Новини освіти і науки:

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Підходи до визначення поняття та рівня безробіття. Види безробіття.

За Законом України «Про зайнятість населення» безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи. Безробітними визнаються також інваліди, які не досягли пенсійного віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу.

У разі неможливості надати підходящу роботу безробітному може бути запропоновано пройти професійну перепідготовку або підвищити свою кваліфікацію.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, яка не потребує професійної підготовки;

в) які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію за віком, у тому числі на пільгових умовах, на пенсію за вислугу років та скористалися цим правом або досягли встановленого законом пенсійного віку.

У разі відсутності підходящої роботи рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їх особистими заявами з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу. Реєстрація громадян провадиться при пред'явленні паспорта і трудової книжки, а в разі потреби – військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних державною службою зайнятості визначається Кабінетом Міністрів України.

Підходяща робота

1. Для громадян, які втратили роботу і заробітну плату
(трудовий дохід), підходящою вважається робота, що відповідає їхній освіті, професії (спеціальності), кваліфікації, доступності послуг транспортного обслуговування, встановленій рішеннями місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів місцевих рад. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який громадянин мав за попереднім місцем роботи, з урахуванням середнього рівня заробітної плати, що склався у відповідній сфері економічної діяльності в регіоні за минулий місяць.

При пропонуванні підходящої роботи враховуються попередня діяльність громадянина, тривалість роботи за професією (спеціальністю), кваліфікація, вік, досвід, а також стан ринку праці.

2. Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, яка потребує попередньої професійної підготовки, у тому числі безпосередньо на робочому місці у роботодавця, а для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, – робота за професією, яку вони мали за останнім місцем роботи, або робота, що потребує попередньої
перепідготовки за новою професією (спеціальністю) за направленням державної служби зайнятості.

3. Для громадян, які працювали не за основною професією понад 12 місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за останнім місцем роботи, а робота за основною професією може бути підходящою за умови попереднього підвищення кваліфікації з урахуванням потреби ринку праці у відповідних працівниках.

4. У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією протягом шести місяців підходящою вважається робота, яка потребує зміни професії з урахуванням здібностей, стану здоров'я і професійного досвіду, доступних для нього видів навчання та потреби ринку праці у відповідних працівниках.

5. У разі зміни громадянином професії за направленням державної служби зайнятості підходящою вважається робота і за новою, і за попередньою професією за останнім місцем роботи.

6. Підбір підходящої роботи для інвалідів здійснюється відповідно до їхніх професійних навичок, знань, рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням побажань інваліда.

7. Для громадян, які не мають професії, або таких, які займали місця, що не потребують спеціальної підготовки та перебувають на обліку як безробітні більш як 9 місяців, а також для громадян, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше 12 місяців) перерви (крім громадян передпенсійного віку), підходящою роботою також вважається участь в оплачуваних громадських роботах.

8. Для громадян, які до настання безробіття понад 6 місяців були зайняті в особистому селянському господарстві, підходящою вважається робота за наявною у них професією (спеціальністю), у тому числі якщо умовою їх працевлаштування є підвищення кваліфікації за цією професією. У разі неможливості надання громадянинові роботи за наявною у нього професією підходящою вважається робота, яка потребує попередньої професійної підготовки з урахуванням потреб ринку праці. У разі відсутності у такого громадянина професії (спеціальності) підходящою роботою для нього вважається робота, яка потребує попередньої професійної перепідготовки з урахуванням потреб ринку праці та, за можливості, наявних професійних знань, умінь та навичок.

Підходящою не може вважатися робота, якщо:

§ вона пов'язана із зміною місця проживання громадянина без його згоди;

§ місце роботи розташоване за межами доступності послуг транспортного обслуговування, встановленої рішенням місцевої державної адміністрації, виконавчого органу місцевої ради;

§ умови праці не відповідають правилам і нормам, встановленим законодавством про працю та про охорону праці;

§ на запропонованому місці роботи заробітна плата нижча за встановлений законом розмір мінімальної заробітної плати або не забезпечуються гарантії щодо своєчасності її виплати;

§ умови праці на запропонованому місці роботи не відповідають стану здоров'я громадянина, що підтверджено медичною довідкою.

Безробітні за методологією МОП, – особи (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мали роботи (прибуткового заняття); впродовж останніх чотирьох тижнів активно шукали роботу або намагались організувати власну справу; впродовж найближчих двох тижнів були готові приступити до роботи, тобто почати працювати за наймом або на власному підприємстві з метою отримання оплати або доходу. До категорії безробітних також відносяться особи, які приступають до роботи протягом найближчих двох тижнів; знайшли роботу, чекають відповіді; зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу; навчаються за направленням служби зайнятості.

