• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Лекції по трудовому праву України 10 страница

Відповідно до вказаного документа розрахунки по за­робітній платі можуть вестися в трьох варіантах:

— за розрахунково-платіжною відомістю;

- за розрахунковою відомістю;

— за спеціальними листами розрахунку заробітної пла­ні, які виписуються на кожного працюючого на розра­хунковий період.

Нарахована працівникові заробітна плата на території України виплачується в національній валюті. Законодав­ство забороняє виплату заробітної плати в формі борго­вих зобов'язань і розписок та дозволяє виплачувати за­робітну плату банківськими чеками відповідно до поряд­ку, встановленого Кабінетом Міністрів за узгодженням з Національним банком України. Колективним договором на підприємстві, як виняток, може бути передбачена виплата частини заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях, де така форма оплати с звичною або бажаною для працівників.

Заробітна плата виплачується працівникові за місцем роботи, не рідше двох разів на місяць, в строки, вста­новлені в колективному договорі. Якщо за першу поло­вину місяця заробітна плата виплачувалась авансом, то при виплаті її за другу половину проводиться остаточний розрахунок за роботу.

При виплаті заробітної плати власник зобов'язаний по­відомити працівникові суму нарахованої заробітної пла­ти, суми відрахувань І підстави їх здійснення, а також суму заробітної плати, що піддягає виплаті працівни­кові. Відрахування і утримання з заробітної плати праців­ника можуть здійснюватись тільки на підставі закону:

— для повернення частини заробітку, виплаченого пра­цівникові авансом;

— для повернення сум, виданих під авансовий звіт для господарських потреб, службових відряджень і т.д.;

— для повернення помилково виплачених сум;

— для відшкодування матеріальної шкоди, завданої пра­цівником підприємству, але лише в розмірі, що не пере­вищує середнього місячного заробітку;

— для повернення сум оплати відпустки за невідпрацьовані дні відпустки, яку працівник, звільняючись за власною ініціативою, отримав наперед;

— для перерахування прибуткового податку, збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, обов'язко­ве соціальне страхування;

— для виплати і перерахування сум за виконавчими листами.

Загальний розмір всіх утримань із заробітної плати не може перевищувати 20%, а в випадках, передбачених за­конодавством, — 50% належної працівникові заробітної плати.

Законом України «Про оплату праці» встановлено різні види відповідальності, зокрема дисциплінарну, матері­альну, адміністративну і навіть кримінальну, за порушен­ня законодавства про оплату праці.

Тема 11. Трудова дисципліна

1. Поняття, значення і методи забезпечення дисципліни праці

Будь-яка спільна діяльність людей повинна бути, як мінімум, належним чином узгоджена, тобто здійснюватись в певній послідовності, у взаємодії між різними її учасниками, у злагодженому виконанні ними покладе­них на них функцій, тому що результативність такої діяльності, її успіх залежать від того, наскільки вдало вона організована, наскільки чітко і неухильно виконують свої обов'язки всі учасники такої діяльності. Щодо пронесу праці, як спільної діяльності людей, то її результат зале­жить від того, наскільки відповідально виконує свої обов’язки и власник або уповноважений ним орган стосовно організації пронесу праці, створення нормальних умов прані для працівника і наскільки рівень фактичної пове­дінки працівників відповідає вимогам правових норм щодо такої. Дотримання учасниками трудового процесу встановлених правил поведінки в процесі праці, точне виконання ними своїх трудових обов'язків забезпечує дисципліну праці. Отже, дисципліна праці — не заснова­ний на загальновизнаних принципах моралі та санкціо­нований правовими нормами порядок взаємодії між сто­ронами трудових відносин у процесі прані.

Дисципліна праці — досить різнобічне поняття. Воно включає трудову дисципліну, виробничу, технологічну, службову, фінансову, інші види дисципліни і с найбільш загальним порівняно з іншими.

Термін «трудова дисципліна» в широкому значенні є синонімом терміна «дисципліна праці», в вузькому — може означати лише дотримання працюючими правил внутрішнього трудового розпорядку.

Виробнича, службова дисципліна — це дотримання пра­цівниками правил, що регламентують їх трудову функ­цію і визначаються посадовими положеннями та інструкціями і розпорядженнями керівництва. Різновидом ви­робничої дисципліни є дисципліна технологічна — дот­римання сукупності технічних норм і технологічних ви­мог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами. Вимоги щодо дотримання технологічної дисципліни закріплені в інструкціях, технологічних картках, технічних правилах.

