• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу

План

1. Причини та фактори вивільнення персоналу.

2. Аутстафінг, аутсорсінг, лізинг персоналу.

1. Причини та фактори вивільнення персоналу.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, максимально об'єктивних критеріїв відбору мінімізації затрат, відкритості та інформації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні.

Звільнення персоналу – це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.

Працівників, яких звільняють, можна поділити на такі групи: ті, які не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вже не потрібні їх функції (операції).

При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити процес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо раціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підвищення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення нових робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті.

Планування роботи з питань звільнення працівників ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:

- звільнення за ініціативою працівника (за власним бажанням);

- звільнення з ініціативи адміністрації;

- вихід на пенсію.

Відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за власним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитивно, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціативою адміністрації може відбуватися з таких причин:

- ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;

- невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

- невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;

- прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою;

- поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

- розкрадання майна;

- порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків;

- аморальні вчинки.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

- виробничо-технічні (ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, графік)

- соціальні (несприятлива структура колективу, традиції та стиль керівництва);

- психологічні (невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності).

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена американськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так ігруповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільняють, але й на тих працівників, які залишаються в організації.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

- підготовка;

- доведення до відома працівників про їх скорочення;

- консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах скорочення певної кількості працівників право залишитися в організації мають працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімейним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; працівникам з великим трудовим стажем уданій організації; тим хто одержав професійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення – це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми.

Причинами плинності є причини звільнення працівників. Умовно їх розділяють: з сімейно-побутових проблем, умови праці та побуту, з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення, викликані незадоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система морального й матеріального стимулювання, організація робочого процесу та управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі, система професійного просування, забезпечення житлом, санітарно-гігієнічні умови праці тощо).

Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. Керовані – матеріальні фактори виробництва та побуту працівників (характер, умови та організація праці, забезпечення різними матеріальними благами), частково керовані – суб'єктивні фактори виробництва (задоволення працівників різними сторонами виробничої діяльності), некеровані – природнокліматичні та демографічні процеси. Вказані фактори виявляються під час аналізу процесу плинності в підрозділах.

Мотиви плинності: професійно-кваліфікаційні, організація та умови праці, особисті, рівень задоволення матеріальними благами, ін.

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це розроблений роботодавцем у встановленому порядку документ, який регламентує організацію праці і за допомогою якого підприємство забезпечує дотримання трудової дисципліни та нормативну поведінку працівників (засвідчені у колект. договорах)

Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів – адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Нещасні випадки:

- по виду подійспрямований на до нещасного випадку (падіння, ураження електр., токсичні, t⁰,пожежа, вибух);

- по причинам нещасного випадку (технічні, організаційні, психофізіологічні);

- по обладнанню в експлуатації;

- зі смертельними випадками.

Організацію та проведення профілактику нещ.випадків на виробництві та профзахворювань проводять спец.служби, або безпосередні керівники.

2. Аутстафінг, аутсорсінг, лізинг персоналу.

Це нові форми роботи з персоналом, які дають змогупідвищення зайнятість населення, оптимізувати кількість працівників на підприємстві та знижує витрати на персонал і виконання окремих бізнес-процесів.

Лізинг персоналу, тобто фактично його «оренда» на певний час, згідно вимог компанії-замовника.

Переваги працівники весь час знаходяться в штаті компанії-провайдера, яка їх наймає, а потім віддає в «оренду» організації-замовнику; швидко і якісно замінити відсутнього фахівця, не збільшуючи штат компанії і не порушуючи внутрішню систему комунікації та розподіл обов' язків; трудовий договір з фірмою-кредитором зберігає силу. (для замовника – можливий спосіб позбутися недбайливих чи недостатньо перспективних працівників, для позичальника – полегшує процес звільнення від робочої сили при скороченні потреби в ній: працівника повертають на свою фірму).

Недоліки передачі в "оренду" тимчасово зайвих працівників вимагає рішення ряду юридичних проблем, зв'язаних із соціальним захистом працівників, знижує мотивація, знижує стабільності.

Аутстафінг (англ. оut – зовнішній) – виведення персоналу за штат компанії, при обмеженні штатного розкладу. Набір працівників проводить організація-замовник як правило з свого кадрового резерву, але вони значаться в компанії-виконавця до того часу, доки це буде вигідно замовнику. Замовник може прийняти рішення перевести їх до себе в штат або ж передати кампанії-виконавцю для використання по іншим лізинговим проектам. знижує витрат при великій кількості працівників.

Переваги аутстафінгу в умовах кризи знижує витрати на персонал та кадрові ризики, а після кризи повернення персоналу у свій штат.

Недоліки підвищення витрати на малу кільк., знижує мотивація, знижує комер.таємниця, немає соц..пільг., стабільності, при зміні ситуації їх звільнюють.

Як при лізингу так і аутстафінгу персоналу організація-замовник оформляє персонал в штат компанії-виконавця, яка спеціалізується на виконанні подібних послуг. При цьому компанія-виконавець стає офіційним роботодавцем для працівників організації-замовника та несе відповідальність за вірне оформлення відносин та виконання норм законодавства по праці. Організація-замовник несе фінансову і юридичну відповідальність за персонал, у тому числі за розрахунок та виплату заробітної плати, оформлення відпусток та лікарняних, ведення відповідної документації.

