• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Лекції по трудовому праву України 4 страница

Згідно закону однією стороною колективного договору виступає власник підприємства (установи, організації) або уповноважена ним особа, як правило, — керівник, хоча може бути призначена і інша посадова особа з адмі­ністрації, наділена відповідними повноваженнями згідно статуту чи іншого локального нормативного акта.

Протилежною стороною колективного договору є тру­довий колектив в особі своїх уповноважених представ­ників. Уповноваженим представником трудового колек­тиву може бути профспілковий комітет чи інший пред­ставницький орган, обраний на загальних зборах праці­вників,— рада трудового колективу, страйковий комітет та ін.

За наявності на підприємстві (в установі, організації) кількох профспілкових чи інших організацій, які претен­дують на представництво інтересів трудового колективу, вони повинні сформувати єдиний представницький орган для ведення переговорів і підготовки проекту колектив­ного договору. Якщо з цього питання між ними не досяг­нуто згоди, то вирішувати, кого з них уповноважувати на представництво своїх інтересів, належить трудовому колективові.

З метою забезпечення об'єктивності і рівноправності сторін забороняється участь у веденні переговорів і укла­денні колективного договору від імені трудового колективу тим органам і організаціям, які фінансуються влас­ником або політичними партіями, або особам, які пред­ставляють адміністрацію. З цією ж метою інтереси влас­ника при укладенні колективного договору не можуть представляти особи, які є членами виборного органу профспілки (у випадку, коли інтереси трудового колек­тиву представляє профспілковий комітет).

Колективний договір — це строкова угода, строк дії якої визначається сторонами. Після закінчення строку його дії він продовжує діяти до моменту укладення но­вого колективного договору чи перегляду умов діючого, якщо інше не передбачено договором.

2. Порядок укладення колективного договору

Діючим законодавством передбачена обов'язкова про­цедура розробки і укладення колективного договору.

Право прийняття рішення про необхідність укладення колективного договору з власником належить безпосе­редньо трудовому колективу чи профспілкам або іншому їх представницькому органу, хоча ініціатива може бути проявлена обома сторонами.

Початковою стадією в процедурі укладення колективного договору є колективні переговори. Ця норма, як обов'язкова, закріплена в ст.14 Кодексу законів про пра­цю. Проведення колективних переговорів обумовлене не­обхідністю урегулювання питань, які становлять коло інтересів кожної із сторін і які пропонуються ними для включення в колективний договір.

Про початок переговорів з приводу укладення нового колективного договору сторона-ініціатор письмово по­відомляє протилежну сторону не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії попереднього. Протилежна сто­рона зобов'язана протягом семи днів з моменту отри­мання повідомлення розпочати переговори.

Готуючись до переговорів, кожна із сторін збирає не­обхідну для аргументації інформацію, визначає свою лінію поведінки і тактику ведення переговорів з метою досягнення поставлених перед нею завдань.

Для проведення переговорів і підготовки проекту ко­лективного договору сторонами утворюється комісія, чле­нами якої є представники обох сторін, наділені необхід­ними повноваженнями. Склад комісії, порядок і строки підготовки проекту колективного договору визначають­ся рішенням сторін і оформляються наказом, розпоряд­женням, рішенням, момент видання якого є початком колективних переговорів. Переговори проводяться на принципах рівноправності сторін і повної свободи щодо постановки і з'ясування питань, пропонованих для включення в колективний договір. Виходячи з цього, власник або уповноважений ним орган зобов'язані надавати представникам трудово­го колективу необхідну для ведення переговорів інфор­мацію.

Закон не обмежує тривалість колективних переговорів. Порядок їх проведення визначається сторонами. Закон дозволяє переривати переговори для проведення кон­сультацій, експертиз, отримання необхідної інформації.

Якщо в процесі переговорів між сторонами виникають розбіжності, то переговори теж можуть бути перервані. При цьому сторонами складається протокол розбіжнос­тей, в якому фіксуються питання, що викликали роз­ходження думок і позицій, пропозиції сторін щодо по­долання розбіжностей. Протягом трьох днів з моменту підписання такого протоколу створюється примирна ко­місія, завдання якої — опрацювати спірне питання з метою вироблення рекомендацій чи рішення, яке задо­вольнило б сторони переговорів. Комісія наділена пра­вом проводити консультації, звертатись за допомогою до посередника, вибраного за взаємною згодою сторін. Ним може бути нейтральна, авторитетна особа, спеціаліст з тих питань, з яких виникли розбіжності.

Якщо робота примирної комісії і допомога посередни­ка не дадуть бажаного результату, профспілки або інші представницькі органи працюючих можуть використову­вати такі заходи впливу, як мітинги, демонстрації, збо­ри і навіть страйки в порядку, який не протріщить зако­ну.

У випадку успішного вирішення питань під час колек­тивних переговорів комісія опрацьовує проект колектив­ного договору і передає його на розгляд та обговорення в трудовий колектив. Наступне її завдання — зібрати і узагальнити пропозиції, які можуть виникнути під час обговорення проекту колективного договору, і в разі до­цільності внести відповідні доповнення чи зміни в про­ект. Лише після цього доопрацьований проект колектив­ного договору виноситься на розгляд загальних зборів для прийняття.