Фінансова, фінансово-кредитна дисципліна — це теж різновид службової дисципліни, яка означає своєчасне і правильне проведення розрахунків і перерахувань гро­шових коштів відповідно до фінансово-правових норм за­конодавче-нормативних актів.

В цілому дисципліна праці базується на правових нор­мах, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працюючих, і свідомості та почутті відповідальності учасників трудового проне­су, від чого залежить їх фактична поведінка в процесі праці.

В найбільш загальному вигляді правова регламентація дисципліни праці міститься в главі X КЗпП України «Тру­дова дисципліна».

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до . праці. В ній закріплено два основних методи забезпечен­ня дисципліни праці. Метод переконання — впливу, спря­мованого на стимулювання працівника до такої поведін­ки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалі­зації метолу переконання є заохочення — публічне ви­явлення пошани працівникові за сумлінну працю. І ме­тод примусу — через встановлення відповідальності пра­цівника за недотримання вимог дисципліни праці.

Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього заці­кавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні тру­дової функції.

Крім того, до окремих несумлінних працівників в не­обхідних випадках застосовуються заходи дисциплінар­ного та громадського впливу.

2. Внутрішній трудовий розпорядок і його основні елементи

Внутрішній трудовий розпорядок — не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповнова­женим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо — взаємовідносини в порядку підпоряд­кованості і взаємодії.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в ус­танові, організації встановлюється локальним норматив­ним актом — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, розробленими на основі типових і галузевих пра­вил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП Украї­ни, трудовим колективом за поданням власника або упов­новаженого ним органу разом з профспілковим коміте­том.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку — це державний нормативний акт загальної дії. Нині діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, затверджені Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Міністерства і відомства з метою врахування особливо­стей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режи­му їх праці і відпочинку видають на основі типових галу­зеві правила внутрішнього трудового розпорядку.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дис­ципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпо­чинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Визначаючи основні обов'язки власника або уповно­важеного ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, не­ухильно додержуватись вимог законодавства про пра­цю і правил охорони праці, уважно ставитись до по­треб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, до­держуватись дисципліни праці, своєчасно і точно вико­пувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність прані, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисциплі­ни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та вироб­ничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових Інструкцій, затвер­джуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, с графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи І відпочинку працюючих.

Одним із методів забезпечення дисципліни прані (згідно зі ст. 140 КЗпП) с заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колек­тивом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або упов­новажений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види мо­рального (оголошення працівникові подяки, нагороджен­ня грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і мате­ріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові зас­луги працівники представляються у виші органи до на­городження орденами, медалями, почесними грамота­ми, до присвоєння почесних звань і звання кращого пра­цівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення — це форма визнання позитивної по­ведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обо­в'язків тягне застосування до нього видів дисциплінар­ної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність — це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в резуль­таті осуду його трудової поведінки. Застосування дисцип­лінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступ­ку — винного невиконання ним (зумисне чи з необереж­ності) його трудових обов'язків, недотримання встанов­лених для нього правил поведінки, невиконання наказів І розпоряджень керівництва. До дисциплінарних про­ступків трудове законодавство зокрема відносить запіз­нення, прогули, невиконання норм виробітку, виготов­лення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення тру­дової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисцип­ліну можуть бути передбачені для окремих категорій пра­цівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, яко­му надане право прийняття на роботу (обрання, затвер­дження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після вияв­лення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'яжу з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від по­рч шпика трудової дисципліни письмові пояснення. При відмові працівника дати такі пояснення повинен бути складений відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноваже­нні] ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчи­неного проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівни­ка.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праці­вником у порядку, встановленому главою XV «Індивіду­альні трудові спори» КЗІІП України. Якщо протягом року і дня накладення дисциплінарного стягнення працівни­ка не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно може бути зняте і до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний праці­вник.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення переда­ти питання про порушення трудової дисципліни на роз­гляд трудового колективу або його органу.

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин

1. Поняття матеріальної відповідальності, підстави та умови її виникнення

Відповідно до ст. З Конституції України людина, її життя і здоров'я, недоторканність і безпека визнаються найви­щою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності дер­жави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. В повній мірі це сто­сується права працівника на безпечні і здорові умови праці і права власника на захист його прав власності.

Наведені конституційні положення знаходять свій роз­виток в актах трудового законодавства, зокрема в гл. IX (ст.ст. 130—138) КЗпП України, яка встановлює матері­альну відповідальність, як один із видів юридичної відпо­відальності за неналежне виконання сторонами трудово­го договору своїх обов'язків.

