливими, то після цього монологу, який може тривати годину і більше, вона, як правило, передихнувши, говорить: «Взагалі-то мій чоловік може бути кращим, у нього є хороші риси». Реалізація цього принципу вимагає від психолога професійного терпіння і здатності емоційно підтримувати співрозмовника.

Принцип «емоційного заміщення»

Людину, яка звертається до вас із скаргами на свого колегу, треба розглядати як постраждалу особу. Хоч вам цілком зрозумілою що насправді постраждалим є саме колена. І чим більше людина не має рації, тим активніше вигороджує себе перед особистою совістю як «мученик» і «жертва». Із стражданнями треба рахуватись навіть тоді, коли вона не права. Рахуючись із цим, ви полегшуєте душевний стан співрозмовника.

3.Принцип «авторитетного третього»

Примирлива, добра думка одного з противників про іншого може бути переданою лише через третю особу, авторитетну для обох. Цю людину психологу потрібно підшукати, проінструктувати і «підіслати» до когось з двох, які ворогують, з дуже делікатною місією.

4.Принцип «оголення агресії»

Психолог спонукає людей, які конфліктують, сперечатись у його присутності, а потім зупиняє їх і подає таку інструкцію: «Кожен із вас перед тим, як відповісти опоненту, повинен точно повторити останню репліку». Звичайно, вони не в змозі правильно відтворити останню репліку один одного, оскільки кожний чує в основному себе, а тому, хто ображає, приписує тон і слова, яких насправді не було (можна використати магнітофон). Це зменшує взаємну неповагу і сприяє зростанню самокритики.

Принцип «обміну позицій»

Психолог зупиняє суперечку, яка відбувається на його очах, і просить осіб, які ворогують, помінятися місцями. Це робиться для того, щоб Толя уявив, що він Коля, і від імені Колі виразив Толі своє звинувачення, яке прийде в голову (аналогічно повинен вчинити Коля). Такий прийом спонукає людей, які конфліктують, подивитись на суперечну очима опонента. Описаного прийому інколи буває достатньо, щоб в межах сімейної психотерапії примирити на місяці (й навіть на роки) подружжя, яке конфліктує.

Принцип «розширення духовного горизонту»

Люди, які конфліктують, сперечаються в присутності психолога, який тим часом протоколює сварку (бажане використання магнітофона). Потім він зупиняє сварку і відтворює запис. Як правило, особи, які ворогують, знічені почутим, оскільки починають розуміти, що поводили себе некоректно. Потім психолог детально розбирає суперечку і вказує на недобросовісність і егоїзм. Бесіда закінчується закликом орієнтуватися на високі цінності і цілі.

Американські психологи К.Томас і Р.Кілмен, досліджуючи способи розв’язання конфліктних ситуацій, виділили 5 основних стилів поведінки особистості у конфліктних ситуаціях, що спираються на власний стиль, стиль інших учасників конфлікту, а також на сам конфлікт.

Сітка Томаса-Кілмена:

Стилі розв’язання конфліктів:

Стиль конкуренції використовується тоді, коли опонент намагається, в першу чергу задовольнити свої інтереси, всупереч інтересам інших, примушуючи їх приймати корисні для нього рішення. Ефективний, якщо ви наділені певною владою і знаєте, що ваше рішення у вашій ситуації правильне, але якщо ви хочете ладити з людьми, то цей стиль викликатиме в них відчуження.

Стиль ухилення(уникання)- використовується, коли опонент не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми, або просто ухиляється від розв’язання конфлікту. Найкраще використовувати у тих випадках, коли зачеплена проблема не важлива для вас або ви відчуваєте себе неправим.

Стиль пристосування від попереднього стилю відрізняється тим, що опоненти діють разом, при цьому один із них пасивний у розв’язанні ситуації та згодний робити те, чого прагне інший опонент: він не відстоює своїх інтересів, поступається перед опонентом. Стиль можна використовувати, якщо ви хочете отримати відстрочку у вирішенні проблеми або відчуваєте, що, поступившись пом’якшите ситуацію і зможете відстояти свою позицію

Стиль співробітництва(співпраці) дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут обидва опонента активно беруть участь у розв’язанні конфлікту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються співпрацювати один з одним. Обидві сторони повинні затратите на це час, повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного, а потім виробити альтернативні варіанти розв’язання проблеми

Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на більш поверхневому рівні. Опоненти не шукають приховані потреби, як у випадку застосування стилю співпраці. Тут обидві сторони роблять невеликі поступки своїми інтересами, щоб дійти згоди.

Навички продуктивного спілкування у людей складаються стихійно виникають як другорядний продукт навчання. Проте спеціальне навчання навичкам спілкування являє собою основне завдання. Одним із шляхів вирішення цього питання є соціально-психологічний тренінг (СПТ) – область практичної психології, яка орієнтує на використання активних дій гової психологічної роботи з метою розвитку компетентності в спілкуванні. Базовими методами тренінгу є груповий диспут і рольова гра. Чисельність групи 7-15 чоловік, тривалість циклу від декількох годин до декількох місяців.

