• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Система управління персоналом

Тема 6. Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях

1. Система управління персоналом
2. Кадрова політика міжнародних корпорацій
3. Управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій

У загальному виді, система (греч. systema – ціле, складене з частин, з'єднання) – безліч елементів, що знаходяться у відносинах і зв'язках один з одним, що утворюють визначену цілісність, єдність. Виділяють матеріальні й абстрактні системи. Перші поділяються на системи неорганічної природи і живі системи. Особливий клас матеріальних живих систем – соціальні системи (від найпростіших соціальних об'єднань до соціально-економічної структури суспільства). Розповсюдженим типом соціальних систем є система управління персоналом.

Система управління персоналом у міжнародних корпораціях – це комплекс підсистем елементів управління і їхніх відносин, закономірно пов’язаних у єдине ціле, що розмежовують сфери управління персоналом на різних рівнях.

Система управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій включає ряд підсистем, кожна з яких складається з елементів, що мають самостійне значення і сприяють рішенню загальної задачі.

Міжнародні корпорації являють собою великі фінансово-виробничі, науково-технологічні, торгово-сервісні об'єднання, для яких характерним є органічне сполучення виробництва в країні базування із широко розгалуженою системою функціонування за рубежем. Штаб-квартира корпорації здійснює управління основними параметрами функціонування дочірніх фірм, що включають і питання управління персоналом, у тому числі гармонізації трудових відносин і розвитку обміну трудовими ресурсами. На рівні структурних підрозділів здійснюються заходи щодо управління персоналом на основі політики корпорації, що розробляється головною компанією.

Стратегія міжнародних корпорацій у сфері управління трудовим потенціалом в умовах НТП і твердої конкуренції базується на якісно новій (глобальній) комбінації матеріальних, фінансових і людських (у тому числі й управлінських) ресурсів і націлена на підвищення продуктивності праці і зростання ефективності виробництва.

При цьому штаб-квартира міжнародної корпорації орієнтується на реалізацію глобальних стратегій у структурних підрозділах, а дочірні компанії і їхній персонал враховують національні особливості країни базування.

У теорії і практиці сучасного менеджменту співробітники розглядаються як основне джерело досягнення конкурентних переваг вищого порядку. У боротьбі за лідерство на світових ринках міжнародні корпорації усе більшу роль відводять “людському капіталові” у силу його особливих якостей.

Розвиток процесів глобалізації змушує міжнародні корпорації реагувати на нові соціально-економічні тенденції, адаптувати маркетинг і стратегію діяльності до змін ситуації, підвищувати гнучкість системи управління трудовими ресурсами. Наприклад, формування ЄС стало передумовою до зміни структури управління найбільшої міжнародної корпорації “Ford”. Розгляд європейських підприємств як єдиної системи призвів до кардинальних змін у структурі управління персоналом: до скорочення ступіней керівництва, зменшення числа проектно-конструкторських підрозділів і т.і.

Система управління персоналом – це сукупність методологічних засобів управління, дія яких спрямована на підтримку й оптимізацію діяльності персоналу з виконання поставлених цілей і задач.

У розвитку систем управління можна виділити наступні етапи:

· управління на основі контролю і припущення про незмінність основних умов конкуренції на ринку;

· управління шляхом екстраполяції (довгострокове планування), коли майбутній стан визначався попередніми тенденціями;

· управління на основі передбачення змін і визначення позицій (стратегічне планування по періодах, вибір стратегічних позицій);

· управління на основі гнучких негайних вирішень, своєчасної реакції на зміни (на основі ранжирування стратегічних задач і управління по слабких сигналах).

Моделі управління персоналом містять у собі: процеси формування трудових ресурсів компанії; способи, методи і матеріально-технічну базу управління персоналом; напрямок регулювання і координації діяльності трудових ресурсів.

У недалекому минулому багато компаній, увірувавши у своє благополуччя, найчастіше просто консервували сформовану систему управління, створюючи тим самим помилкове почуття гарантованої безпеки. Вони занадто пізно сприймали зміни в зовнішнім середовищі, іноді надмірно спиралися на державний протекціонізм і фактично підходили до грані великих провалів. У США такі “кокони” виникали з таких корпорацій як “Chrysler”, “V. T. Grand”, “Texes Instruments” та ін.

