• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тема 8. Трудовий договір 4 страница

Робота у вихідний день компенсується оплатою у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку.

До днів відпочинку відносяться також щорічні неробочі святкові дні, встановлені законодавством про працю:

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1, 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

7 та 8 листопада — річниця Великої Жовтневої соціалістичної революції;

Пасха (Великдень) — один день (неділя);

Трійця — один день (неділя).

Поважаючи право кожного вільно сповідувати будь-яку релігію, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надавати віруючим інших (неправославних) конфесій за поданням їх релігійних громад до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Відповідно до ст. 73 КЗпП у святкові неробочі дні дозволяється проведення робіт, припинення яких є неможливим з виробничо-технічних умов, або робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення, та невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Робота в святкові дні компенсується ЇЇ оплатою у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку (за бажанням працівника) і одноразовою оплатою.

5. Відпустки

5.1. Поняття і види відпусток. Право на відпочинок гарантоване Конституцією України, зокрема реалізується шляхом надання працівникам відпусток.

Відпустка — це тимчасове звільнення власником або уповноваженим ним органом працівника, який працює за трудовим договором від виконання трудових обоє 'язків протягом певної кількості календарних днів з оплатою або без оплати їх і збереженням місця роботи за працівником на цей час.

Порядок надання відпусток регулюється трудовим законодавством, зокрема КЗпП і Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року та іншими законодавчими актами.

Відповідно до вказаного закону існують такі види відпусток:

щорічні: основна, додаткова за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер роботи; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

творчі відпустки;

соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю і родами; відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей;

відпустки без збереження заробітної плати.

Закон передбачає, що законодавчими актами, колективним договором, угодою і трудовим договором можуть бути передбачені також інші види відпусток.

5.2. Щорічні відпустки. Такі відпустки ще називають трудовими, тому що вони надаються працівникові для відпочинку за затрачену ним працю протягом певного періоду часу.

Основна щорічна відпустка відповідно до законодавства становить не менше 24 календарних днів за відпрацьований рік. Тривалість відпустки подовжується на кількість святкових неробочих днів, що припадають на період відпустки, і на час тимчасової непрацездатності працівника.

Деяким категоріям працівників закон встановлює щорічну основну відпустку більшої тривалості.

Наприклад:

— не більше 28 календарних днів залежно від стажу роботи працівникам промислово-виробничого персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості; працівникам, зайнятим на відкритих гірничих роботах, роботах на поверхні шахт, розрізів,

кар'єрів, транспортуванні та збагаченні корисних копалин, на будівельно-монтажних роботах шахтного будівництва; невоєнізованим працівникам гірничорятувальних

загонів; працівникам, зайнятим на роботах в розрізах, кар'єрах глибиною до 150 метрів;

28 календарних днів незалежно від стажу роботи працівникам, зайнятим на підземних роботах глибиною 150 метрів і нижче; в лісовому господарстві, лісовій промисловості, заповідниках і т.д. відповідно до Списку робіт, професій і посад, затвердженого Кабінетом Міністрів;

ЗО календарних днів судцям, державним службовцям, воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин, інвалідам І та II груп (26 для інвалідів IIIгрупи);

31 календарний день особам віком до 18 років;

56 календарних днів керівним, науково-педагогічним працівникам освіти, науковим працівникам і т.д.

Сезонним і тимчасовим працівникам з прийняттям Закону «Про відпустки» відпустка надається тривалістю пропорційно відпрацьованому часу.

До основної відпустки деяким категоріям працівників додається встановлена законодавством додаткова відпустка, її тривалість становить:

до 35 календарних днів за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер роботи, пов'язаний з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням. Точна кількість днів додаткової відпустки в таких випадках визначається умовами колективного або трудового договору відповідно до результатів атестації робочих місць і списку, затвердженого

Мінпраці України щодо посад, робіт, виробництв і цехів зі шкідливими умовами праці;

до 7 календарних днів працівникам, які відносяться до таких, що працюють за ненормованим робочим днем;

державним службовцям до 15 календарних днів при стажі роботи в державних органах понад 10 років.