Показник	Формула	Зміст
Рівень безробіття, К_б	де S _б – чисельність безробітних; S _еа– чисельність економічно активного населення S _еа= S _з + S _б	Характеризує частку безробітних у чисельності економічно активного населення
Рівень зареєстрованого безробіття, К_бз	де S _бз – чисельність безробітних, що перебувають на обліку в державній службі зайнятості на встановлену дату; S _пп– чисельність працездатного населення у працездатному віці	Характеризує частку безробітних громадян, зареєстрованих державною службою зайнятості, у чисельності працездатного населення в працездатному віці
Рівень довготривалого безробіття, К_бд	де S _бд – число безробітних, які не працювали впродовж трьох місяців і понад; S _еа– чисельність економічно активного населення	Характеризує рівень довготривалого безробіття за тривалістю незайнятості

Середня тривалість безробіття ( за методологією МОП) населення віком 15-70 років-розраховується за матеріалами вибіркових обстежень населення (домогосподарств) з питань економічної активності. Розрахунок показника здійснюється на основі формули середньої арифметичної зваженої, яка застосовується до інформації, повідомленої безробітними респондентами про фактичну тривалість пошуків ними роботи за станом на момент проведення опитування.

Рівень працевлаштуваннявизначається за адміністративними даними державної служби зайнятості як відношення (у відсотках) кількості працевлаштованих цією установою незайнятих осіб до загальної кількості незайнятих, які перебували на обліку в державній службі зайнятості впродовж певного періоду.

Попит на робочу силу на зареєстрованому ринку праці - кількість вільних робочих місць і вакантних посад, про які повідомили підприємства, установи, організації державну службу зайнятості.

Навантаження не зайнятих трудовою діяльністю громадян на одне вільне робоче місце, вакансію розраховано як відношення кількості зареєстрованих у державній службі зайнятості громадян, не зайнятих трудовою діяльністю, до кількості вільних робочих місць, вакантних посад, заявлених підприємствами, установами та організаціями.

Середній розмір допомоги по безробіттюрозраховано шляхом ділення суми допомоги по безробіттю, виплаченої за звітний місяць, на середньооблікову чисельність безробітних, які її отримували.

Безробіття поділяється на такі основні групи:

Абсолютне безробіття – таке, що виникає, коли робочих місць менше, ніж працездатного населення (тобто у результаті перенаселення).

Відносне безробіття – виникає, коли в одному місці спостерігається надлишок робочої сили, а в іншому її дефіцит.

Розрізняють також відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення, приховане – наявність формально зайнятого населення. Щодо відкритого безробіття, то можна виділити такі основні його види: фрикційне, структурне, циклічне, сезонне.

Фрикційне безробіття пов’язане з існуванням свободи вибору працівниками роду діяльності і місця роботи. Його суть полягає у тому, що в кожний певний момент частина працівників перебуває у стані зміни роботи.

Структурне безробіття – це перевищення пропозиції над попитом на працю працівників певного фаху і кваліфікації за наявності значної кількості вакансій з інших фахів у даному регіоні або надлишок робочої сили певного фаху та кваліфікації в одних регіонах країни при незадоволеному попиті на неї в інших.

Циклічне безробіття пов’язане з коливанням ділової активності (економічним циклом). Воно виникає тоді, коли падіння сукупного попиту на товари та послуги призводить до зменшення виробництва й викликає скорочення сукупного попиту на працю.

Сезонне безробіття подібне до циклічного у тому, що його також породжують коливання у попиті на працю. Але у даному випадку ці коливання викликані сезонним характером виробництва, наприклад, сільськогосподарські роботи, будівництво, цукрове виробництво та ін.

Крім того виокремлюється ще добровільне та вимушене, приховане, нормальне та оптимальне безробіття.

Добровільне безробіття виникає тоді, коли працівник звільняється власним бажанням, оскільки він незадоволений рівнем оплати праці, умовами роботи: через психологічний клімат у колективі або з інших причин усупереч бажанню адміністрації.

Вимушене безробіття виникає тоді, коли працівник не бажає звільнитися, а адміністрація фірми скорочує персонал.

Приховане безробіття характерне для ситуації економічної кризи. Кількісно приховане безробіття означає чисельність працівників, які стали непотрібними, але продовжують формально вважатися зайнятими.

Приховане безробіття можна поділити на: вимушену неповна зайнятість; кваліфікаційне безробіття; функціональне безробіття.

Є два види прихованого безробіття: часткове безробіття; тимчасове безробіття.

Оптимальне безробіття – таке, рівень якого нижче природного.