Міжнародні корпорації є найважливішим чинником міжнародної трудової міграції, що сприяють поширенню професійних знань, процесові обміну досвідом між співробітниками з різних країн і рухові робочої сили слідом за капіталовкладеннями. Тим самим створюється міжнародний ринок праці, для якого характерні процеси конвергенції професійної підготовки персоналу.

Одним з основних позитивних наслідків діяльності міжнародних корпорацій є забезпечення зайнятості населення в країнах розташування дочірніх компаній. Так, згідно даним ЮНКТАД, число робочих місць у філіях корпорацій у країнах, що розвиваються, збільшилося з 1985 по 1992 р. у 2 рази і склало 12 млн. чоловік. Міжнародні корпорації гарантують більш високу заробітну платню і краще соціальне забезпечення зайнятих у філіях і членів їхніх родин, а також сприяють підвищенню кваліфікації національних кадрів і рівня освіти населення. Тим самим корпорації дестабілізують ситуацію на ринку праці країни розташування дочірніх компаній, підсилюють конкуренцію роботодавців у боротьбі за висококваліфіковані кадри і впливають на рівень заробітної платні в даній країні.

Зростання значення суб'єктивного фактора в сучасних умовах по-новому порушує питання про ролі функції управління персоналом у підвищенні ефективності діяльності корпорації. Основні напрямки, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні:

· ретельний добір, підбор і оцінка персоналу;

· спеціальне навчання, професійна підготовка і тренінг;

· безперервне навчання відповідно до потреб відновлення знань;

· посилення реальної залежності винагороди праці від результатів праці.

Необхідною умовою ефективного управління персоналом у міжнародній корпорації є розуміння співробітниками цілей організації і засобів їхнього досягнення. У цьому зв'язку особлива увага приділяється формуванню механізму, що дозволяє співробітникам однаково ефективно впливати як на розробку планів діяльності, так і на вибір способів і шляхів реалізації складених планів. Функціонування такого механізму базується на розвинутій системі комунікацій у корпорації, що забезпечує чітке розуміння кожним співробітником своїх функцій.

У практиці управління останніх років чітко проглядається усе більш тісне переплетення різних моделей управління персоналом: американської, японської, західно-європейської, у чому виявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Часто джерела тих або інших нововведень лежать не в національно-культурних особливостях тієї або іншої фірми, а визначаються об'єктивною логікою НТП.

Гуманістичний підхід в управлінні персоналом

Становлення глобального міжнародного ринку вже сьогодні поставило ряд нових задач, рішення яких неможливо на базі зостарілих уявлень, підходів і методів. Особливу гостроту в цьому плані придбали сьогодні питання перебудови менеджменту персоналу. У промисловості, як і в інших сферах економіки, проблеми інтенсифікації виробництва, підвищення його ефективності, кращого використання дорогих і дефіцитних кадрових ресурсів вийшли на перший план, почали здобувати ключове значення для виживання і пристосування підприємстві до нового для них економічної ситуації. За останні роки відношення до людських ресурсів, у тому числі і до управлінського персоналу, змінилося. Незважаючи на велику привабливість, технократичний підхід повною мірою не виправдує себе. У зв'язку з цим відбувся зсув акцентів на цілісний підхід, в основі якого лежить довгостроковий розвиток інтелектуального і трудового потенціалу працівника, так називаний гуманістичний підхід до управління персоналом.

Міжнародні корпорації створюють транснаціональні виробничі комплекси, використовують глобальні продуктивні сили і ресурси, проникають у високотехнологічні, наукомісткі галузі виробництва, що вимагають величезних капіталовкладень і висококваліфікованого персоналу.

Однією з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня до задоволення потреб більш високих рівнів. Незважаючи на те, що гуманістичний підхід виявився більш дорогим і не завжди зручним, саме він дозволив підтримувати і підвищувати результативність діяльності організації.