Цей перелік не містить всіх категорій працівників, яким надається додаткова щорічна оплачувана відпустка. Вона надається, наприклад, постраждалим внаслідок Чорнобильської катастрофи, суддям та іншим категоріям працівників відповідно до спеціальних законодавчих актів. Законодавство визначає певний порядок надання щорічних оплачуваних відпусток.

Відпустка за перший рік роботи на даному підприємстві (якщо працівник уклав трудовий договір з його власником або уповноваженим ним органом не за переведенням) надається лише через шість місяців роботи. Якщо виникає потреба у працівника взяти раніше щорічну оплачувану відпустку, то її тривалість визначається пропорційно стажу роботи на даному підприємстві (в установі, організації).

Керівним, науково-педагогічним працівникам щорічна оплачувана відпустка повної тривалості навіть в перший рік роботи під час літніх канікул надається незалежно від часу прийому їх на роботу.

Таким же правом користуються працівники художньо-постановочної частини і творчі працівники театрів. Крім того, право на щорічну відпустку повної тривалості до відпрацювання в перший рік шести місяців за даним місцем роботи мають за їх бажанням такі категорії працівників:

жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю і пологами;

жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15років або дитину-інваліда;

інваліди;

особи, молодші 18 років;

сумісники для використання її разом з відпусткою за основним місцем роботи;

інші категорії працівників відповідно до Закону «Про відпустки» та іншого законодавства про працю.

До стажу роботи, який дає право на відпустку, включаються:

фактично відпрацьований працівником на даному підприємстві час протягом періоду, за який надається відпустка

час, коли працівник не працював, але за ним зберігалась посада і виплачувалась заробітна плата або допомога по тимчасовій непрацездатності;

інші періоди часу, передбачені законодавством, наприклад, час навчання на денних відділеннях професійно-технічних закладів освіти, освоєння нових професій після звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці і т.д.

Щорічна оплачувана відпустка наступних років роботи може бути надана працівникові в будь-який час без дотримання вимог про відпрацювання певного періоду відповідного робочого року.

На підприємстві, в установі, організації щорічні відпустки працівникам надаються відповідно до графіка черговості відпусток, затвердженого власником або уповноваженим ним органом і погодженого з профспілковим комітетом.

Працівник повинен бути ознайомлений з рішенням про надання йому відпустки не пізніше ніж за два тижні до її початку, крім того, йому повинна бути виплачена оплата за час відпустки за три дні до її початку, в іншому випадку працівник має право на перенесення строку відпустки на інший період.

За бажанням працівника тривалість щорічної відпустки може бути поділена на частини, з яких хоча б одна буде тривати не менше 14 календарних днів. На цій підставі додаткова щорічна оплачувана відпустка може надаватись разом або окремо від основної.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки може бути замінена її грошовою компенсацією, при цьому тривалість наданої йому відпустки повинна бути не меншою 24 календарних днів.

Повна заміна відпустки грошовою компенсацією не дозволяється, крім випадків звільнення працівника.

Відкликання працівника із відпустки власником або уповноваженим ним органом допускається лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасного випадку, простою, загибелі або псування майна підприємства та в інших, передбачених законодавством випадках.

5.3. Додаткові оплачувані відпустки у зв'язку з навчанням надаються працівникам, які навчаються у середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формою навчання, на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною формою навчання для складання екзаменів, відвідування настановних сесій, виконання лабораторних робіт, підготовки і захисту дипломного проекту та складання державних екзаменів, вступних екзаменів в аспірантуру.

Творчі відпуски надаються працівникам підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності для закінчення дисертації, написання підручника, монографії, якщо вони успішно поєднують основну і творчу роботу.

Порядок надання творчої відпустки регламентується Умовами тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. № 45.

Соціальні відпустки передбачені законодавством на гарантування і для забезпечення жінкам можливості поєднання їх природної, соціальної ролі, пов'язаної з материнством, і виробничої діяльності.