За сутністю розрізняють також постійне та тимчасове безробіття.

Головна «ціна» безробіття – не випущена продукція, безповоротно втрачене потенційне виробництво товарів і послуг. Аналіз економічних показників дає можливість оцінити втрати від неповного використання ресурсів праці внаслідок безробіття.

Відомий американський дослідник у галузі макроекономіки Артур Оукен математично виразив співвідношення між рівнем безробіття і відставанням ВНП, відоме в усьому світі як закон Оукена. Згідно з цим законом щорічний приріст ВНП приблизно на 2,7% утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2% приросту реального ВНП зменшують кількість безробітних на 1%, і навпаки, кожні 2% скорочення реального національного обсягу виробництва нижче від досягнутого рівня збільшують рівень безробіття на 1% порівняно з природним рівнем безробіття.

Основними причинами виникнення безробіття є:

§ структурні зрушення в економіці;

§ зниження темпів економічного розвитку;

§ недостатній сукупний попит;

§ інфляція;

§ сезонні коливання виробництва;

§ соціальні фактори;

§ демографічні фактори.

Безробіття має свої позитивні та негативні аспекти:

Позитивні: витіснення з виробництва робочої сили сприяє перерозподілу її в інші галузі народного господарства, у сферу підприємництва; зміцнюється трудова дисципліна на виробництві; підвищується відповідальність за доручену справу.

Негативні: для держави безробіття оцінюється вартістю невиробленої продукції; для людей безробіття обертається зниженням доходів, життєвого рівня.

Регулювання процесу безробіття забезпечується збалансованістю між різними фондами, які стосуються праці, зайнятості. Зокрема, взаємозв’язок між показниками фонду оплати праці, заробітної плати та обсягом фонду загальнообов’язкового соціального страхування на випадок безробіття зобразимо на рис. 1.

Застраховані громадяни

Рис. 1. Активна та пасивна політика регулювання безробіття

Тема 9. Планування праціПлан1. Наукова організація праці (НОП). Раціоналізація засобів і методів праці (самостійне вивчення).2. Сутність і зміст процесу нормування праці.

3. Робочий час, його склад і структура. Методи вивчення затрат робочого часу.