Стосовно цих обов'язків власник або уповноважений ним орган відповідно до ст. 131 зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна, а працівники зобов'язані бережливо ставитись до майна підприємства (установи, організації) і вживати заходів до запобігання шкоді.

Суть матеріальної відповідальності полягає в тому, що якщо в результаті неналежного виконання чи невико­нання працівником або власником (уповноваженим ним органом) встановлених обов'язків іншій стороні трудо­вого договору спричинено матеріальну шкоду, то остан­ня підлягає відшкодуванню.

В силу вищевикладеного розрізняють матеріальну відпо­відальність працівника перед власником (уповноваженим ним органом) і матеріальну відповідальність власника (уповноваженого ним органу) перед працівником. Працівник відшкодовує шкоду, спричинену ним наявному майну власника (уповноваженого ним органу), а влас­ник (уповноважений ним орган) відшкодовує збитки, які терпить працівник в результаті шкоди, спричиненої його здоров'ю, протиправного відібрання у нього мож­ливості виконувати трудову функцію, обумовлену трудо­вим договором, і заробляти таким чином собі на життя.

Отже, матеріальна відповідальність — це встановлений законом обов'язок однієї із сторін трудового договору відшко­дувати збитки іншій стороні, спричинені їй протиправними, винними діями.

Виходячи із змісту уже згаданої ст. 130 КЗІІП України, матеріальна відповідальність може бути покладена на вин­ну сторону незалежно від притягнення ЇЇ до дисциплі­нарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Але при цьому повинні бути дотримані підстави і умови покладення матеріальної відповідальності.

Відповідно до ст. 130 К.ЗІІП матеріальна відповідальність встановлюється тільки за пряму дійсну шкоду лише в ме­жах і в порядку, передбачених законодавством. Пряма дійсна шкода — це втрата, погіршення або зниження цінності майна, в результаті чого виникає необхідність, нагальна потреба для підприємства (установи, органі­зації) нести затрати на відновлення, набуття майна чи інших цінностей. Разом з тим, необхідно мати на увазі, що на працівника не може бути покладена відпові­дальність за збиток, що відноситься до категорії нормаль­ного виробничо-господарського ризику, а також за неотриманні підприємством доходи і за збиток, заподіяний працівником в стані крайньої необхідності, тобто для усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави, громадським інтересам, особі чи правам цієї особи або інших громадян, якщо таку небезпеку заданих обставин не можна було попередити іншими засобами і заподіяна шкода значно менша, ніж попереджена.

До умов виникнення матеріальної відповідальності відносяться:

— протиправна дія чи бездіяльність сторони трудового договору — така її поведінка, яка є порушенням норм, встановлених законодавством про працю, правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також порушен­ням чи невиконанням посадових обов'язків, визначених посадовими інструкціями, розпорядженнями і наказами керівництва;

— наявність причинного зв'язку між прямою дійсною шкодою і протиправними діями (чи бездіяльністю) сто­рони трудового договору;

— наявність вини сторони трудового договору у виник­ненні чи спричиненні збитків, які підлягають відшкоду­ванню. Вина може виникати з умислу чи необережності, що тягне за собою встановлення виду матеріальної відпо­відальності: обмеженої чи повної.

Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника відповідно до ст. 138 КЗпП України лежить на власникові або упов­новаженому ним органові.

Правові норми, бо встановлюють матеріальну відпові­дальність, мають за мету не лише відшкодування майно­вих збитків, але і слугують засобом попередження спри­чинення шкоди. Встановлення матеріальної відповідаль­ності і ЇЇ потенціальна загроза сприяють точному і не­ухильному виконанню сторонами трудового договору їх трудових обов'язків.

2. Види матеріальної відповідальності

Відповідно до ст. 132 КЗпП України за шкоду, заподія­ну підприємству при виконанні трудових обов'язків, пра­цівники, що винні у заподіяній шкоді, як правило, не­суть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заро­бітку. Виходячи з нього, можна говорити про відшкоду­вання шкоди в передбачених законодавством межах — обмежену матеріальну відповідальність. Обмежену матеріальну відповідальність згідно п. 1 ст. 133

КЗпП несуть працівники за псування чи знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, продукції в про­цесі її виробництва, інструментів, спецодягу та іншого майна, виданого їм для користування в процесі праці.