Саме з цією метою жінкам на підставі медичного висновку надається додаткова оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами загальною тривалістю 126 (70 до пологів і 56 після) календарних днів (140 за наявності ускладнень чи патології при пологах). Право на оплачувану відпустку тривалістю 56 календарних днів мають жінки після усиновлення новонародженої дитини (70 календарних днів — двох і більше дітей).

Після закінчення цієї відпустки жінці за її бажанням гарантована оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємствам, установам, організаціям надане право за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку цього виду і відпустку без збереження заробітної плати більшої тривалості. Така відпустка може бути надана, відповідно до законодавства, замість матері іншому родичеві дитини, який здійснює догляд за нею.

Крім того, жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, щорічно мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю п'ять календарних днів без урахування вихідних. Таке ж право надане будь-кому з батьків, що самостійно, за відсутності другого з батьків виховує, дитину, особі, яка усиновила дитину або здійснює опіку над нею.

5.4. Відпустки без збереження заробітної плати — останні з видів відпусток, передбачених Законом «Про відпустки». Ст. 25 Закону визначає випадки, коли такі відпустки надаються працівникові в обов'язковому порядку.

До них відносяться:

надання щорічної відпустки строком до 14 календарних днів матері або батькові, що виховують дитину без іншого з батьків; батькам, які виховують двох і більше дітей або дитину-інваліда; чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці;

надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати у випадку смерті його рідних тривалістю залежно від ступеня спорідненості з померлим від 3 до 7 днів;

завершення санаторно-курортного лікування відповідно до медичного висновку;

здавання вступних екзаменів у вищі учбові заклади та інші випадки, передбачені вказаною статтею закону.

Відпустка без збереження заробітної плати працівникові на його прохання може бути надана за угодою сторін в зв'язку з сімейними обставинами та з інших поважних причин. Тривалість такої відпустки не може перевищувати 15 календарних днів на рік

Ініціатором надання відпустки без збереження заробітної плати може виступати також власник або уповноважений ним орган у випадку простою працівника не з його вини. Порядок надання такої відпустки в цьому випадку визначається умовами колективного договору.

Надання працівникові відпустки будь-якого виду оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу.

Тема 10. Правове регулювання оплати праці. Гарантійні виплати і компенсаційні виплати

1. Загальні питання оплати праці

Однією із найважливіших умов трудового договору є оплата праці найманого працівника. Вона є реалізацією принципу винагороди за його працю і спрямована на відновлення трудової функції працівника.

За своєю суттю оплата праці — це вартість робочої сили, яка в кінцевому рахунку залежної, від результатів роботи працівника; це вартісне вираження, грошова оцінка затраченої ним кількості праці відповідної якості. Це економічний аспект поняття «оплата прані».

Юридичний аспект полягає у тому, то врегульовані правовими нормами розміри оплати праці, порядок ЇЇ виплати породжують права і зобов'язання учасників трудових правовідносин стосовно падання робочої сили. виконання трудових функції з одного боку і належної її оплати — з іншою.

Оплата праці базується па кількох основних принципах. Перший і головній і них полягає в тому, що вона повинна відповідати кількості і якості затраченої праці, а значить, бути справедливою і тим самим забезпечувати зацікавленість працівника в найбільш інтенсивному і продуктивному використанні робочого часу. Праця більш високої кваліфікації оплачується вите порівняно з некваліфікованою при однакових затратах робочого часу що сприяє зацікавленості працівників у підвищенні їх кваліфікації, освітнього рівня і професійної майстерності. Крім того, праця в важких і шкідливих умовах оплачується в більш високих розмірах, ніж праця в звичайних, нормальних умовах, і цим забезпечується матеріальна компенсація додаткових затрат працівника.

В трудовому законодавстві нарівні з поняттям „оплата праці” використовується поняття „заробітна плата", хоча перше є більш широким поняттям, оскільки крім заробленої плати - винагороди за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції включає інші доплати, вили доходів, отримуваних в результаті праці як особисто працівника, так і всього колективу в цілому.