1. Наукова організація праці (НОП). Раціоналізація засобів і методів праці. Велика роль у розробці систем наукової організації праці належить: Ф. Тейлору, Г. Форду, Ф. Джильбрету, Г. Емерсону, А. Файолю та ін. Так, науковий менеджмент Ф. Тейлора є тим видом менеджменту, що реалізує управління за допомогою нормативів, що встановлені шляхом систематичних спостережень, експериментів і логічних міркувань. Ф. Тейлор розвивав наукову організацію праці в чотирьох сферах:
нормування (будь-яку працю можна структурувати і вимірювати); дослідження співвідношення часу і задачі (результат необхідно досягати до визначеного часу); систематичний добір і навчання працівників; наявність грошових стимулів. Ф. Тейлор у своїх працях відверто описує, як він, будучи майстром, вів боротьбу з робітниками за підвищення продуктивності праці, обвинувачуючи при цьому останніх у навмисній систематичній повільності. «Важко знайти робітника, який би не витратив значної кількості часу на винахід способів, як сповільнити роботу і все-таки зберегти вид, начебто він працює нормально», – писав Ф. Тейлор. З цієї причини він вважав, що потрібно створити систему, яка б примусила робітника працювати з максимальною. інтенсивністю. До основних факторів високої продуктивності праці Ф. Тейлор відносив урок (завдання, норму) і премію за виконання уроку. При невиконанні уроку робітник не тільки не одержує премії, але і знижується його основна відрядна оплата. Так, при старій системі відрядної оплати за обточування сталевих виробів платили по 67 центів за штуку і робітник обточував не більше 4-5 шт. Після проведення хронометражу Ф. Тейлор встановив обов’язковий урок – 10 шт. у день з оплатою по 68 центів за штуку. Однак при обточуванні менше 10 шт. платив не 67 центів, і навіть не 68, а 49 центів за штуку.При цьому Ф. Тейлор відзначав, що вироблені самим робітником прийоми і методи праці, що переходили з покоління в покоління шляхом наслідування або передачі успадкованих навичок, складали капітал ремісника. Він вважав, що навички, вироблені самим робітником, не завжди гарні, часто недоцільні, що при цьому робітники роблять багато зайвих рухів.
У той же час Ф. Тейлор виходив з того, що для кожної роботи існують свої найкращі прийоми і способи виконання, при застосуванні яких можна швидше і краще її виконувати. Ф. Тейлор вважав, що кожному прийому, кроку, руху робітника повинна передувати розумова підготовча робота в спеціально організованому розрахунковому або розподільчому бюро. При цьому основою наукової організації праці був хронометраж, а пізніше застосовувалася кінозйомка. Кожен трудовий процес поділявся на можливо більшу кількість елементів. Кожен елемент перевірявся з погляду доцільності, вироблявся аналіз кожного руху, досліджувалися можливості скорочення, спрощення рухів і виконання їх менш стомлюючим способом; усі неспритні і марні рухи виключалися.
Кожному робітникові вручалася інструкційна картка, у якій детально викладалася його робоча «нормаль», тобто найкращий метод виконання роботи. У цю «нормаль» включалося усе, що пов’язано з даною роботою: оброблюваний матеріал, машина, інструмент, час, необхідні для випуску одиниці продукції, і т. д. Саме головне у Ф. Тейлора – це спеціально підготовлені майстри, що стежили за роботою, навчали робітників застосовувати найбільш досконалі і найбільш продуктивні прийоми, майстри, що самі, стаючи за верстат на місце робітника, показували, як треба краще працювати. Ф. Тейлор вважав, що гарний майстер повинен мати такі якості: розум, освіта, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоровий глузд, здоров’я. При цьому Ф. Тейлор говорив, що дуже важко знайти людину, що володіє цими дев’ятьма якостями. Ф. Джильбрет першим у США розпочав систематичну підготовку інструкторів з НОП у спеціальній школі в Провіденсі. Ф. Джильбрет виробив «єдиний найкращий метод» виконання робіт і встановив умови, необхідні для цього: доцільний пристрій робочого місця, способи подачі матеріалів, а також створив необхідні пристосування, інструменти, інструкції і т. д.Після тривалого вивчення роботи мулярів Ф. Джильбрет вирішив, що на цегельній кладці в середньому здійснюється тридцять зайвих рухів. Йому вдалося скоротити кількість рухів до п’яти і збільшити годинну продуктивність муляра до 350 цеглин замість 120 при колійпній роботі. Таке зростання продуктивності було досягнуто не тільки за рахунок спрощення рухів, але також завдяки: продуманій організації робочого місця, спеціальній удосконаленій конструкції лісів, застосуванню інструментів і пристосувань, що полегшують роботу. Г. Емерсон вперше вивів питання наукової організації праці за межі підприємства, висунув проблеми ефективності управління у військовій справі, на транспорті, у домашньому господарстві. Г. Емерсон визначив дванадцять принципів продуктивності: 1. Точно встановлені ідеали або цілі.2. Здоровий глузд.3. Компетентна консультація.4. Дисципліна.5. Справедливе відношення до персоналу.6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.
7. Диспетчеризація.8. Норми і розклади.9. Нормалізація умов.10. Нормування операцій.11. Писані стандартні умови.12. Винагорода за продуктивність.Г. Форд впровадив: масове виробництво дешевого автомобіля, що досягло 10 тис. в день, поділ праці, доведений до крайніх меж, застосування потокового методу виробництва на конвеєрах.При цьому експлуатація робітників була доведена до крайнього ступеня. Незважаючи на більш високу для того часу зарплату порівняно з іншими підприємствами США (6 дол. на день), 50-60 % робітників щорічно звільнялися із заводів Г. Форда.Пізніше А. Файоль запропонував універсальне рішення управління всіма типами організацій – функціональний підхід.Він запропонував формалізований опис роботи керівників в організаціях, виділивши характерні для них види діяльності або функції: планування, організацію, керівництво, координацію і контроль. Ним були сформульовані такі принципи управління персоналом:1. Розподіл праці: спеціалізація робіт, необхідна для ефективного використання робочої сили (за рахунок скорочення числа ланцюгів, на які спрямовуються увага і зусилля працюючих).2. Повноваження і відповідальність: кожному працівнику повинні бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи.3. Дисципліна: робітники повинні підкорятися умовам угоди між ними і керівництвом підприємства, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників дисципліни.4. Єдиноначальність: працівник одержує розпорядження і звітує тільки перед одним безпосереднім начальником.5. Єдність дій: усі дії, що мають однакову мету, повинні поєднуватися в групи і здійснюватися за єдиним планом.6. Підпорядкованість особистих інтересів інтересам організації: інтереси організації мають переваги перед інтересами окремих працівників.7. Винагорода персоналу: одержання працівниками справедливої винагороди за свою працю.8. Централізація: природний порядок в організації, що має керуючий центр. Кращі результати досягаються при точній пропорції між централізацією і децентралізацією. Повноваження повинні делегуватися пропорційно відповідальності.9. Скалярний ланцюг: нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження і здійснюються комунікації між усіма рівнями ієрархії.10. Порядок: робоче місце для кожного працівника і кожен працівник на своєму місці.11. Справедливість: встановлені правила та угоди повинні впроваджуватися в життя справедливо на всіх рівнях скалярного ланцюга.12. Стабільність персоналу: настанова працюючих на лояльність стосовно підприємства і довгострокову роботу, тому що висока плинність знижує ефективність.13. Ініціатива: заохочення працюючих до вироблення незалежних суджень у межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт.14. Корпоративний дух: гармонія інтересів персоналу і підприємства забезпечує єдність зусиль.