МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Трудова мотивація — це процес вибору людиною обгрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.Персональна ідентичність. Праця переважно цінується за надання відчуття стабільної соціальної ідентичності. Особливо для чоловіків самоповага часто пов'язана з економічним внеском до сімейного бюджету. Соціальні контакти. Трудове середовище часто породжує дружбу й можливості участі у спільній діяльності з іншими особами. Коло друзів та знайомих, при відриві від робочого оточення, найімовірніше, зменшуватиметься. Різноманітність. Праця уможливлює доступ до середовища, що контрастує з домашнім оточенням. У робочій атмосфері індивіди, виконуючи навіть доволі марудні обов'язки, можуть бути раді діяльності, відмінній від домашньої поденної роботи. Рівень активності. Робота часто уможливлює набуття і вдосконалення навичок та вмінь. Навіть рутинна праця створює структуроване середовище, в якому поглинається енергія особи. Без цього можливості вдосконалювати такі вміння та навички може й не бути. Гроші. Зарплатня є головним ресурсом, від якого залежать люди. задовольняючи свої потреби. Без такого доходу стурбованість про завтрашній день, як правило, зростає. • Часова структура. Для людей, зайнятих на реґулярній роботі, день переважно організований згідно з ритмом праці. Хоча іноді це може пригнічувати, але все-таки дає відчуття спрямованості в повсякденній діяльності. Непрацюючі особи часто називають своєю головною проблемою нудьгу і поступово втрачають відчуття часу. Як зауважив один безробітний: “Час втратив своє колишнє значення... Його так багато” (Ггуег апсі МсКеппа, 1987). На фоні цього довжелезного списку неважко зрозуміти, чому втрата роботи може зашкодити впевненості людей у своїй соціальній значущості. Ми можемо визначити РОБОТУ, оплачувану чи неоплачувану, як виконання завдань, що вимагає розумових та фізичних зусиль і має на меті виробництво товарів і послуг, що задовольняє людські потреби. Професія, або посада, є праця, що виконується в обмін на стабільну заробітну платню.У будь-якому суспільстві праця є основою ЕКОНОМІКИ. Відомий американський підприємецьГ. Форд, оцінюючи значення праці в житті людини, стверджує, що праця є основною умовою здоров 'я, самоповаги і щастя. Праця завжди вписується у ширшу економічну систему. У сучасному суспільстві така система залежить від промисловоговиробництва. Сучасне суспільство докорінно відрізняється від давніших систем виробництва, заснованих здебільшого на сільському господарстві. Більшість людей працювала в полі або доглядала худобу. Натомість у сучасному суспільстві лише незначний прошарок населення працює у сфері сільського господарства, а сама праця фермера індустріалізувалася і значною мірою виконується не вручну, а машинами. Сучасна промисловість постійно змінюється. Здебільшого це стосується технології. Технологія означає науково обґрунтоване використання обладнання з метою досягнення більшої ефективності виробництва. Однією з найяскравіших характеристик економічної системи сучасного суспільства є існування надзвичайно складної системи ПОДІЛУ ПРАЦІ. Праця поділилася на незліченну кількість різних професій. У традиційному суспільстві незайнятість у сільськогосподарському виробництві означала спеціальність ремісника. Навички ремесла здобувалися протягом тривалого періоду навчання, а робітник переважно виконував від початку і до кінця всі операції виробничого процесу. З розвитком сучасного промислового виробництва більшість традиційних ремесел одразу зникла, звільнивши місце професійним навичкам, що складають частину більш широкомасштабних виробничих процесів. Скажімо, електрик, котрий працює сьогодні у промисловому середовищі, може перевірити і полагодити тільки деякі частини одного типу машини; рештою частин та машин опікуватимуться інші люди. Контраст у поділі праці в традиційному та сучасному суспільствах вражає. Навіть у найбільшому традиційному суспільстві, поряд з такими спеціалізованими заняттями, як купець, військовий та священик, як правило, існувало не більше двадцяти-тридцяти найголовніших ремесел. У сучасній промисловій системі наявні в буквальному розумінні тисячі різноманітних професій. Перепис населення України засвідчив 20 тисяч різних професій та занять в українській економіці. У традиційних спільнотах більшість населення працювала на фермах і в економічному сенсі забезпечувала сама себе. Люди виробляли для себе харчові продукти, одяг та інші необхідні для життя речі. Натомість однією з головних рис сучасного суспільства є неймовірне зростання економічноївзаємозалежності. Всі ми залежимо від гігантської армії інших працівників, розсіяних по всьому