Оплата праці включає:

— основну заробітну плату — плату за виконання роботи в межах встановлених норм праці, будь-то конкретні трудові обов'язки чи нормовані завдання: норми виробітку, норми часу, норми обслуговування. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок (для робітників) та посадових окладів (для службовців);

- додаткову заробітну плату — премії і винагороди за виконання виробничих завдань і функцій понад встановлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці;

- піші заохочувальні і компенсаційні виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, встановлені зазначеними актами.

Конкретний перелік видів виплат, які відносяться до основної. додаткової заробітної плати та Інших заохочувальних компенсаційних виплат, міститься в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженій наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995 р. № 323.

Регулювання оплати прані включає централізоване (державне), локальне і індивідуально-договірне регулювання.

Згідно зі статтею 8 Закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати ;а інших державних норм і гарантій, зокрема оплата праці в святкові дні, надурочних робіт, простоїв не з вини працівника, нарахування компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати і ін.;

— встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

— встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

— регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;

— оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата — це законодавче встановлений розмір винагороди за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може бути встановлена місячна оплата праці працівника, який повністю відпрацював встановлену на цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці). Це державна соціальна гарантія працівникові на отримання винагороди за його працю, яка повинна бути не нижче величини вартості межі малозабезпеченості (ст. 9 Закону «Про оплату праці»). Однак поки що мінімальна заробітна плата не досягає величини вартості межі малозабезпеченості, що обумовлено труднощами в економіці країни.

Розмір мінімальної заробітної плати не включає доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат, оскільки розглядається як зароблений працівником, і встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів.

Відповідно до ст. 13 зазначеного Закону оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, Генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Локальне і індивідуально-договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. Відповідно до ст. 15 Закону «Про оплату праці» форми, системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

При цьому не дозволяється погіршення становища працівників шляхом зниження гарантій щодо оплати праці, передбачених законодавством чи угодою більш високого рівня. Хоча закон дозволяє тимчасово, на період подолання фінансових труднощів тривалістю не більше як 6 місяців, передбачати в колективному договорі норми з оплати праці нижчі, ніж встановлені в Генеральній та галузевій (регіональній) угоді, але не нижче рівня норм і гарантій, встановлених державою.

Максимальний розмір заробітної плати державою не обмежується.

2. Нормування праці

Необхідною умовою забезпечення принципу справедливої оплати праці і правильної її організації є визначення міри затраченої праці. Конкретним вираженням міри праці є норми праці, встановлені в процесі її нормування, тобто визначення необхідних для виконання певної роботи затрат праці. Ці затрати можуть враховуватись через кількість затраченого часу для виконання певного об'єму роботи, і тоді це будуть норми часу, норми чисельності. Або навпаки — через об'єм робіт, який повинен бути виконаний за одиницю часу. Ці, останні, дістали назву норм виробітку, норм обслуговування.

Крім того, що норми праці виступають основою організації заробітної плати, засобом врахування індивідуальних і колективних результатів праці працівників, вони є основою раціональної організації виробництва і праці на підприємстві в цілому, слугують підставою для розрахунків і встановлення взаємодії між окремими цехами і підрозділами. На підставі норм праці проводяться економічні розрахунки щодо діяльності підприємства: виробничі потужності, загрузка устаткування і робочих місць, потреба в кадрах, фонд оплати праці і т. ін. Саме тому вони повинні бути економічно, організаційно, технічно обґрунтовані, і відповідно до вимог ст. 88 КЗпП норми прані повинні встановлюватись з забезпеченням оптимальних умов праці: чіткої організації праці на нормально функціонуючому устаткуванні з використанням якісних матеріалів і забезпеченням безпечних умов прані для працівника, його працездатності.

Норми праці (крім тимчасових і одноразових) не обмежуються строком дії і впроваджуються на невизначений строк та діють до того часу, аж поки підлягатимуть заміні у зв'язку із зміною умов праці, на підставі яких вони були розраховані.