Необхідність нових підходів до управління діяльністю диктується насамперед розвитком техніки і технології. Щоб досягти поставлених високих цілей, міжнародна корпорація повинна виконати визначені умови і вимоги, пов’язані з розробкою, впровадженням і ефективним використанням інновацій. Надзвичайно важливим є те, що керівники, провідні менеджери і фахівці корпорації повинні мати ділові якості високого рівня і зацікавленість у кінцевих результатах діяльності й у прискоренні інноваційних процесів. Організація цих процесів і управління персоналом повинні здійснюватися на високому професійному рівні, що відрізняється швидкістю і гнучкістю прийняття нових рішень.

Міжнародні корпорації приділяють особливу увагу якості наукового забезпечення інноваційних процесів і проектів. Вирішальна роль при цьому приділяється персоналові науково-дослідних підрозділів і ефективному управлінню ім. Пріоритетними напрямками є розширення масштабів і підвищення якості цільової підготовки кадрів для комерційної науково-технічної діяльності.

Діяльність міжнародних корпорацій протікає одночасно й у високотехнічному світогосподарському просторі, і в технологічних середовищах різного рівня в різних країнах. Кожне середовище пред'являє свої особливі вимоги до застосування технології. Тому перед міжнародними корпораціями завжди існує проблема вибору адекватної технології, тобто технології, оптимальної для того середовища, де вона використовується.

Сучасні управлінські механізми орієнтовані на робочу силу високої якості, здатну освоювати передову технологію, вирішувати складні науково-технічні задачі.

На загальному тлі підвищення якості робочої сили відбувається подальша її диференціація – за рівнем підготовки, здатності адаптуватися до змін, за участю в нововведеннях і господарських рішеннях. Зростає значення саморозвитку, самореалізації в праці, участі в управлінні виробництвом і громадського життя.

Динамізм науково-технічного розвитку і ринкових умов вимагає активної роботи механізмів управління. Ця робота усе менше пов'язується з виконавськими функціями, але усе більше – з реалізацією лідерства на основі передбачення, з комплексним підходом до реорганізацій, з орієнтацією на ефективність.

Сучасний менеджмент, в основному, не стільки наука і практика управління, скільки мистецтво управління людьми. До задач менеджменту персоналу входить розробка концепції управління трудовими ресурсами. Головне завдання полягає в створенні умов для реалізації кожним працівником потенційних можливостей. Тут особливо важлива організація роботи колективу оптимальним чином і мінімізація трансакційних витрат усередині колективу. Зміни в управлінні персоналом трансформуються стосовно до змін зовнішнього середовища (зміни кон'юнктури ринку, освоєння нових напрямків й інструментів бізнесу та ін.). Міжнародні корпорації інтенсивно впроваджують нові стратегії управління кадрами, що припускають:

· реалізацію нових науково-технічних концепцій на основі зміни попиту на ринках готової продукції;

· трансформацію принципів управління персоналом на рівні відносин головної і дочірньої компаній міжнародних корпорацій.

Характерними рисами управління трудовими ресурсами на основі змін НТП є:

· поліпшення професійної підготовки співробітників;

· налагодження взаємодії між підрозділами корпорації;

· посилення ролі колективу в рішенні поставлених задач;

· розширення стратегічних компонентів у роботі менеджерів міжнародної корпорації;

· стимулювання розробки і впровадження інновацій у виробництві й інших сферах.

Читайте також:

1. Active-HDL як сучасна система автоматизованого проектування ВІС.
2. ERP і управління можливостями бізнесу
3. H) інноваційний менеджмент – це сукупність організаційно-економічних методів управління всіма стадіями інноваційного процесу.
4. II. Бреттон-Вудська система (створена в 1944 р.)
5. III. КОНТРОЛЬ і УПРАВЛІННЯ РЕКЛАМУВАННЯМ
6. IV. Система зв’язків всередині центральної нервової системи
7. IV. УЗАГАЛЬНЕННЯ І СИСТЕМАТИЗАЦІЯ ВИВЧЕНОГО
8. Oracle Управління преміальними
9. V. Систематизація і узагальнення нових знань, умінь і навичок
10. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
11. VI. Система навчаючих завдань для перевірки кінцевого рівня завдань.
12. VI. Узагальнення та систематизація знань

Переглядів: 2280