світу, які створюють товари і послуги, необхідні для нашого життя. За невеликими винятками, переважна більшість людей у сучасному суспільстві не виробляють Їжу, яку споживають, не зводять будинків, у яких мешкають, і не створюють матеріальні цінності, якими користуються. Близько двохсот років тому Адам Сміт, один з основоположників сучасних економічних теорій, визначив переваги, які надає поділ праці, у показниках зростаючої продуктивності. Його найвідоміша праця “Про багатства націй” відкривається описом поділу праці на фабриці, де виробляються шпильки. Окрема людина могла виготовити приблизно двадцять шпильок на день. Однак, поділивши виробниче завдання на ряд простих операцій, десять робітників, співпрацюючи між собою, могли виготовити за день 48 тисяч шпильок. Інакше кажучи, норма виробітку на одного робітника зросла від 20 до 4800 шпильок, при чому кожен оператор виробляв у 240 разів більше, ніж працюючи самотужки. Понад століття потому ці ідеї дістали найповніший вияв у працях Фредеріка Вінслоу Тейлора, американського консультанта з питань управління. Підхід Тейлора до того, що він називав науковим менеджментом, полягав у детальному дослідженні виробничих процесів з метою їх поділу на нескладні операції,які можна чітко організувати, визначивши точну тривалість.Тейлоризм - науковий менеджмент. Тейлор був зацікавлений у підвищенні ефективності виробництва, проте приділяв мало уваги результатам цієї ефективності. Масове виробництво потребує масових ринків збуту, і одним а перших, хто побачив цей зв'язок, був промисловець Генрі Форд.Фордизм — поглиблення тейлорівських принципів наукового менеджменту — є системою масового виробництва, прив'язаною до культивації масових ринків. Форд створив свій перший автомобільний завод у Гайленд-парку. штат Мічіґан, 1908 року, щоб виробляти лише один продукт “Форд” моделі Т. Це дозволило запровадити спеціалізовані інструменти та устаткування, створені для швидкості, точності й простоти операцій. Однією з найважливіших інновацій Форда була сконструйована ним конвеєрна лінія, ідея котрої, як кажуть, належала чиказьким різникам худоби, які оббіловували туші тварин на рухомій лінії. Кожний робітник на конвеєрній лінії Форда виконував спеціалізоване завдання, наприклад, умонтовував ручки у лівобічні дверцята автомобілів, що рухалися конвеєром. До 1929 року, коли виробництво моделі Т припинилося, було виготовлено 15 мільйонів автомашин. Був час, коли здавалося, що фордизм являє собою ймовірне майбутнє промислового виробництва в цілому. Однак на практиці це не підтвердилося. Цією системою можна скористатися лише в таких галузях, де виробляються стандартизовані товари для великих ринків, як. приміром, виробництво автомобілів. Запровадження механізованих виробничих ліній вимагає величезних коштів, а система Форда зовсім негнучка; скажімо, щоб внести зміни у виріб, необхідне значне реінвестування коштів. Фордівську систему виробництва легко скопіювати, якщо для створення заводу наявні достатні фонди. Проте в тих країнах, де робоча сила коштує дорого, фірми, конкуруючи з компаніями країн, де вона ціниться дешевше, стикаються з труднощами. Це був один із чинників, котрий призвів до піднесення японської автомобільної промисловості (хоча нині рівень зарплатні в Японії вже не низький), а згодом і розквіту Південної Кореї. Фордизм і тейлоризм деякі представники промислової соціології називають системами низької довіри. Перелік робіт визначається керівництвом компанії і пов’заний з технічним устаткуванням. Особи, котрі виконують робочі завдання, піддаються суворому нагляду і мають незначну свободу дій. Там, де існує багато позицій з низьким рівнем довіри, ступінь невдоволення працівників та їхнього відчуження є високим, а виробничі конфлікти трапляються часто. Система високоїдовіри — це коли робітникам дозволено контролювати темп і навіть зміст їхньої праці в межах генеральних напрямків компанії. Такі системи переважно концентруються на вищих рівнях промислових організацій. З початку 1970-х років і дотепер фірми в Західній Європі, Сполучених Штатах та Японії експериментували з альтернативамисистемам низької довіри. До них належали автоматизовані конвеєри та групове виробництво, за якого робоча група відіграє визначену роль при виконанні робочого завдання. Групове виробництво, тобто взаємодія робочих груп на конвеєрних лініях, іноді поєднувалося з автоматизацією як спосіб реорганізації праці. Провідна ідея цього — посилити мотивацію робітників, дозволяючи групам співпрацювати у виробничих процесах, аніж вимагати від кожного працівника витрачати цілий день на виконання окремої повторюваної операції, як, наприклад, вставляння ґвинтів у ручки дверцят