Всі норми на вимогу трудового законодавства, зокрема КЗпП і Рекомендацій з нормування прані в галузях народного господарства, затверджених постановою Міністерства прані України від 19 травня 1995 р. № 2, повинні встановлюватись відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Це означає, що впровадження нової техніки, нових технологічних досягнень зобов'язує власника або уповноважений ним орган до перегляду діючих на його підприємстві норм праці і обов'язкової їх заміни новими, більш прогресивними, тим більше, що це в інтересах самого власника: його затрати щодо підвищення технічного забезпечення виробництва. енергоозброєння, підвищення кваліфікації працівників повинні давати реальну віддачу у вигляді підвищення продуктивності прані, а значить, зменшення норм часу і збільшення норм виробітку. Але індивідуальні досягнення працівників щодо освоєння норм виробітку внаслідок винахідництва та раціоналізації не можуть слугувати підставою до зміни норм праці. Перегляд та заміна норм праці повинні здійснюватись власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом. Про введення нових норм праці власник або уповноважений ним орган повинен офіційно повідомити працівника не пізніше, ніж за один місяць до їх введення.

Обов'язком власника або уповноваженого ним органу с: також забезпечення нормальних умов праці для виконання працівником норм праці.

На підприємствах поряд з постійно діючими нормами праці можуть встановлюватись тимчасові норми (на період освоєння нових видів робіт) і одноразові норми (па окремі роботи, що носять одноразовий характер і мають певні особливості їх виконання)

.

3. Тарифна система в оплаті прані

Тарифна система — не встановлена нейтралізованими нормативними актами і тарифними угодами сукупність нормативів щодо оплат праці робітників і службовців залежно від складності, інтенсивності роботи, умові характеру виробництва, природнокліматичних умов, в яких їм доводиться працювати. Різнобічно враховуючи всі особливості праці, тарифна система диференціює її оплату і є основою в системі оплати праці робітників і службовців. Тарифна система включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Основним елементом тарифної системи оплати праці робітників є тарифні ставки — розмір оплати праці за одиницю часу. Величина розміру оплати праці за одиницю часу (тарифна ставка) залежить від кваліфікації робочого, яка характеризується присвоєним йому розрядом.

Тарифний розряд — це особисто присвоюваний кожному працівникові показник його кваліфікації, рівня його вміння і спроможності виконання певної роботи. Присвоєння робітникові особистого розряду здійснюється кваліфікаційною комісією після відповідної його підготовки в професійному закладі чи безпосередньо на виробництві. Кваліфікаційна комісія, враховуючи подання посадової особи, під керівництвом якої працює робітник, що звернувся з заявою про присвоєння кваліфікаційного розряду, оцінює його теоретичну і практичну підготовку відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника, в якому містяться характеристика знань і павичок, якими повинен володіти робітник певної кваліфікації — розряду, на присвоєння якого він претендує. За висновками кваліфікаційної комісії рішення про присвоєння робітникові розряду приймає власник або уповноважений ним орган (за погодженням з профспілковим органом) шляхом видання відповідного наказу.

Вищому розряду відповідає вища тарифна ставка. Залежно від обраної одиниці часу розрізняють годинні, денні і навіть місячні тарифні ставки. Відправною позицією слугує тарифна ставка І розряду (годинна, денна, місячна), встановлена за виконання найпростішої роботи. Відповідно до Генеральної тарифної угоди 1993 р. розмір тарифної ставки (окладу) І розряду встановлений на рівні визначеного державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки наступних (другого і далі) розрядів визначаються шляхом множення тарифної ставки І розряду на встановлений тарифний коефіцієнт цього розряду.

Тарифні ставки одного й того ж розряду диференціюються залежно від інтенсивності праці, тому для працівників-відрядників вони більш високі, ніж для працівників, праця яких оплачується погодинно. Розмір тарифної ставки одного й того ж розряду змінюється також залежно від умов праці. На роботах з більш важкими чи шкідливими для здоров'я умовами він є більш високим. Все це враховують тарифні коефіцієнти.

Конкретний розмір тарифної ставки робітників визначається безпосередньо в колективному договорі підприємства, установи, організації.