З урахуванням цих принципів розроблялися підходи до формування структур і процесів управління на підприємствах і в державних органах, а також елементи системи методів.Сучасний етап розвитку наукової організації праці пов'язаний з роботами Пітера Ф.Друкера і поєднує ефективне ділове адміністрування, менеджмент людських ресурсів і менеджмент бізнесу.Так, у США облік витрат виробництва є важливим знаряддям управління підприємством, якщо він дає можливість контролювати ефективність роботи підприємства. При цьому витрати виробництва порівнюються із встановленими нормативами витрат і вишукуються причини відхилення від них. Кожен працівник, відповідальний за свою ділянку, аж до майстра, повинен працювати по кошторисних нормативах, у складанні яких він особисто бере участь і з виконанням яких погоджується. Оцінка праці кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати такої оцінки обговорюються працівником і його начальником і візуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків роботи і шляхів їхньої ліквідації, а також, у разі потреби, попередження про звільнення.Американці підкреслюють важливість підбору і підготовки молодшого керівного персоналу. Старий метод формування кадрів майстрів з числа кваліфікованих робітників замінюється підбором людей, спеціально підготовлених для адміністративної роботи.Кадрова політика в американських фірмах будується на приблизно однакових принципах по таких напрямках: набір кадрів (загальними критеріями при цьому є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі); умови праці (заміна твердих переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, більш прийнятними і зручними для працівників; перехід на більш гнучкі форми оплати праці);
До того ж, у США винятково важливу роль грають промислові консультанти і різні асоціації адміністраторів.У русі за наукову організацію праці в Росії значну роль відіграли О. К. Гастєв і П.М. Керженцев. Так, наприкінці 1920 р. видатний суспільний діяч, вчений і поет О. К. Гастєв почав створювати Центральний інститут праці (ЦІП). А в 1921 р. пройшла Перша Всеросійська конференція з питань наукової організації праці.
На ЦІП були покладені задачі дослідження, розробки і практичного впровадження в промисловість найбільш досконалих і прогресивних методів організації праці і виробництва, підготовки кадрів, удосконалення знарядь праці. Співробітники ЦІП вважали, що створення власної концепції реорганізації праці на науковій основі можливо в результаті критичного переосмислення всіх теоретичних досягнень і практичного досвіду, накопичених у промислово розвинутих країнах. Концепція трудових настанов, розроблена колективом ЦІП, містила в собі три головні органічно взаємозалежні і взаємопов’язані напрямки:• теорію трудових рухів у виробничих процесах і організації робочого місця;• методику раціонального виробничого навчання;• теорію управлінських процесів.На відміну від школи Ф. Тейлора та інших шкіл, що не приділяли належної уваги психофізіологічним проблемам праці, колектив ЦІП, вивчаючи трудові рухи з метою виключення всіх зайвих рухів і забезпечення їхньої найвищої ефективності, приділяв увагу самій людині та тому, що стосується її здоров'я і умов праці. Тому в дослідженнях ЦІП значне місце займали психофізіологічні аспекти (наприклад, проблеми стомлюваності працівників та ін.). При цьому співробітники ЦІП дотримували позиції активного відношення до психофізіологічних можливостей людини, рішуче відкидаючи підхід до них як до чогось раз і назавжди даного. Звідси робився висновок про необхідність постійного тренування фізичних і психічних здібностей працівників.ЦІП створив систему підготовки кваліфікованих робітників, що одержала популярність як «метод навчання ЦІП». На своїх навчальних базах у 170 містах ЦІП підготував понад півмільйону робочих гостродефіцитних професій.
Окрім ЦІП, були створені дослідницькі інститути НОП у Харкові, Ленінграді, Казані і Таганрозі. До 1923 р. у 33 містах діяли різні установи НОП: досвідчені лабораторії, відділи, бюро при різних установах і організаціях. При ВСНГ був створений Відділ наукової організації виробництва.Ніхто з американських основоположників НОП – ні Ф. Тейлор, ні Ф. Джильбрет, ні Г. Емерсон – не виклав так чітко і ясно складне поняття наукової організації праці, як це зробив П. М. Керженцев. «НОП (наукова організація праці), – писав Керженцев, — учить тому, як домагатися максимального ефекту при мінімальній витраті сил і засобів. НОП дає нам принципи, як організувати роботу навіть при наявності слабких ресурсів.НОП змушує нас уважно вивчати особливості матеріалу і знарядь, з якими ми маємо справу, ретельно ставитися до роботи людини і застосувати ті організаційні заходи, що максимально полегшать ведення роботи».
П. М. Керженцев вважав, що робота щодо впровадження НОП повинна проходити в три етапи:1. Елементарне наведення порядку, усунення неорганізованості, безгосподарності.2. Боротьба за усунення організаційної безграмотності, нерозпорядливості, помилок у роботі внутрішньозаводського транспорту, пристроїв освітлення, розміщення устаткування, встановлення елементарних норм роботи, правильного обліку і т. п. Велику частину таких заходів можна здійснити без особливої тривалої підготовки.3. Власне наукова організація праці і управління, що вимагає спеціального обстеження підприємства компетентними інженерами-організаторами і використання підготовлених майстрів.Під науковою організацією управління П. М. Керженцев розуміє, насамперед, вивчення організаційних прийомів і визначення найбільш раціональних методів організаційної роботи. На його думку, об’єктом цього наукового напрямку повинні бути проблеми організаційного плану, обліку і контролю, структури організаційних об’єднань, встановлення системи правильного розподілу обов'язків і відповідальності серед окремих осіб і частин організації, питання дисципліни, методи підбору і використання кадрів та ін.2.Сутність і зміст процесу нормування праціНормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.Необхідними визнаються витрати, відповідні ефективному для конкретних умов виробництва використанню трудових та матеріальних ресурсів в умовах дотримання науково обгрунтованих режимів праці та відпочинку.Організація нормування праці регулюється Кодексом законів про працю України, постановами Кабінету Міністрів, положеннями та роз’ясненнями Міністерства праці та соціальної політики, а також нормативними актами міністерств і відомств України та цими рекомендаціями.

