• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Вивчення особливостей якостей менеджера.

Конфлікт – особливий вид взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні цілі, інтереси, типи поведінки людей та соціальних груп, які супроводжуються негативними психічними проявами.

Виникнення конфліктів є об’єктивним і неминучим явищем. Взаємовідносини людей, у яких відсутні конфлікти, поступово згасають. Конфлікти, в свою чергу, породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення і поліпшення стосунків між людьми. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який характер він носить – деструктивний чи конструктивний – і яким чином розв’язується.

Об’єктивною основою конфлікту виступає конфліктна ситуація. Однак лише її недостатньо. Необхідна наявність конфліктної поведінки, тобто певних способів взаємодії конфліктних сторін у формі боротьби, суперництва, протиборства.

Схема виникнення конфліктної ситуації: суперечність інтересів і потреб → потенціал напруженості → суб’єкт конфлікту → конфліктна ситуація.

Л. Козер розділив конфлікти на два взаємопов’язаних типи: „ конфлікт за базисними принципами ” та „ конфлікт за проблемами ”.

У першому випадку протистояння та суперництво виникають через те, що одна з ворогуючих сторін повинна щось зробити з того, що вона повинна зробити, на думку іншої сторони, але не робить. У другому випадку протистояння розгортається навколо практичних аспектів розбіжності та у процесі його вирішення може відбутися зближення позицій.

Залежно від суб’єктів конфлікту розрізняють шість основних типів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю та групою, міжгруповий, міждержавний, глобальний.

Залежно від форми і драматизму перебігу існують такі типи конфліктів: антагоністичні та неантагоністичні, приховані і неприховані, організовані та неорганізовані, конструктивні і деструктивні, раціональні та нераціональні.

За типом вирішення: прості (швидко вирішуються), складні (для їх вирішення потрібний тривалий час). За змістом: реалістичні (мають реальне підґрунтя для виникнення), нереалістичні (відбуваються на рівні емоцій). За кінцевим результатом: продуктивні, непродуктивні. Залежно від напрямків комунікацій: „ горизонтальні ” (між рядовими членами колективу), „ вертикальні ” (між підлеглими і керівником). На етапі виникнення: стихійні, заплановані, спровоковані, ініціативні. Під час їх розвитку – короткочасні, тривалі, затяжні. Щодо результативності конфлікти можуть бути мобілізуючими, дезорганізуючими в колективі. З етичної точки зору – соціально прийнятими і неприйнятими.

Міжособистісний конфлікт – взаємне негативне сприйняття людей, викликане несумісністю їх поглядів, інтересів, оцінок, потреб, і пов’язана з цим негативна реакція на слова та вчинки людини, що розглядається як небажаний партнер або суперник; зіткнення несумісних бажань, прагнень, настанов партнерів зі спілкування, коли задоволення прагнень одного з них загрожує обмеженням інтересів іншого.

Міжособистісні конфлікти бувають таких типів: чуттєво-афективний; безкомпромісний; емоційно-невитриманий; ввічливо-образливий; агресивний.

Аналіз передконфліктної ситуації дає можливість успішно розв’язати конфлікт чи запобігти йому. Для уникнення конфлікту важливе значення має вміння уважно вивчати своїх партнерів, знаходити взаєморозуміння з ними навіть зі спірних питань.

Методи запобігання міжособистісним конфліктам:

1) дотримуватись „ соціальної дистанції ” у взаємостосунках з іншими людьми;

2) удержуватись „ правила різноманітності ” (чим більше взаємної зацікавленості партнерів зі спілкування, чим різноманітніші їх інтереси, чим більший збіг цих інтересів, тим значно більший ресурс співпраці, тим менше можливостей для виникнення конфлікту);

3) дотримуватись „ правила згладжування ” конфліктної ситуації;

4) звертатися до значущості іншого;

5) виключати соціальну демонстрацію себе самого;

6) додержуватись правил безконфліктного спілкування, а саме: не вживати конфліктогенів (слів, дій, бездіяльності, здатних призвести до конфлікту), не відповідати конфліктогеном на конфліктоген, робити якомога більше доброзичливих посилань.