Порівняння лізингу та аутстафінгу по розподілу функцій між сторонами

Аутстафінг можна використати, беручи в штат компанії-виконавця працівників, які тимчасово залучались на разові проекти. Після оформлення відповідних документів більшість турбот по кадровій роботі перекладаються на компанію-виконавця. Змінюється лише запис у трудовій книжці, а не зміст роботи та умови праці.

Незважаючи на переваги послуги по лізингу і аутстафінгу персоналу мають і недоліки. Основною перевагою є скорочення економічних витрат, які є особливо актуальними під час інтенсивного розвитку підприємства, коли значно збільшуються адміністративні витрати на роботу з персоналом, такі як розрахунок заробітної плати та виплат, здача звітів у фонди, оформлення, прийняття і т.д.

Суттєвий ефект досягається за рахунок скорочення витрат на розширення штату бухгалтерів та кадрового персоналу Частину їх функцій може взяти на себе компанія-провайдер, при цьому сукупні витрати можуть стати нижче. Крім зниження витрат на оплату праці, знижуються і непрямі витрати: оренда приміщення для розміщення нових працівників, вартість техніки і програмного забезпечення, витратні матеріали.

Аутсорсинг (джерело) – запозичення ресурсів ззовні. Передбачає виконання сторонньою організацією окремих завдань чи бізнес-процесів, які не є профільними для підприємства, але необхідні для повноцінного його функціонування (обслуговування комп’ютерних мереж, логістика, маркетинг тощо). У цьому випадку підприємство купує не працю конкретних працівників, а послугу.

Використання аутсорсингу найефективніше в таких випадках:

- підприємство переживає період внутр.змін (реструктур.,реорганіз., злиття,поглинання, диверсиф. діяяльності);

- на етапі розширення бізнесу, коли вартість неосновних бізнес-процесів стає непропорційно високою;

- рівень сервісу, який забезпечують внутрішні служби, є незадовільним.

Важливу роль відіграє кваліфікація спеціалістів залучених фірмами, які спеціалізуються на лізингу та аутстафінгу персоналу. Витрати на послуги по наданню працівників для участі у виробничому процесі відносять до витрат, пов'язаних з виробництвом та реалізацією продукції, отже, можуть бути віднесені до собівартості.

При звільненні працівника необхідність знайти йому заміну переходить при лізингу персоналу на провайдера послуги, таким чином компанія-замовник гарантує собі наявність постійного і повного штату працівників, що і є ще одною перевагою. Використання аутстафінгу актуально в ситуації уникнення ризику звільнення працівника, тобто при високій плинності кадрів. Більшість закордонних компаній оформлюють нових працівників на певний термін використовуючи аутстафінг. Право перейти на саму фірму потрібно заслужити, пропрацювавши на ній певний час, тому рішення про прийняття на роботу частини працівників буде логічним для багатьох компаній.

Розглянуті напрямки комплектування персоналу, як і інші мають свої недоліки. Серед найбільш вагомим є небезпечність зниження мотивації. Працівник відчуває хвилювання відносно переводу його в штат іншої фірми. Щоб уникнути цих негативних наслідків, необхідно уміло налагоджувати процес комунікацій з співробітниками. Компанія -провайдер повинна впевнити працівника, що у випадку необхідності він отримає потрібні рекомендації від тої компанії, на яку він реально працює.

Лізинг персоналу ви­користовується компаніями, коли потрібні працівники для виконання певної роботи, а аутстафінг – для зменшення витрат, пов' язаних з процесом утримання персоналу, а це автоматично приводить до збіль­шення таких показників, як кількість загального прибутку, прибутку від продажу на одну людину, але він має один істотний недолік – відсутність чіткої законодавчої бази.

Саме через нерозробленість нормативних актів стримується використання подібної практики трудових відносин на вітчизняних підприємствах.

Аутплейсмент –робота зі скороченим персоналом. Як вид консалтингових послуг, надають кадрові та рекрутингові агентства – супровід, орієнтація на ринок праці, психологічну підтримку, працевлаштування скороченого в результаті реструктуризації або інших орг. змін працівника. Часто пропонують звільненим фахівцям спец.навчальні програми, спрямовані на розвиток навичок правильного пошуку роботи. Рідше агентства самі шукають нову роботу для скорочених працівників своїх компаній-клієнтів. Аутплейсмент персоналу, як правило, можуть собі дозволити лише дуже великі та успішні компанії.

Читайте також:

1. C. 3. Структурна побудова управління організаціями.
2. ERP і управління можливостями бізнесу
3. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
4. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
5. ISO9000. Як працює система управління якістю
6. IV розділ. Сегментація ринку та вибір цільового сегменту
7. IІI розділ. Аналіз стану маркетингового середовища підприємства
8. Oracle Управління преміальними
9. V розділ. Товарна політика підприємства
10. VI розділ. Маркетингова цінова політика
11. VII розділ. Маркетингові рішення з розподілу та збуту товару
12. VIII розділ. Маркетингова політика комунікацій

Переглядів: 1730