Нормування праці – це визначення планових (нормативних) витрат робочого часу у розрахунку на одиницю роботи чи продукції, або планового (нормативного) обсягу роботи (продукції), який необхідно виконати (витрати протягом робочого часу).

Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо. За допомогою норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховуються завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи.При нормуванні праці працівників застосовуються такі види норм праці: норма часу, норма виробітку, норма обслуговування, норма (норматив) чисельності.

Норма часу – це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.Норми часу визначається в людино-секундах, людино-хвилинах, людино-годинах, людино-змінах, людино-днях у розрахунку на одиницю продукції чи роботи. Щоб встановити норму часу, необхідно з’ясувати склад затрат робочого часу і конкретні їх величини для виконання даної роботи.

Склад норми часу можна подати у вигляді формули:

Нч = Топ + Тоб + Твоп + Тпр + Тпз

Усі затрати робочого часу (крім підготовчо-заключного) визначаються на прийняту для розрахунку одиницю роботи і становлять норму штучного часу Тшт, її визначають за формулою:

Тшт = Топ + Тоб + Твоп + Тпр ,

де, Топ – оперативний час, Тоб – обслуговування робочого місця, Твоп –відпочинок і особисті потреби, Тпр – перерви з організаційно-технічних причин.

Таким чином, норма часу складається з двох основних частин – підготовчо-завершального і штучного часу:

Нч = Тпз + Тшт

На підприємстві часто необхідно знати повні затрати на виробництво продукції, тобто калькуляцію затрат. З цією метою розраховують штучно-калькуляційний час, куди, крім штучного входить частина підготовчо-заключного часу, що припадає на одиницю продукції:

Тшт.к = Тшт + Тпз / п,де п – кількість виробів у партії (завданні).

Норму часу на виготовлення всієї партії виробів або всього виробничого завдання визначають за формулою:

Тпарт = Тпз + Тштх п або Тпарт = Тшт.кх п.

Тпарт – час на виготовлення партії виробів.Норма виробітку – це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати (виготовити, перевезти та ін.) за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку є величиною, оберненою до норми часу і виражається в натуральних одиницях виміру за формулою: Нвир = Тзм / Нч, де

Нч – встановлена норма праці на одиницю виробу;

Тзм – змінний робочий час (час роботи Тр + час перерви Тп)

У випадках, коли Тпз (підготовчо-завершальний час), Тоб (час на обслуговування робочого місця), Твоп (час на відпочинок і особисті потреби) нормуються на зміну, норму виробітку можна обчислити за формулами:

де Тшт – штучно-калькуляційний час (це весь час, крім підготовчо-завершального часу)

Між нормою часу і нормою виробітку існує зворотна залежність:

Процент 100 х % зниження норм виробітку

підвищення = --------------------------------------------------------

норми виробітку 100 – % зменшення норм виробітку

Процент 100 х % зниження норм виробітку

зменшення = --------------------------------------------------------

норми часу 100 – % зменшення норм виробітку

Норма обслуговування – це кількість виробничих об’єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об’єктів тощо), які працівник чи група працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах. Норми обслуговування призначаються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничої площі, робочих місць тощо.