автомобілів. Прикладом групового виробництва є гуртки якості (ГЯ)— групи у складі від п'яти до двадцяти робітників, які реґулярно збираються для обговорення та вирішення виробничих проблем. Робітники, котрі належать до ГЯ, проходять додаткову підготовку, що дає їм змогу застосовувати технічні знання в обговоренні виробничих питань. ГЯ були започатковані у Сполучених Штатах, взяті на озброєння кількома японськими компаніями, а згодом, у 1980-х роках, знову стали популярними на Заході. Вони доводять, що робітники достатньо досвідчені, щоб зробити свій внесок у визначення та методи вирішення завдань. Японці започаткували гнучке виробництво. Запровадивши виробничі системи, котрі чи не в усьому відрізняються від системи масового виробництва, започаткованої Генрі Фордом у Детройті, японські виробники автомобілів змогли домогтися помітного зростання глобального обсягу продажу від середини 1970-х до початку 1990-х років. Японці зробили наголос на підготовці кваліфікованої робочої сили, на способах прискорення впровадження нового дизайну виробів та виведення нових товарів на ринок.Зміни, котрі відбувалися на європейських чи американських автомобільних заводах початку 1980-х років протягом 24 годин на добу, на японських фабриках можна було здійснити впродовж п'яти хвилин. Групове виробництво досягло високого рівня; інтеґровані робочі бригади включали складальників, робітників та підсобних працівників. Завдяки такій організації планувальники змогли пристосуватися до виробничого циклу (період часу від першої концепції нової моделі до моменту сходження з виробничої лінії останнього автомобіля) тривалістю сім з половиною років. Тим часом планувальники в Сполучених Штатах та Європі донедавна мали справу з13—15-річними циклами. Зараз вони вже майже наздогнали японців, здебільшого копіюючи їхній досвід. Разом з тим, як зауважив Лестер Туроу, говорячи про США: “Найкращі американські заводи не такі добрі, як найкращі японські, а найгірші американські підприємства набагато гірші за найгірші японські”. Система зайнятості в усіх індустріалізованих країнах зазнала істотних змін у нашому столітті. У 1990 році понад 3/4 зайнятого населення працювало фізично (були “синіми комірцями”). Близько 28 відсотків з них становили кваліфіковані робітники, 35 відсотків — на-півкваліфіковані, а 10 відсотків не мали ніякої кваліфікації. “Білих комірців” та фахівців-професіоналів було порівняно небагато. До середини нашого століття робітники фізичної праці становили менше 2/3 працюючого населення, а сфера розумової праці відповідно розширилася. . Скорочення обсягу фізичної праці тісно пов'язане із зменшенням частки осіб, зайнятих у виробничій сфері. 1981 року на виробництві працювало менше на 700 тисяч чоловіків та на 420 тисяч жінок, ніж десятьма роками раніше. З приводу розгляду обставин таких змін точаться запеклі дебати. Як видається, причин є декілька. Однією з них є тривале впровадження устаткування, що економить людську працю. Це дістає найвищий вияв у поширенні в останні роки інформаційної технології та комп'ютеризації в промисловості. Іншою причиною є зростання виробництва за межами Заходу, особливо на Далекому Сході. Традиційні галузі виробництва у західних країнах зазнали істотного скорочення через їхню неспроможність конкурувати з ефективнішими далекосхідними виробниками, в яких менші витрати на робочу силу. Окрім усього іншого, ці події вплинули на характер виробничого конфлікту - конфлікт між робітниками та роботодавцями. Професійні спілки, як і визнання права на страйк, є характерними рисами економічного життя у всіх країнах Заходу. Профспілки виникли як оборонна організація, покликана надати робітникам засоби контролю за умовами їхньої праці. Сьогодні профспілкові лідери дуже часто відіграють важливу роль у формуванні національної економічної політики, хоча нині в Украаїні ця роль не має того значення, що в минулому. Природа жіночої праці зазнала відчутних перемін після розмежування робочого місця та домівки. Багато заміжніх жінок стають домогосподарками і вважаються непрацюючими, хоча час, витрачений ними на виконання домашніх обов’зків, може значно перевищувати робочі години їхніх чоловіків. Тепер оплачувану роботу виконує набагато більше жінок, ніж кілька десятиліть тому; однак жінки непропорційно стосовно чоловіків посідають низькооплачувані робочі місця. Жінки домоглися великого успіху в подоланні гендерних стереотипів і, крім того, ведуть наступ на усталену думку, нібито вони переймаються справами родини більше, ніж власною кар'єрою. Водночас, незалежно від відсотка жінок на оплачуваних посадах, вони все одно виконують основну частку хатньої праці задля підтримання домашнього господарства та виховання