Правила поведінки в міжособистісному конфлікті:

1. Зберігати спокій, холоднокровність.

2. З’ясувати сутність конфлікту, його причину.

3. Уникати зіткнень особистісного плану з опонентом.

4. Уникати слів з негативним емоційним оцінним змістом.

5. Зрозуміти позицію, точку зору, інтереси опонента.

6. Залишатися відкритим до розгляду взаємних претензій і пропозицій.

Специфіка конфліктів у групах і організаціях.

У будь-якій групі (великій, невеликій, формальній, неформальній) існує велике поле соціальних взаємодій, у яких можуть зштовхуватися різні цілі, інтереси, очікування, що створюють базу для можливих суперечностей і конфліктів. Важливим психологічним фактором запобігання конфлікту чи переведення його в конструктивне русло є згуртованість цієї групи, що підвищує ефективність її діяльності, комфортність соціального самопочуття її учасників.

Важливим є вибір стилю поведінки в конфлікті. Згідно з концепцією Томаса-Кіллина, існує п’ять основних стилів поведінки в конфлікті:

– стиль конкуренції (учасник конфлікту не зацікавлений у співпраці з іншими, задовольняє власні інтереси, зашкоджуючи іншим; нав’язує своє рішення);

– стиль ухилення (учасник конфлікту не обстоює свої права, не співпрацює ні з ким для вироблення розв’язання проблеми, ухиляється від вирішення конфлікту);

– стиль пристосування (учасник конфлікту згладжує суперечності, зашкоджуючи своїм інтересам);

– стиль компромісу (учасники конфлікту регулюють розбіжності через взаємні поступки);

– стиль співпраці (учасники конфлікту вирішують конфлікт шляхом взаємного задоволення інтересів).

Такі стилі можуть застосовуватись залежно від причин виникнення конфлікту. Проте стиль співпраці є найбільш конструктивним, тому що зникає предмет конфлікту.

Вибір людиною власного стилю поведінки в конфлікті залежить: від особистісних властивостей і характерного стилю поведінки учасників, залучених до конфлікту; природи самого конфлікту, його виду; значущості конфлікту для його учасників.

Найважливішим у виборі ефективної стратегії та стилю поведінки в конфлікті є фактор орієнтованості його учасників на свої та чужі інтереси. Від того, чи зацікавлені учасники конфлікту лише у власній вигоді, або враховують також інтереси іншої сторони, залежить тип стратегії, якій буде віддано перевагу. Досить популярні такі стратегії та властиві їм стилі поведінки в конфлікті: проблемно - вирішувальна; суперництва; поступок; бездіяльності.

Завершення конфлікту та розв’язання конфлікту – нерівноцінні поняття: перше ширше за друге. Завершення конфлікту передбачає його закінчення, припинення з будь-яких причин. Розв’язанням конфлікту є лише та чи інша позитивна дія (рішення) самих учасників або третьої сторони, що припиняє протиборство мирними чи силовими засобами.

Виділяють три стратегії завершення конфлікту.

Насильство – більш слабка сторона за допомогою сили примушується до підкорення і виконання вимог більш сильної сторони. Насильство, або силове розв’язання конфлікту, стратегічно завжди малоефективне, тому що придушена сторона майже завжди залишається незадоволеною розв’язанням конфлікту таким шляхом, і це спонукає її до прихованого опору, а іноді й до відкритого бунту, для придушення яких знову і знову знадобиться насильство.

Роз’єднання – конфлікт не розв’язується та нерідко не вичерпується, а завершується припиненням взаємодії, розривом стосунків між учасниками конфлікту.