Згідно з п. 2 ст. 133 КЗпП обмежену матеріальну відпо­відальність несуть також керівники підприємств, уста­нов, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники за шкоду, спричинену над­мірними грошовими виплатами, неправильною поста­новкою обліку і зберігання матеріальних та грошових цінностей, невжиттям заходів до запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, зниженню і псуванню матеріальних та грошових цінностей. . Іншим видом матеріальної відповідальності є повна ма­теріальна відповідальність, випадки встановлення якої пе­редбачені ст. 134 КЗпП. Згідно з цією статтею повна мате­ріальна відповідальність настає у випадках:

І. Коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про прийняття працівником па себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою. Відповідно до ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відпо­відальність можуть укладатися підприємством лише з пра­цівниками, що достигли 18 років і які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із збері­ганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад, а також типовий договір про повну матеріальну відповідальність, встановлені по­становою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24 «Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємства можуть укласти письмові догово­ри про повну матеріальну відповідальність за незабезпе­чення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпускання), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну матеріальну відповідальність».

Крім Індивідуальної повної матеріальної відповідальності законодавством передбачене встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності у випадках, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Регламентація колективної (бригадної) матеріальної відповідальності встановлена наказом Мінпраці України від 12.05.96 р. № 43 «Про зат­вердження переліку робіт, при виконанні яких може вво­литись колективна (бригадна) матеріальна відпові­дальність, умов її застосування і типового договору про колективну (бригадну) відповідальність». Вона вводить­ся власником (уповноваженим ним органом) за узгод­женням з профспілковим комітетом. Оскільки колектив­на матеріальна відповідальність розподіляється між всіма членами колективу (бригади), то їм належить право прий­няття нових членів чи відводу окремих працівників, які, па їх думку, не можуть забезпечити збереження ціннос­тей.

2. Коли майно та інші цінності були отримані праців­ником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (накладною, відомістю і т.д.) Разові документи можуть видаватись лише за згодою пра­цівника, оскільки вони видаються працівникам, з яки­ми не підписується договір про повну матеріальну відпо­відальність і для яких обслуговування матеріальних цінно­стей не є їх основною трудовою функцією.

3. Коли збиток заподіяно діями працівника, що містять ознаки злочину, тобто передбаченими кримінальним по­каранням. Матеріальна відповідальність у цьому випадку повинна підтверджуватись доказами вчинення таких дій, встановленими в порядку судочинства. Тільки виправду­вальний вирок суду або припинення справи за відсутні­стю складу злочину звільняє працівника від матеріальної відповідальності. В усіх інших випадках (обвинуваль­ний вирок, ухвала суду про припинення провадження у зв'язку з амністією, звільнення від кримінального пока­рання у зв'язку з захворюванням, дострокового або умов­но-дострокового звільнення і т. ін.) працівник не звільняється від матеріальної відповідальності, якщо тільки його вина підтверджена судом.

4. Коли збиток заподіяний працівником, що знаходив­ся у нетверезому стані. Доказування стану сп'яніння здійснюється за допомогою медичного висновку, пояс­нення винного, акта чи показань свідків.

5. Коли збитки заподіяні нестачею, навмисним знищен­ням або навмисним псуванням матеріалів, напівфабри­катів, виробів (продукції). Головним для встановлення матеріальної відповідальності у повному розмірі в цьому випадку є умисне завдання школи.

6. Коли збитки спричинені підприємству при виконанні працівником безпосередніх трудових обов'язків, навіть якщо працівник і не підписував договір про повну мате­ріальну відповідальність, але його діями заподіяна шко­да у вигляді нестачі, втрати, перевитрат матеріальних і грошових витрат.

7. Коли збитки заподіяні не при виконанні трудових обо­в'язків за рахунок використання майна підприємства (ус­танови, організації) в особистих інтересах.

8. Коли посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, то призве­ло до виплат заробітної плати звільненому чи переведе­ному працівникові за час вимушеного прогулу. Матері­альну відповідальність у даному випадку в розмірі пов­ного відшкодування збитків підприємства (установи, організації) несе посадова особа, що підписала наказ про звільнення чи переведення працівника, яке було пізніше кваліфіковане як незаконне.

Статтею 135 КЗпП України передбачена підвищена (у подвійному, потрійному — кратному розмірі) матеріальна відповідальність працівників, коли фактична шкода в результаті нестачі чи псування цінностей значно переви­щує їх номінальну вартість. Такий вид відповідальності встановлюється за умови заподіяння збитків, які можуть виникнути при закупівлі, продажу, перевезенні, збері­ганні, обробці дорогоцінних металів і дорогоцінних ка­менів, ювелірних, побутових і промислових виробів з ви­користанням вказаних металів і каменів, відходів та брухту з їх вмістом, нестачі іноземної валюти, втрати музейних експонатів та інших цінностей.