дітей. Дехто говорить про прихід “портфельного працівника”, який має “портфель” різноманітних навичок і може легко переходити з однієї роботи на іншу. Такі працівники є, проте для більшості з них “гнучкість” швидше асоціюється з низькооплачуваними посадами й обмеженою кар'єрною перспективою. Соціологія вивчає проблеми співвідношення різних соціальних груп у сфері праці, формування їхніх соціальних відмінностей (чому існують підприємці, управлінці, робітники, чому з'являються безробітні, чому різні соціальні групи мають різні інтереси). З регуляцією соціально-трудових відносин пов'язана насамперед проблема мотивації праці. Нині в Україні мотиви змістовності, морального задоволення працею поступилися місцем мотивам забезпечення бодай мінімальних засобів до існування, актуалізувалися проблемибезробіття, соціальних конфліктів. Соціологи виходять із того, що праця є єдиним способом розвитку людства, а соціально-трудові відносини є базисними щодо всіх інших відносин. Відтак оптимізація суспільних відносин (що особливо важливо для подолання суперечностей перехідного стану суспільства) можлива лише за умов розвитку трудових відносин відповідно до потреб суспільства. Соціально-трудові відносини надзвичайно складні і класифікуються за такими ознаками: • змістом діяльності — виробничо-функціональні, професІйно-кваліфІкаційнІ, управлінсько-організаційні; • суб'єктом відносин — міжколективні (колектив — колектив) та внутрішньоколективні (індивід —індивід, індивід — колектив); • наявністю владних повноважень — по горизонталі і по вертикалі; • способом розподілу результатів праці — кількістю і якістю праці, грошовим внеском, майновим внеском, обсягом інтелектуальної власності; • ступенем регламентованості—формальні й неформальні; • характером спілкування — безпосередні, опосередковані, між-особистІсні, безособові. Формуваннята розвиток соціально-трудових відносин відбувається у вигляді соціальних процесів. Розрізняють такі (основні)види соціальнихпроцесів у трудовій сфері: • базові — праця, що впливає на соціальний стан, інтереси, кваліфікаційний рівень виконавців трудових функцій, формування їхньої особистості; • інтегративні — формування, функціонування та розвиток трудових колективів, що забезпечують цілісність усієї трудової системи; • ціннісно-орієнтаційнї — мотивація, соціалізація, адаптація, що формують цінності, норми, орієнтації відповідного способу життя; • трудових переміщень — плинність кадрів тарегульовані змінимісця працівника у системі суспільного поділу праці. Соціологічний підхід до вивчення праці (на відміну від економічного) означає врахування суспільної нерівності — неоднакового становища різних соціальних груп та окремих працівників, їхньої трудової поведінки, що зумовлена насамперед суспільним поділом праці. Праця як соціальний інститут, специфічна форма спільної діяльності людей є не тільки методом, процесом добування засобів до існування, вона визначає специфіку практично всіх соціальних, економічних та інших процесів у суспільстві, навіть специфіку суспільного ладу в державі. Трудовийколектив не тільки об'єднує людей для виробництва товарів та послуг, а є практично єдиною формою узгодження, поєднання індивідуальних, групових та суспільнихінтересів людей, найважливішим чинником соціалізації особистості. Забезпечення нормальних, гідних людини економічних відносин є обов'язком держави. Коли вона неспроможна цього зробити, у суспільстві зростає невдоволення, посилюються процеси економічного, соціального, матеріального й політичного розшарування, збільшується розрив між багатими і бідними. Ринок, що формується в Україні, є нецивілізованим, надто криміногенним, надміру монополізованим. Люди не сприймають його, їм важко знайти своє місце за таких умов, тим більше, що суспільні зусилля зі створення цивілізованого ринку праці мають бути погоджені з діями щодо формування культури І свідомості людей. Зміст праці виражається через розподілення функцій (виконавських, реєстративних, контрольних, спостережних, налагоджувальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних операцій, обумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника. Зміст відображає виробничо-технічний аспект праці, показує рівень розвитку виробничих сил, технічний спосіб поєднання особис-тісного і речового елементів виробництва, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою з допомогою засобів праці в процесі трудової діяльності. Зміст праціхарактеризується багатьма факторами: структурою виконуваних функцій, їхньою різноманітністю, співвідношенням виконавських І організаційних елементів, фізичних і нервово-психічних навантажень, мірою Інтелектуального напруження, самостійності, самоорганізації, новизни, складності праці тощо. Слід розрізнятисоціальний та функціональний зміст праці. Соціальними є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ролях, функціях. У виробничому процесі виокремлюють такі функції: • енергетичну— приведення в рух засобів праці; • технологічну— поєднання предметів та засобів праці і безпосередня обробка предметів праці; • контрольно-регулюючу — нагляд і контрольза рухом предметів І засобів праці; • управлінську — підготовка виробництва та керування виконавцями. Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівника, а її характер — межі його соціального розвитку і ступінь перетворення праці на найпершу життєву потребу. Форми праці: як фізична й розумова, виконавська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фахової культури, створюють різні можливості для реалізації професійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих. В Україні сьогодні праця виступає в різнихсоціально-економічних формах: державній, кооперативній, дрібногруповій, індивідуальній, найманій тощо. Праця перестаєбути сумою фізіологічних затрат. Донеї додається емоційно-психологічна складова.Праця сприймається індивідом як творчий процес, коли здійснюється за його власним планом. Підпорядкування чужомуплану призводить до психологічного чи соціального відчуження.Уже сама тільки постановка мети виконавцем свідчить про його свідоме ставлення до праці, появу мотивації праці. Усунення мети, позбавлення праці її внутрішнього сенсу призводить до того, що людина стає зовсім байдужою до змісту своєї праці, до якості продукції, економії сировини, електроенергії. Щоб подолати це, запроваджуються різні методи стимулювання й мотивації праці. Характер ізміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї/як до засобу, що забезпечує існування, чи як до первинної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо виступає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад, посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можливість проводити дозвілля серед “сильних світу цього”, за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої праці, її фахову привабливість. Відтак ставлення до праці може бути: • як до соціальне життєвої цінності, що виражає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільствата особистості; • як до конкретного виду трудової діяльності, професії, що має певний суспільний статус і престиж; • як до конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб І мотивів, зв'язаних з даною роботою, на даному робочому місці, уданій виробничій організації. Таке ставлення поєднує орієнтацію трудової поведінки, реальну поведінку, оцінку працівниками трудової ситуації (вербальну поведінку). Об'єктивними показниками ставлення до праці є рівень відповідальності, сумлінності. Ініціативності та дисциплінованості. Суб'єктивними показниками ставлення до праці є загальне задоволення працею та її умовами — заробітною платою, змістом праці, взаємовідносинами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо. Розрізняють такітипи ставлення до праці: • супернормативне — виключно сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам; • субнормативне — недостатньо сумлінне; • ненормативне — несумлінне. Як відомо, щоб подолатипритаманну індустріальному суспільствубайдужість до праці, запроваджувалося преміювання, гнучкийрежим роботи,заохочення вільним часом, здійснювалася раціоналізація і гуманізація праці. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці. Стимулювання праці — (від лат. стрекало, палиця) — спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули — це зовнішні чинники: виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо. Поведінка людини у трудовій діяльності має дуже складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нормам професійного середовища, а з іншого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудового середовища із власними інтересами, потребами та професійними можливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову поведінку, “пропускаючи” зовнішні чинники через свою свідомість. Трудова діяльність людини, як правило, грунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну Ієрархічну структуру, яка залежитьвід конкретної трудової ситуації, тобто: вибору фаху або місця роботи; повсякденної праці за вибраним фахом; трудового конфлікту; зміни місця роботи або фаху; інновацій, зміни характеристик навколишнього середовища. Природним для будь-якої людини є потяг до життєвих вигод. Людина неможе почувати себе особистістю, якщо вонане задовольнятиме своїх матеріальних потреб. Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, настановами і цінностями людини, так І об'єктивними умовами ЇЇ життєдіяльності, рівнем розвитку економіки,культури. У вітчизняній соціології останнім часом поширилися в основному дві концепції мотивації праці. Одна з них зв'язує зміни у ставленні до праці лише зі змінами в системі матеріального стимулювання, а інша — зі змінами у змісті і характері самої праці. Згідно з цієї концепцією є чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому суспільстві працює насамперед задля того, щоб придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для неї самої та для її сім'ї. Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки Індивідуальному трудовому внеску працівника, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій заробіток, порівнюючи його з тим, скільки отримують інші, і з тим, що можна на нього купити. Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а й Із інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом. Третій рівень визначається взаєминами в колективі, де людина працює, відносинами з керівником, колегами по роботі. Часто людина переходитьна іншу роботу тільки через те, щоб потрапити до іншого колективу, в оточення приємних длянеї людей. Яснаріч,кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього. Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Цей рівень вінчає всю систему мотивації, ніби підносить її на нову сходинку. Людина усвідомлює, заради чого вона працює, розуміє свою значущість, місце в суспільстві, необхідність працювати якісно і продуктивно. Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задоволення людини своєю роботою, що буваєне часто. Нині в Україні виняткового значення набуває потреба посилення стимулюючої ролі доходів, бо без цього неможливий економічний розвиток. Необхідно розширяти ринок збуту, а цього не можна зробити за низької купівельної спроможності населення. Відомий американський менеджер Лі Якокка вважав, що цементуючим елементом усієї демократії є робітник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка купує дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є рушійною силою економіки. Поряд з матеріальними стимулами діють моральні. Треба зважати, що люди, навіть з великими амбіціями, але з малим матеріальним достатком дуже чутливі до моральних стимулів. А забезпечених людей значно більше інтересують престижність праці, просування по службі, можливість збільшення вільного часу, поліпшення умов праці тощо. В Україні процес формування ринкових відносин віддано здебільшого на відкуп найпримІтивнішим інстинктам: інстинкту збагачення й інстинкту самозбереження. Проте економічні інстинкти лише допомагають вижити, основою прогресу вони бути не можуть. Трудова поведінка — це самовизначення суб'єкта (особи, колективу) щодо сфери, умов, змісту праці, комплекс актів, учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника з трудовим процесом. Слід розрізняти поняття “трудова поведінка” і “трудова діяльність”.Трудова діяльність є жорстко фіксованим у часі та просторі цілеспрямованим рядом операцій і функцій, які здійснюються людьми, об'єднаними у виробничу організацію. Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути: О зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану; О зміна виробничих умов; О реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього, Об'єктами прагнення можуть бути; престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, висока пенсія тощо. Успішність трудової поведінки, крім індивідуальних зусиль суб'єкта, залежить від багатьох об'єктивних чинників — настрою, думок, намагань, оцінок інших людей, що формують систему зустрічних дій І впливають у певний спосіб на продуцента поведінки через системи професійної стратифікації, адміністративно-правових інститутів тощо. Схему трудової поведінки можна описати такою формулою: “мета — засіб — результат — винагорода”. В. І. Верховій розрізняє такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характерологічні, деструктивні. Із цільових форм трудової поведінки виокремлюють:функціональну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на досягнення певного рівня добробуту та якості життя. У ринковій економіці людина постійно вимушена робити вибір між різними формулами економічної поведінки. Успіх залежить врешті-решт від правильного вибору. Можливі різні формули економічної поведінки: О “максимум доходів ціною максимуму праці”, що характеризується максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ризиком і можливістю збитків; О “гарантований дохід ціною мінімуму праці”, або “мінімум доходу за мінімуму праці”. Така поведінка виключає інновації, мінімізує рівеньризику, проте жорстко лімітує гарантовану величину доходу; О “максимум доходу