Взагалі, для ефективного психологічного втручання в напружені міжособистісні стосунки необхідна впевненість у двох речах. По-перше, в тому, що ви здатні тверезо аналізувати свої особисті конфлікти, піднімаючись над самим собою. По-друге, в тому, що ви дуже вмілий, досвідчений співрозмовник і «майстер спілкування». Щоб набути такої майстерності, потрібна велика робота над собою, а краще – спеціальний тренінг у складі групи, керованої кваліфікованим психологом.

Основні правила спілкування за Д.Карнегі:

● Проявляйте справжній інтерес до людей.

● Посміхайтесь.

● Пам’ятайте, що для людини звучання її імені – найсолодше і найважливіше у людській мові.

● Будьте добрим слухачем. Заохочуйте інших розповідати про себе.

● Ведіть бесіду в колі інтересів вашого співрозмовника.

Дайте людям відчути їх значущість і робіть це щиро.

12 правил стосовно того, як привернути людину до своєї точки зору:

● Єдиний спосіб досягнути найкращого результату у суперечці – це ухилитися від неї.

● Проявляйте повагу до думки інших, ніколи не говоріть людині, що вона не має рації.

● Якщо не маєте рації ви, зазнайте це відразу і щиро.

● Спочатку покажіть своє дружнє ставлення.

● Нехай ваш співрозмовник із самого початку вимушений буде відповідати «так».

● Намагайтесь, щоб ваш співрозмовник говорив більше, ніж ви.

● Нехай ваш співрозмовник відчує, що ідея належить йому.

● Чесно намагайтесь прийняти точку зору іншого.

● Проявляйте співчуття до думок та бажань інших людей.

● Закликайте до благородних намірів.

● Надавайте своїм ідеям наочність, інсценуйте їх.

● Кидайте виклик, щоб вами зацікавились.

Два основних види мистецтва спілкування: вираження прихильності й переорієнтації.

Чому з одними людьми нам легко спілкуватися, а з іншими – важко? Чому з кимось ладимо, а з кимось постійно сваримось? Відповідь проста: коли ми єдині з людьми, які нас оточують, то життя з ними проходить у мирі й злагоді, коли розділені – не переносимо один одного. Якщо в наших характерах дуже багато відмінностей, то неминуче виникають сварки і конфлікти. Причому є певна різниця в тому, з ким виникла сварка – з товаришем або з Нестерпною Людиною, оскільки з товаришем нас об’єднують спільні інтереси, а з ворогом ми стикаємось через непримиренні протиріччя.

Проявляти прихильність можна по-різному:

1. Суто зовні: виразом очей і обличчя, жестами й емоційним станом, наприклад, пожвавленням.

2. За допомогою звуку: гучністю глосу і темпом мовлення.

3. Змістовно: суттю сказаного – словами.

Зовсім природно виражати прихильність до людей, з якими у вас багато спільного, які вам подобаються або яких ви любите. Також зовсім нормально не виражати прихильність до Нестерпних Людей. Треба сказати, що невміле використання цієї тактики може призвести до серйозних суперечок і сварок.

У спілкуванні з людьми вираження прихильності завжди передує переорієнтації ставлення, незалежно від того, слухаємо ми, щоб зрозуміти, чи говоримо, щоб бути зрозумілими. Іншими словами, за допомогою вираження прихильності можна переорієнтувати взаємовідносини з нестерпними людьми і спрямувати їх розвиток у сторону співробітництва.

Психологічний вампіризм. Деякі поради

У ситуації спілкування, коли одна людина просить поради в іншої, прохач виконує роль психологічного вампіра, а людина, яка дає пораду, роль донора.

Загальновідомо, що люди охоче дають поради іншим людям на їх прохання, а інколи і без: «Вибач, що втручаюсь не у свої справи, але на твоєму місці я б…». Більшість людей, які не знають психології, особливо ті, яким не відомі закони психологічного вампіризму, люблять отримувати поради. Найлегше отримувати поради стосовно того, як виховувати дітей, лікувати ті чи інші хвороби, який вибрати фах роботи, чи варто одружуватися з Х, як вийти заміж за У і под. А насправді на ці запитання важко правильно відповісти навіть висококласному фахівцю психологу. Що ж путнього може порадити сусід, знайомий чи колега по роботі?

Однією з формул оцінки кваліфікації психотерапевта є такі: «Кваліфікація психотерапевта обернено пропорційна кількості порад, які він дає пацієнтам».

Поради щодо психологічних проблем мають моральне право давати лише висококваліфіковані фахівці психологи, а не друзі або родичі. Досить часто від родичів можна почути такого типу запереченні: «Ну чому я не можу застерегти свого сина від таког

Читайте також:

1. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. особливості побудови банківської системи в Україн
2. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
3. Банківська система: сутність, принципи побудови та функції. Особливості побудови банківської системи в Україні.
4. Визначення опорних реакцій трьохшарнірної арки
5. Визначення реакцій балки
6. Визначення реакцій в’язей
7. Викривлення реакцій горя
8. Елементи кінетики ланцюгових реакцій
9. Ембріологія ока. Вікові особливості зорових рефлекторних реакцій
10. ЕНЕРГЕТИКА І КІНЕТИКА РЕАКЦІЙ.
11. Закон діючих мас. Константи рівноваги гомогенних реакцій
12. Замикання тимчасових зв’язків. Нейронні кореляти формування і прояву умовно-рефлекторних реакцій.

Переглядів: 3727