3. Відшкодування шкоди

1. Матеріальна відповідальність працівників

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно її відшкодувати повністю або частково. Зі згоди власника або уповноваженого ним органу працівник має право передати для відшкодування заподіяної ним шкоди рівно­цінне майно чи виправити пошкоджене.

При відмові працівника від добровільного відшкоду­вання заподіяних ним збитків воно провадиться таким чином. Покриття шкоди в розмірі, що не перевищує се­реднього місячного заробітку, відповідно до п. 1 ст. 136 КЗпП провадиться за розпорядженням (наказом) керів­ник;! підприємства через відрахування із заробітної пла­ні працівника. Згідно з п. 2 ст. 136 КЗІІП таке розпоряд­ження повинно бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення школи і виконане не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. У разі незгоди пра­цівника з відрахуванням взагалі чи розміром встановле­ного відшкодування працівник може подати заяву про розгляд спірного питання в комісію по трудових спорах, а потім до суду.

У решті випадків згідно зі змістом п. З ст. 136 КЗпП відшкодування збитків працівником забезпечується шля­хом подання власником (уповноваженим ним органом} позову до суду. Позов може бути поданий протягом року з дня виявлення шкоди. При визначенні розміру відшкодування враховується розмір матеріальної шкоди, ступінь вини працівника і конкретні обставини, за яких було спричинено матері­альні збитки. Ст. 137 КЗпП вказує на обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодуван­ня. Зокрема, розмір відшкодування зменшується, якщо шкода стала наслідком не лише винної дії працівника, але і відсутності умов збереження матеріальних ціннос­тей, крім випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника.

Розмір шкоди чи збитків, заподіяних власникові, відпо­відно до п. З ст. 135 КЗпП визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, вихо­дячи з балансової вартості майна па день виявлення шкоди з врахуванням його зносу.

Розмір відшкодування шкоди за підвищеною матері­альною відповідальністю визначається відповідно до За­кону України «Про визначення розмірів збитків, спри­чинених підприємству, установі, організації розкрадан­ням, знищенням (псуванням), нестачею чи втратою до­рогоцінних металів, дорогоцінних каменів і валютних цінностей» від 6.06.1996 р. та Порядком визначення роз­міру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псу­вання) матеріальних цінностей, затвердженим постано­вою Кабінету Міністрів України від 22.01.96 р. з подаль­шими змінами.

При колективній матеріальній відповідальності розмір збитків, що підлягають відшкодуванню, визначається для кожного із членів колективу (бригади) з врахуванням сту­пеня його вини і пропорційно розміру заробітної плати.

2. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу

Матеріальна відповідальність власника або уповноваже­ного ним органу наступає в першу чергу відповідно до ст. 173 КЗІІП у випадку спричинення шкоди здоров'ю і життю працівника при виконанні ним обов'язків, обумовле­них трудовим договором, в результаті незабезпечення здо­рових і безпечних умов праці власником або уповноваже­ним ним органом, а також у випадку нанесення травми, заподіяної потерпілому власником фізичного чи психіч­ного впливу небезпечних або шкідливих умов праці.

Порядок і розмір відшкодування нанесеної працівни­кові шкоди визначаються Правилами відшкодування влас­ником підприємства, установи, організації або уповно­важеним ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків (затв. постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 р. №472 зі змінами від 8.02.94 р., 18.07.94р.).

Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкод­женням здоров'я, складається із виплати:

— втраченого ним заробітку (залежно від ступеня втра­ти професійної працездатності, який визначається медико-соціальною експертною комісією), розрахованого виходячи із середньомісячного заробітку, що передував втраті працездатності;

— одноразової допомоги (в установлених випадках), розмір якої визначається в колективному договорі;

Читайте також:

1. I. ОБРАЗОВАНИЕ СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ 14 страница
2. А. В. Дудник 1 страница
3. А. В. Дудник 10 страница
4. А. В. Дудник 11 страница
5. А. В. Дудник 12 страница
6. А. В. Дудник 2 страница
7. А. В. Дудник 3 страница
8. А. В. Дудник 4 страница
9. А. В. Дудник 5 страница
10. А. В. Дудник 6 страница
11. А. В. Дудник 7 страница
12. А. В. Дудник 8 страница

Переглядів: 637