ціною мінімуму праці”. Ця формулатакожможлива, але є дуже небезпечною, бо може зіштовхнути індивіда на незаконний,навіть злочинний шлях. Форми економічної поведінки: —організаційна чи адміністративна поведінка, що здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки. — стратифікаційна поведінка, яка забезпечує досягнення чи зміну професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типовою формою стратифікаційної поведінки є професійна кар'єра — свідомо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування, в результаті реалізації якого з'являється бажаний статус. Вихідною основою професійної кар'єри є суспільне визнана і засвоєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльності, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формуються на певних етапах соціалізації особистості працівника, набуття ним життєвого досвіду; —інноваційна поведінка зв'язана Із прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях організації, руйнують усталену систему інтересів і стереотипів поведінки. Це дискомфортна форма поведінки, у ній багато ризику, непередба-ченостІ, невизначеності, відповідальності. Суб'єкти Інноваційної поведінки соціальне активні, ініціативні; — адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в пристосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виробничих умов, соціального середовища. Її різновидами єконформна поведінка, яка базується на вимушеному або безпринципному угодовстві, іконвенційна поведінка, якій притаманний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси. Церемоніальні й субордннаційні форми трудової поведінкизв'язані з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової й адміністративної взаємодії. Вони базуються на субординації, відносинах підпорядкування, підтримання авторитету влади. Характерологічні форми трудовоїповедінки залежать від зовнішнього прояву особистісних якостей працівника. Особистість може тиснути на Інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості і, щоб не порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них. Несумісність характерологічних форм поведінки удвох чи більше осіб є причиною конфліктів у колективі. Багатозалежить від рівня культури поведінки працівника, уміння приховувати свої емоції. Різновидом характерологічної форми поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливомсильних емоцій. Кожна людина має свою межу емоційно-вольової стійкості і тому здатна поводити себе немотивоване. Деструктивні форми трудової поведінки —це вихід працівника за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидом деструктивної поведінки єпротиправна поведінка,тобто порушення трудового, адміністративного чи кримінального права; перевищення прав і повноважень, зловживання службовим становищем;дисфункціональна поведінка,яка пояснюється професійною некомпетенцією;індивідуально-цільова поведінкаспрямована на реалізацію особистих Інтересів на шкоду колективним;поведінка, пов'язана з асоціальними звичками і схильностями особи тощо. У цілому трудовий колектив — це група людей, які об'єднані для спільної соціальне значущої та корисної для суспільства діяльності, кінцеві результати якої залежать від кожного і яка зумовлена певною системою економічних, соціальних І психологічних відносин.Відомі такі основні функції трудового колективу: • виробничо-економічна, або цільова, заради якої і створюється колектив; - соціальна, що полягає в задоволенні соціальних потреб членів колективу (забезпечення матеріальними благами, створення умов для підвищення кваліфікації, розвитку й використання природник здібностей, організація відпочинку тощо); — духовно-інтегративна, що полягає в мотивації трудової поведінки, розвитку й соціалізації особистості, згуртуванні колективу. Трудові колективи поділяються на різнітипи: — за організаційними зв'язками, що мають три рівні: основний колектив (вищого рівня), проміжний (середнього рівня) і первинний (нижчого рівня); — стадіями розвитку — колектив, що формується, зрілий колектив; — величиною — великі, середні та малі колективи. Важливою соціальною характеристикою є згуртованість колективу, яка полягає в єдності поведінки його членів, що грунтується на спільності інтересів, цінностей і норм поведінки. Єдність трудової поведінки означає узгодженість дій членів колективу під час реалізації спільних цілей І завдань. Однією із основних умов згуртованості є наявність свободи дій, альтернативні можливості вибору працівниками тих читих варіантів поведінки. Основні проблеми функціонування і розвитку трудового колективу якоб’єкта вивчення соціології праці: — формування колективів, адаптації працівників; — забезпечення трудової мотивації; — структури