МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Навчання співробітникаНавчання організації Згідно з проведеним аналізом Мері Кроссан, Генрі Лейн і Родерік Уайт навчання організації — це процес зміни у свідомості і діях співробітників, груп і компанії в цілому. Йдеться про те, що поведінкові і розумові процеси в організації зв'язуються чотирма процесами : · Підсвідомими. Початок навчання організації відбувається на рівні особи і його підсвідомості. · Включення. Потім, в процесі аналізу, зовнішні знання включаються в практичну діяльність співробітників. · Інтеграції. Окремо освоєні працівниками елементи об'єднуються для використання разом, на груповому рівні. · Інституціоналізації. Інтегруючись, вони переносяться на рівень усієї організації і інституціонализуються, впроваджуючись в усі сфери діяльності через процеси, структури і оперативні процедури. Є три рівні переходу : · Індивідуальний · Груповий · Організаційний На кожному з них навчання може припинитися, зустрічаючи різні перепони . А з іншого боку може бути прискорено залежно від того, наскільки позитивні його результати і якщо зміни зачепили найбільш впливових осіб організації. При чому зміни як починаються у окремих людей, так і закінчуються на організаційному рівні у окремих людей. Тобто навчання на одному рівні підживлює навчання на іншому рівні, як вгору, так і вниз. Пропонують розглядати зміни в співробітнику на декількох рівнях . Рівень знань — отримання інформації про зміну, розуміння їх суті, вигод і загроз. Рівень стосунків до змін — прийняття або відторгнення розумом і на емоційному рівні необхідності перетворень і конкретних дій. Рівень індивідуальної поведінки — дії, що здійснюються співробітником на підтримку змін. Рівень організаційної поведінки — взаємодія співробітника з іншими відповідно до нових вимог. Зміна на рівні взаємодії з іншими складніше за інші рівні і вимагає найбільшого часу. Модель мотивації до навчання\змінам(Дж. Келлер) Американець Джон Келлер, досліджуючи системи навчання, звернув увагу на роль мотивації в процесі набуиия знань, навичок, умінь, звичок. Ним була створена модель мотивації ARCS, ефективність якої підтверджена спостереженнями за її використанням - впродовж року кількість учнів що припиняють навчання зменшилося з 44 % до 22 %. Мотивація в процесі навчання дуже важливі для управління змінами. Останні найтіснішим чином пов'язані з придбанням знань, навичок, звичок мислення і поведінки. Дуже часто зміни терплять фіаско унаслідок явної або прихованої відмови від реалізації. У організаціях це може проявлятися у вигляді саботажу співробітників або недостатній увазі до змін з боку керівника. В цьому випадку мотивація послужить інструментом, що підтримує людей в їх прагненні до змін.
Модель Дж. Келлера включає 4 етапи: · увага(attention); · значущість(relevance); · упевненість(confidence); · задоволення(satisfaction). Незважаючи на черговість етапів, перший(увага) повинен виконуватися упродовж усього навчання змінам. Привертання уваги людини до курсу навчання або необхідності зміни - крок без якого процес не буде розпочатий. Але і в процесі навчання необхідно постійно підтримувати увагу, не допускаючи нудьги. Допомогти в цьому можуть зміна способів донесення інформації, залучення і різні стилі спілкування(включаючи гумор і неформальні підходи).
Значущість - важливість процесу і результату навчання для того, хто навчається. Це та сила, яка підштовхує людину самостійно прагнути пізнати нове усупереч існуючим перешкодам. На цьому етапі необхідно допомогти людині побачити зв'язок між курсом навчання і його очікуванням, практичну цінність навчання для нього особисто. Для чого необхідно "прислухатися" до потреб особи, уміти говорити на "одній мові".
Упевненість - переконання людини в тому, що він має достатні здібності для навчення. Останнім часом модний такий інструмент, як візуалізація(представлення бажаного майбутнього). Але, як показують результати спостережень Р. Дилтса, за відсутності переконаності в успіху роль візуалізації прагнути до нуля. У тому випадку, коли учень \ підлеглий має впевненість, роль викладача \ менеджера в процесі навчання мінімальна. Допомогти підтримувати упевненість можна передбачивши успішність перших кроків. Тим самим майбутні труднощі і можливі невдачі не здадуться такими страхітливими. До того ж програма навчання повинна будуватися з урахуванням можливостей особи.
До кінця процесу навчання зростає роль задоволеності. До цього часу у особи з'являються втома, сумніву в застосовності знань і так далі для подолання невпевненості та депресійних настроїв необхідно допомогти в пошуку відповідності результатів навчання з практичною затребуваністю. Також використати позитивні мотиватори у вигляді винагороди, похвали і т.д. [Keller, J.M(2006a). The ARCS model: designing motivating instruction. Confidential unpublished draft, Tallahassee, Florida : Instructional Systems Progra]. Відношення до змін. Є три взаємовиключні шляхи поведінкової реакції: 1. Повернути ситуацію назад. 2. Піти від змін. 3. Прийняти зміни. Коли стає ясно, що діватися нікуди, роздратування і злість йдуть. Думки починають працювати в конструктивнішому ключі: як мені пристосується, і яку вигоду я можу з цього мати. Цікаво, але практично у кожного з нас, підсвідомо, думки проходять ці основні пункти. Причому, в такій же послідовності. Вони можуть по-іншому називатися, але смислове навантаження та ж. Тепер переходимо до «важкої артилерії», а саме до офіційно визнаної методики управління змінами. Отже, є одна розумна жінка на ім'я Елізабет Кюблер-рос, яка придумала відмінну схему людської реакції на зміни(хоча, спочатку ця теорія використовувалася для психологічної допомоги під час втрати близьких родичів). Проте, схема вийшла дуже простою, дієвою і корисною. Найцінніше, що цей підхід уможливлює передбачення майбутніх станів. Як багато хто здогадався, цей графік відображає наші емоції під час переживання тієї або іншої зміни в нашому звичному житті.: Заперечення: Цього не може бути. Злість: Це яким потрібно бути виродком, щоб піти на таке. Навіщо це потрібно? Торгівля: Що я буду мати з цього? Депресія: Оцінка втрат. Розуміння: З іншого боку, а що залишається робити? Прийняття: як це освоїти і використати найефективніше? Користь: споживання результатів. Читайте також:
|
||||||||
|