Примирення – суперечності і розбіжності або улагоджуються мирно, що може відбуватись ніби само собою, та в основному недовгочасно, оскільки проблему і тему конфлікту не вичерпано, та, відповідно, не розв’язано, або примирення між учасниками може бути здійснено внаслідок переговорів, які закінчуються ухваленням обов’язково узгодженого рішення, яке влаштовує обидві сторони.

Особливі якості менеджера характеризують:

• національні особливості;

• галузеві особливості;

• функціональні особливості.

Національні особливості систем управління можуть посилювати роль од­них і знижувати роль інших вимог до менеджерів.

Західна Європа

1. Повага

2. Комунікабельність

3. Впевненість у роботі

4. Самостійність

5. Здібність до самовдосконалення

США

1. Комунікабельність

2. Впевненість у собі

3. Повага

4. Самостійність

5. Здібність до самовдосконалення

Галузеві особливості враховуються при формуванні вимог до менеджерів визначеної галузі, в якій він працює (торгівля, громадське харчування, вироб­ництво тощо.), а також конкретні ситуації, які склались в даній організації.

Функціональні особливості якостей менеджера полягають у розробці пе­реліку його обов'язків і вимог до їх виконання на конкретній посаді в органі­зації для забезпечення ефективного управління.

Недоліки переліку необхідних якостей, які ставляться до менеджерів:

1.Перелік якостей не повністю розкриває особливості. Одні упускають одне, другі — інше.

2.Часто змішують об'єктивні показники з самими якостями.

3.У переліках якостей часто зустрічаються і більш загальні поняття (орга­нізаторські здібності) і ознаки, які, власне, ці загальні поняття розкривають (уміння керувати людьми, складати плани тощо).

4.Оцінка якостей іноді підмінюється оцінкою результатів праці, а це не­правомірно тому, що ці дві самостійні оцінки вирішують різні завдання оцінки персоналу.

5.Не проводиться чіткої межі між постійними якостями і тими, які люди­на проявила у якихось умовах, за якийсь період.

6.У переліках якостей мало логіки і не пояснюється, чому, наприклад, якості організаційні повинні передувати якостям характеру

7.Не завжди розрізняють загальні якості, необхідні кожному працівнику управління і специфічні якості, притаманні окремим категоріям працівників

Всі перелічені недоліки вимагають необхідної систематизації проблем оцін­ки якостей управлінського персоналу.

Основні проблеми:

• Які якості необхідно оцінювати.

• Як із багатоманіття людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, котрий був би достатнім для об'єктивного судження.

• Як окремі якості узагальнюються у підгрупи, а підгрупи — у групи, тобто яка логіка всієї сукупності якостей.

• Яка логіка послідовності якостей одна за іншою, які з них первинні, а які вторинні.

• Наскільки стабільним повинен бути набір якостей та як можливо його змінювати залежно від категорії працівників або управлінської проблеми, що вирішується.

• Як виділити якості, що повільно змінюються і мають динамізм.

• Як оцінити напрям і динаміку потенційних змін.

Ми повинні розглядати працівника як особистість, тобто як органічне ціле, як єдність усіх якостей.

Читайте також:

1. Cтатистичне вивчення причин розлучень.
2. II. Мета вивчення курсу.
3. IV. Вивчення нового матеріалу – 20 хв.
4. IV. Вивчення нового матеріалу.
5. IV. Вивчення нового матеріалу.
6. IV. ВИМОГИ ПРОФЕСIЇ ДО IНДИВIДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГIЧНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ ФАХIВЦЯ
7. IІІ. Вивченняння нового навчального матеріалу.
8. V офісну частину – станцію менеджера.
9. V. Вивчення нового матеріалу.
10. Аксіологічний підхід до вивчення педагогічних явищ.
11. Біохімічні основи розвитку силових і швидкісних якостей
12. Бренд. Рекламний образ бренду. Визначення та відмінності від функціональних та споживчих якостей.

Переглядів: 1047