колективів, згуртованості, конфліктів у колективах; — соціального управління трудовими колективами; — соціальноїсуті трудових переміщень. Центральне місце в організації вирішення проблем колективу належить керівникові. Керівник — це представник державної влади в колективі, який має певні права (формальний лідер) і зобов'язаний об'єднувати і спрямовувати людей до визначеної мети. Для ефективної діяльності він має оволодіти різнимиметодами керівництва, тобто сукупністю прийомів, які використовуються в процесі керівництва. Відомі такі групи методів: О адміністративні, шо породжуються адміністративно-нормативними відносинами і грунтуються на можливості примусу; О економічні, за яких становлення бажаної для керівника поведінки підлеглих відбувається під впливомекономічних чинників і стимулів; О соціально-психологічні, що полягають у створенні в колективі таких умов, за яких вибір підлеглими бажаної для керівника поведінки відбувається під впливом психологічного клімату колективу, системи його ціннісних орієнтацій, авторитету самого керівника тощо. Стиль керівництва — це в певний спосіб упорядковане застосування різних управлінських методів, що залежить від особистих здібностей і особливостей характеру конкретного керівника. Полярними стилями керівництва є демократичний, за якого керівник радиться з підлеглими, обговорює з ними різні варіанти рішень, намагаючись не нав'язувати своєї думки, і адміністративний, коли ініціатива зосереджується в руках керівника, дії підлеглих максимально контролюються. Для розв'язування конфліктів застосовуються різні методи: адміністрування, товариська критика, переговори, дружні бесіди. При цьому можуть використовуватися тактика заспокоєння, компроміси, зміна позицій, перебудова відносин. Нині у зв'язку з різкою зміною специфіки соціальних і економічних відносин з'явилися масові соціальні (в тому числі трудові) конфлікти, наприклад, страйки, Соціальна технологія — це сукупність операцій, що передбачають використання керівником чи управлінськими органами чітко визначених прийомів, заходів, дій для вирішення різних проблем у трудовому колективі та управління його розвитком. Класична модель соціальної (і будь-якої іншої) технології включає такі процедури: 1) формування мети; 2) прийняття рішення; 3) організація соціальної дії; 4)аналіз результатів. Важливим у такому підході є те, що в процесі соціального управління застосовується технологічний принцип: процес поділяється на складові — операції, які детально описуються. Керівник, чітко дотримуючись послідовності дій і умов, передбачених технологією, має можливість досягти заданих результатів. Структура соціальної технології включає три складові: 1) характеристика мети, завдань і основних положень технології; 2) перелік (з описом) технологічних операцій; 3) додаток: зміст основних документів, інформаційні таблиці та інші необхідні для реалізації технології матеріали. На жаль, соціальних технологій у вітчизняній практиці дуже мало. Це пояснюється як складністю соціальних процесів, що не дає змоги повністю уніфікувати ситуації, технологізувати всі процеси і запропонувати типові методиЇх вирішення, так і недостатнім розвитком вітчизняної соціологічної науки, недостатнім обміном розробленими технологіями. Найбільш відомими у вітчизняній практиці є технології з таких питань: робота з робітниками, що звільняються, управління адаптацією нових робітників, профілактика порушень трудової та громадської дисципліни, професійна орієнтація школярів, формування резерву і вибори керівників, організація гнучкого режиму роботи, вивчення і поліпшення міжособистісних відносин у колективі та деякі інші.
Література, використана для написання лекцій: 1. Дворецька Г.В. Соціологія: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 340 с. 2. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. Посіб. – К., 2001. 3. Павличенко П.П., Литвиненко Д.А. Соціологія: Навч. посібник. – К.: Лібра, 2000. 34. Піча В.М. та ін. Соціологія. – К., 1996. 35. Погорілий О.І. Соціологічна думка ХХ століття. Посібник. – К., 1996. 36. Ратушна Г. Соціологія (матеріали курсу лекцій). Навчальний посібник. Видання 2-е, доп. І перероб. – Тернопіль, 1999. – 148 с. 37. Соціологія: Підручник / За загальною ред. Проф. В.П.Андрющенка, проф. М.І.Горлача. – Харків – Київ, 1998. 38. Соціологічна думка України: Навч. посібник. – К.: Заповіт, 1996. 39. Соціологія: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / За ред. В.Г.Городяненка – К.: Видавничий центр «Академія», 2002. – 500 с. 10. Черниш Н. Соціологія: Курс лекцій. – Львів, 1996. - №3. – С.38-58. 16. Якуба О.О. Соціологія: Навч. посібник для студ. – Харків: Константа, 1996.
Читайте також:
|
||||||||
|