Норма часу обслуговування – це кількість часу, необхідна за певних організаційно-технічних умов на обслуговування протягом зміни обладнання, квадратного метра виробничої площі і т. ін.

де Но – норма обслуговування;

Нчо – норма часу на обслуговування одиниці обладнання, одиниці виробничої площі;

К – коефіцієнт, що враховує виконання додаткових функцій, які не враховані нормою часу, а також на відпочинок і особисті потреби.

n – кількість одиниць обслуговування.Різновидом норм обслуговування є норма управління, що визначає чисельність працівників і число структурних підрозділів, підпорядкованих одному керівникові.

Норматив чисельності – це заздалегідь встановлена розрахункова величина, яка визначає чисельність працівників для виконання одиниці конкретної роботи або обслуговування конкретних об’єктів. Норматив чисельності відрізняється від норми чисельності працюючих. Під нормою розуміють чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, яка необхідна для виконання виробничого завдання.

Норми чисельності працюючих визначаються за формулами:

або

де Нч – норма чисельності;

О–загальна кількість одиниць обладнання, що обслуговується; '

Но – норма обслуговування. З метою підвищення ефективності праці погодинно оплачуваних працівників, на основі норм праці працівникам можуть встановлювати нормовані завдання.Нормоване завдання – це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне та місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу погодинно оплачуваних роботах.Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) та взаємозв’язану групу операцій, кінцевий комплекс робіт (укрупнена, комплексна норма). Ступінь диференціації норм визначається типом та масштабом виробництва особливостями виробництва продукції, формами організації праці.Укрупнені, комплексні норми встановлюються на планово-облікову (облікову) одиницю продукції (робіт), як правило, на кінцевий виріб (вузол, бригадокомплект, технічно відокремлений переділ, обсяг сільськогосподарських робіт, етап або об’єкт будівництва). Вони застосовуються, як правило, в умовах колективних форм організації праці.Норми праці повинні визначатися за нормативними матеріалами для нормування праці, затвердженими в централізованому порядку. До нормативних матеріалів для нормування праці належать: нормативи з питань праці (нормативи часу, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування, єдині та типові норми часу, виробітку, обслуговування), нормативи режимів роботи устаткування.Єдині норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогічних умовах виробництва в одній або декількох галузях економіки та є рекомендаційними для застосування на підприємствах при нормуванні праці працівників на відповідних видах робіт.Типові норми праці розробляються на роботи, що виконуються за типовою технологією, з урахуванням раціональних (для даного виробництва) організаційно-технічних умов, що вже існують на більшості або частині підприємств, де є такі види робіт. Типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані ці норми.За сферою застосування нормативні матеріали для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) та місцеві.Міжгалузеві єдині та типові норми і нормативи розробляються та затверджуються Міністерством праці та соціальної політики України.Галузеві (відомчі) та типові норми і нормативи розробляються при відсутності відповідних міжгалузевих норм і нормативів та затверджуються міністерством (відомством).Місцеві нормативні матеріали розробляються на окремі види робіт лише при відсутності відповідних міжгалузевих або галузевих нормативних матеріалів, а також при створенні на підприємстві прогресивніших організаційно-технічних умов порівняно з врахованими при розробленні діючих міжгалузевих та галузевих (відомчих) нормативних матеріалів з питань праці на ці роботи.Місцеві нормативні матеріали затверджуються власником або уповноваженим ним органом.Термін дії норм праці, розрахованих згідно з зазначеними вище нормативами, регулюється статтею 87 Кодексу законів про працю України. Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові та разові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт при відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Разові норми встановлюються на окремі роботи одиничного характеру (аварійні, позапланові) (стаття 87 КЗпП ).Рекомендованими для застосування на підприємствах є міжгалузеві та галузеві (відомчі) норми і нормативи, занесені до затвердженого Міністерством праці та соціальної політики України, відповідним міністерством (відомством) Праця працівників повинна нормуватися в основному за технічно-обгрунтованими нормами.Технічно обгрунтованими є норми, встановлені аналітичним методом нормування і які відповідають досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва та праці.Аналітичний метод розроблення нормативних матеріалів для нормування праці грунтується на вивченні та аналізі методів і прийомів виконання робіт, для нормування яких призначені розроблювальні нормативи з питань праці, єдині і типові норми.Аналітичний метод має два різновиди – аналітично-дослідницький і аналітично-розрахунковий, різниця між якими полягає в засобах визначення витрат часу.При аналітично-дослідницькому методі витрати часу на операцію визначаються на основі виміру їх шляхом проведення спостережень безпосередньо на робочих місцях.При аналітично-розрахунковому методі витрати часу розраховуються за нормативами режимів роботи обладнання і часу, а також за формулами залежності розрахованих витрат часу від факторів довготривалості.Документом, який інформує міністерства (відомства) та підприємства про рекомендовані до застосування на даний період міжгалузеві (галузеві, відомчі) нормативні матеріали щодо нормування праці, є перелік.Перелік рекомендованих до впровадження збірників міжгалузевих норм і нормативів щодо нормування праці складається Національним центром продуктивності і затверджується Міністерством праці і соціальної політики України.Переліки рекомендованих до впровадження збірників галузевих (відомчих) норм і нормативів щодо нормування праці розробляються головними нормативно-дослідними підрозділами з праці і затверджуються відповідними міністерствами (відомствами) на договірних умовах.Забезпечення галузей економіки України збірниками міжгалузевих норм і нормативів щодо нормування праці (згідно з замовленням) покладається на Національний центр продуктивності Міністерства праці і соціальної політики.Забезпечення збірниками галузевих (відомчих) норм щодо нормування праці підвідомчих підприємств здійснюється відповідними міністерствами (відомствами).