Зведені в єдину таблицю перелік розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів являють собою тарифну сітку. Тарифна сітка— це шкала співвідношень тарифних ставок між розрядами, що відображають складність роботи, кваліфікацію працівника. Тарифна сітка характеризується кількістю розрядів, які вона містить, і співвідношенням тарифних коефіцієнтів між розрядами та коефіцієнтів крайніх розрядів сітки.

4. Системи оплати праці

Система оплати праці — це спосіб оцінки і визначення заробітку працівника відповідно до кількості і якості затраченої праці.

На сьогодні функціонує дві загальноприйняті системи оплати прані, які розрізняються за способом виміру затраченої праці: відрядна і по часова.

При по часовій системі оплати праці заробіток працівника залежить від фактично відпрацьованого ним часу. Для робітників по часова система оплати праці передбачає врахування тарифної ставки і тривалості відпрацьованого часу. Залежно від того, яка тривалість робочого часу прийнята за одиницю обчислення заробітку, розрізняють погодинну, поденну і помісячну оплату прані.

Відрядна система оплати праці характеризується залежністю розміру заробітку від кількості виготовленої продукції. До різновидностей відрядної системи оплати праці відносяться:

— пряма відрядна система — передбачає розрахунок заробітної плати за стабільною відрядною розцінкою за одиницю продукції незалежно від перевиконання норми виробітку. Розцінка — основний елемент відрядної системи оплати праці і визначається через тарифну ставку та встановлену для даного виду робіт норму праці:

Р = Т/Н або Р = ТхН ;

вир. часу

— відрядно-прогресивна — враховує на відміну від першої перевиконання норм виробітку таким чином, що кожна одиниця продукції, виготовлена працівником понад встановлену норму, оплачується за збільшеною відрядною розцінкою і тим самим сприяє росту продуктивності праці;

— побічно-відрядна система — застосовується для оплати праці працівників допоміжних служб, які обслуговують основне виробництво і від яких залежать результати його роботи. Тому при визначенні їх заробітку враховуються результати роботи основного виробництва і відрядні розцінки, встановлені за одиницю основної продукції. За цією системою оплачується праця наладчиків, ремонтників, вантажників та інших допоміжних працівників.

Різновидом відрядної системи оплати праці є індивідуальна і колективна (бригадна) відрядна оплата. Перша застосовується там, де можливе чітке врахування і точний облік результатів праці працівника. При колективній (бригадній) оплаті розподілення спільного заробітку проводиться на підставі врахування участі кожного працівника у виконанні роботи і його кваліфікації за допомогою так званого коефіцієнта трудової участі, який визначається для кожного працівника самим колективом (бригадою) працівників.

До відрядних систем оплати праці відноситься також акордна система, суть якої в тому, що на підставі діючих норм визначається сума заробітку і оплачується виконання певного комплексу робіт в цілому. Така система оплати може встановлюватись там, де існує зацікавленість

у скороченні строків виконання певного об'єму робіт, наприклад в будівництві.

Вибір системи оплати праці — це право власника або уповноваженого ним органу, яке реалізується за узгодженням з профспілковим органом на підставі детального аналізу конкретних виробничих умов. При цьому враховується можливість прямого нормування і обліку затрат праці, встановлення кількісних показників виробітку, збільшення об'ємів виконуваних робіт, забезпечення якості продукції, що випускається, і робіт, які проводяться, наявність реальних можливостей для працівників впливати на збільшення виробітку і тим самим сприяти збільшенню своєї оплати праці.

Читайте також:

1. I. ОБРАЗОВАНИЕ СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ 14 страница
2. А. В. Дудник 1 страница
3. А. В. Дудник 10 страница
4. А. В. Дудник 11 страница
5. А. В. Дудник 12 страница
6. А. В. Дудник 2 страница
7. А. В. Дудник 3 страница
8. А. В. Дудник 4 страница
9. А. В. Дудник 5 страница
10. А. В. Дудник 6 страница
11. А. В. Дудник 7 страница
12. А. В. Дудник 8 страница

Переглядів: 378