• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Навчання співробітника

Навчання організації

Згідно з проведеним аналізом Мері Кроссан, Генрі Лейн і Родерік Уайт навчання організації — це процес зміни у свідомості і діях співробітників, груп і компанії в цілому. Йдеться про те, що поведінкові і розумові процеси в організації зв'язуються чотирма процесами :

· Підсвідомими. Початок навчання організації відбувається на рівні особи і його підсвідомості.

· Включення. Потім, в процесі аналізу, зовнішні знання включаються в практичну діяльність співробітників.

· Інтеграції. Окремо освоєні працівниками елементи об'єднуються для використання разом, на груповому рівні.

· Інституціоналізації. Інтегруючись, вони переносяться на рівень усієї організації і інституціонализуються, впроваджуючись в усі сфери діяльності через процеси, структури і оперативні процедури.

Є три рівні переходу :

· Індивідуальний

· Груповий

· Організаційний

На кожному з них навчання може припинитися, зустрічаючи різні перепони . А з іншого боку може бути прискорено залежно від того, наскільки позитивні його результати і якщо зміни зачепили найбільш впливових осіб організації. При чому зміни як починаються у окремих людей, так і закінчуються на організаційному рівні у окремих людей. Тобто навчання на одному рівні підживлює навчання на іншому рівні, як вгору, так і вниз.

Пропонують розглядати зміни в співробітнику на декількох рівнях .

Рівень знань — отримання інформації про зміну, розуміння їх суті, вигод і загроз.

Рівень стосунків до змін — прийняття або відторгнення розумом і на емоційному рівні необхідності перетворень і конкретних дій.

Рівень індивідуальної поведінки — дії, що здійснюються співробітником на підтримку змін.

Рівень організаційної поведінки — взаємодія співробітника з іншими відповідно до нових вимог.

Зміна на рівні взаємодії з іншими складніше за інші рівні і вимагає найбільшого часу.

Модель мотивації до навчання\змінам(Дж. Келлер)

Американець Джон Келлер, досліджуючи системи навчання, звернув увагу на роль мотивації в процесі набуиия знань, навичок, умінь, звичок. Ним була створена модель мотивації ARCS, ефективність якої підтверджена спостереженнями за її використанням - впродовж року кількість учнів що припиняють навчання зменшилося з 44 % до 22 %.

Мотивація в процесі навчання дуже важливі для управління змінами. Останні найтіснішим чином пов'язані з придбанням знань, навичок, звичок мислення і поведінки. Дуже часто зміни терплять фіаско унаслідок явної або прихованої відмови від реалізації. У організаціях це може проявлятися у вигляді саботажу співробітників або недостатній увазі до змін з боку керівника. В цьому випадку мотивація послужить інструментом, що підтримує людей в їх прагненні до змін.

Модель Дж. Келлера включає 4 етапи:

· увага(attention);

· значущість(relevance);

· упевненість(confidence);

· задоволення(satisfaction).

Незважаючи на черговість етапів, перший(увага) повинен виконуватися упродовж усього навчання змінам. Привертання уваги людини до курсу навчання або необхідності зміни - крок без якого процес не буде розпочатий. Але і в процесі навчання необхідно постійно підтримувати увагу, не допускаючи нудьги. Допомогти в цьому можуть зміна способів донесення інформації, залучення і різні стилі спілкування(включаючи гумор і неформальні підходи).

Значущість - важливість процесу і результату навчання для того, хто навчається. Це та сила, яка підштовхує людину самостійно прагнути пізнати нове усупереч існуючим перешкодам. На цьому етапі необхідно допомогти людині побачити зв'язок між курсом навчання і його очікуванням, практичну цінність навчання для нього особисто. Для чого необхідно "прислухатися" до потреб особи, уміти говорити на "одній мові".

Упевненість - переконання людини в тому, що він має достатні здібності для навчення. Останнім часом модний такий інструмент, як візуалізація(представлення бажаного майбутнього). Але, як показують результати спостережень Р. Дилтса, за відсутності переконаності в успіху роль візуалізації прагнути до нуля.

У тому випадку, коли учень \ підлеглий має впевненість, роль викладача \ менеджера в процесі навчання мінімальна.

Допомогти підтримувати упевненість можна передбачивши успішність перших кроків. Тим самим майбутні труднощі і можливі невдачі не здадуться такими страхітливими. До того ж програма навчання повинна будуватися з урахуванням можливостей особи.

До кінця процесу навчання зростає роль задоволеності. До цього часу у особи з'являються втома, сумніву в застосовності знань і так далі для подолання невпевненості та депресійних настроїв необхідно допомогти в пошуку відповідності результатів навчання з практичною затребуваністю. Також використати позитивні мотиватори у вигляді винагороди, похвали і т.д. [Keller, J.M(2006a). The ARCS model: designing motivating instruction. Confidential unpublished draft, Tallahassee, Florida : Instructional Systems Progra].

Відношення до змін. Є три взаємовиключні шляхи поведінкової реакції:

1. Повернути ситуацію назад.

2. Піти від змін.

3. Прийняти зміни. Коли стає ясно, що діватися нікуди, роздратування і злість йдуть. Думки починають працювати в конструктивнішому ключі: як мені пристосується, і яку вигоду я можу з цього мати.

Цікаво, але практично у кожного з нас, підсвідомо, думки проходять ці основні пункти. Причому, в такій же послідовності. Вони можуть по-іншому називатися, але смислове навантаження та ж.

Тепер переходимо до «важкої артилерії», а саме до офіційно визнаної методики управління змінами.

Отже, є одна розумна жінка на ім'я Елізабет Кюблер-рос, яка придумала відмінну схему людської реакції на зміни(хоча, спочатку ця теорія використовувалася для психологічної допомоги під час втрати близьких родичів). Проте, схема вийшла дуже простою, дієвою і корисною. Найцінніше, що цей підхід уможливлює передбачення майбутніх станів.

Як багато хто здогадався, цей графік відображає наші емоції під час переживання тієї або іншої зміни в нашому звичному житті.:

Заперечення: Цього не може бути.

Злість: Це яким потрібно бути виродком, щоб піти на таке. Навіщо це потрібно?

Торгівля: Що я буду мати з цього?

Депресія: Оцінка втрат.

Розуміння: З іншого боку, а що залишається робити?

Прийняття: як це освоїти і використати найефективніше?

Користь: споживання результатів.

Читайте також:

1. V Засоби навчання
2. Адаптації та навчання
3. Активний метод навчання
4. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
5. Аналіз та планування витрат організації на професійне навчання персоналу
6. Б. Особливості диференціації навчання у школах Великобританії
7. Багатокрокове прогнозування з перенавчанням нейромережі на кожному кроці прогнозу
8. Бінарні методи навчання.
9. В чому ж полягає зв'язок методики навчання ІМ з психологією?
10. В. Особливості навчання і виховання в Кисво-Могилянській академії
11. Взаємозв'язок навчання, виховання та розвитку психіки
12. Вибір таких методів навчання, які забезпечують самостійність учнів у дослідженні ними літературних явищ.

Переглядів: 614