4. Робочий час, його склад і структура. Методи вивчення затрат робочого часу

Універсальною мірою праці і найбільш поширеним об’єктом її нормування є робочий час. Класифікація видів витрат робочого часу здійснюється за такими напрямами: час роботи і час перерв у роботі; нормований та ненормований робочий час.

Час роботи – це час, витрачений на виконання виробничого завдання. Він, у свою чергу, поділяється на підготовчо-завершальний час, оперативний час, час допоміжної роботи та обслуговування робочого місця.

Поряд з витратами часу на безпосередньо продуктивну роботу в процесі виконання виробничого завдання певна кількість часу витрачається на перерви і простої, які ведуть до зниження продуктивності праці.

Простої – це вимушена тимчасова бездіяльність установленого для виробничого процесу устаткування, машин і агрегатів.

Для виявлення резервів раціонального використання робочого часу працівників використовують певні методи його вивчення:

Анкетне і усне опитуванняпроводять з метою вивчення існуючого стану організації праці на виробництві; раціональності використання робочого часу; виявлення і узагальнення пропозицій працівників про можливі заходи покращення фонду використання робочого часу.

Самофотографія робочого дня передбачає облік робочого часу самим працівником. За результатами попереднього ознайомлення розробляють робочу програму дослідження, в якій визначають об’єкт дослідження, тривалість проведення робіт, коло осіб, відповідальних за здійснення фотографії.

Фотографія робочого дня – систематизоване вивчення шляхом спостереження і вимірювання всіх без винятку витрат робочого часу протягом певного робочого дня чи деякої його частини. Процес праці розділяють на окремі операції чи укрупнені групи робочого процесу і послідовно вимірюють тривалість кожної з них протягом робочої зміни. Фотографія робочого часу може бути суцільною, коли фіксуються всі затрати робочого часу протягом зміни, а також вибірковою – по окремих видах робіт і операцій.

Метод миттєвих спостережень – умовно можна віднести до вибіркової фотографії робочого часу. Його суть полягає в тому, що відбувається фіксація стану працівника в досліджуваний період часу, причому це може відбуватися як через рівні проміжки часу, так і в випадково обрані моменти часу. Для визначення затрат часу щодо кожного елемента праці застосовують формулу:

Тк = (К / п) х То,

де Тк – затрати робочого часу щодо кожного елемента праці;

К – кількість спостережень по даному елементу;

п – загальна кількість спостережень за досліджуваний період;

То – фонд робочого часу, по якому визначають затрати праці.

Хронометражем у технічному нормуванні називають вивчення операцій шляхом спостереження і вимірювання витрат робочого часу на виконання окремих елементів оперативної роботи, які повторюються під час виробництва кожної одиниці продукції. Хронометраж відрізняється від фотографії робочого дня тим, що вивчаються не всі без винятку витрати часу протягом зміни, а лише витрати, які включаються в оперативний час.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Система органів і служб зайнятості	\|	Поняття організації праці. Основі напрямки організації праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.03 сек.