Переговори можуть бути поновлені, якщо загальні збо­ри чи конференція трудового колективу відхилили про­ект колективного договору. В таких випадках закон надає комісії 10 днів для реалізації рішення зборів (конференції) і розгляду нового проекту на зборах.

Загальні збори трудового колективу вважаються право­мочними, якщо в них бере участь більше половини пра­цюючих на підприємстві. Конференція представників тру­дового колективу правомочна за наявності 2/3 від кількості делегатів, обраних на конференцію.

Схвалений проект колективного договору підписується уповноваженими представниками сторін протягом п'яти наступних днів.

Колективний договір набирає чинності з моменту його підписання представниками сторін або з моменту, вка­заного в самому договорі. Внесення змін і доповнень до нього можливе лише за взаємною згодою сторін. Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної ви­конавчої влади згідно з Положенням, затвердженим по­становою Кабінету Міністрів України.

Місцеві органи влади не мають права вимагати від сторін договору внесення змін до нього.

3. Зміст колективного договору

Відповідно до законодавства зміст і структура колек­тивного договору визначаються сторонами (ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст.13 КЗпП).

Зміст колективного договору — це взаємні зобов'язан­ня сторін з приводу регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин на конкретному підприємстві (ст. 13 КЗпП). Такі зобов'язання носять нор­мативний характер, оскільки це локальні норми права, які встановлюються сторонами колективного договору в межах їх компетенції. Наявність їх в колективному дого­ворі обумовлена необхідністю конкретизації загальних положень законодавства з метою пристосування останніх до особливостей даного підприємства, а також відсутні­стю загальної норми з питання, що потребує норматив­ного врегулювання, коли законодавство передбачає кол­договірний порядок її встановлення. Це встановлення пільгових трудових і соціально-економічних умов порівня­но з нормами, встановленими законодавством: додаткові відпустки, надбавки до пенсій, оплата харчування праців­ників на виробництві, компенсація транспортних затрат, і інші додаткові пільги і компенсації.

До нормативних умов колективного договору відносять­ся також ті, що встановлюють перелік працівників, які мають ненормований робочий день, в зв'язку з чим їм встановлюються додаткові відпустки; ті, що встановлю­ють дату і порядок виплати заробітної плати; пільги на отримання безплатних путівок в будинки відпочинку та інші соціальні переваги. Враховуючи юридичну природу цих норм, їх можна назвати норми-угоди.

Крім нормативних умов і положень колективний до­говір містить також умови, які за їх характером можна назвати зобов'язальними. Такі умови охоплюють питан­ня форм, систем і розмірів оплати праці, виплати мате­ріальної допомоги, тривалості робочого часу і часу відпочинку, покращення умов і безпеки праці, добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування. Зобов'я­зальні умови охоплюють питання, не врегульовані чин­ним законодавством, а тому завжди конкретні.

Крім вказаних в зміст колективного договору входять також умови, пов'язані з регламентацією порядку укла­дення колективного договору, внесення змін до нього, здійснення контролю за його виконанням, умови при­пинення дії колективного договору.

Структурно всі вище перераховані норми можуть місти­тись безпосередньо в тексті колективного договору, а мо­жуть доповнювати його у вигляді додатків.

Умови колективного договору, які відповідають вимо­гам діючого законодавства, є обов'язковими для підприємств, організацій, установ, де вони укладають­ся.

4. Контроль виконання колективного договору

Ефективність і дієвість колективного договору, як і будь-якої угоди, залежить крім інших чинників (наприклад, реальність і обґрунтованість прийнятих рішень) також від організації контролю за ходом виконання колектив­ного договору і передбаченої відповідальності його сторін за невиконання чи неналежне виконання своїх зобов'я­зань. Закон зобов'язує сторони, які уклали колективний договір, щорічно, в строки, обумовлені в ньому, звіту­вати перед трудовим колективом про виконання колек­тивного договору. Для цього вони створюють комісії з метою проведення перевірок за всіма пунктами колек­тивного договору в плані їх виконання. Результати пере­вірок відображаються в акті перевірки — офіційному до­кументі, з яким комісія звітує перед сторонами, що ук­лали колективний договір. За результатами перевірки роз­робляються заходи з метою усунення виявлених недоліків. Одночасно акт є підставою для притягнення до відпові­дальності винних осіб.

Закон України «Про колективні договори і угоди» пе­редбачає юридичну відповідальність сторони колектив­ного договору за невиконання зобов'язань. Така відпові­дальність носить в основному адміністративно-правовий характер і виражається переважно у вигляді штрафу. Так, згідно закону, ненадання інформації, необхідної для кон­тролю за ходом виконання колективного договору, тяг­не за собою накладення штрафу у розмірі п'яти мінімаль­них розмірів заробітної плати; невиконання чи порушення умов колективного договору карається штрафом у розмірі до ста мінімальних заробітних плат.

Найбільш поширеним видом юридичної відповідаль­ності в таких випадках є дисциплінарна відповідальність. Вона наступає за порушення таких зобов'язань колек­тивного договору, які одночасно є службовими обов'яз­ками посадових осіб. Заходи дисциплінарного впливу можуть бути різними: від оголошення догани аж до звільнення залежно від характеру порушення, тяжкості його наслідків і особи порушника.

Матеріальна відповідальність зобов'язує працівника, винного у невиконанні чи порушенні колдоговірних зо­бов'язань, до відшкодування заподіяної ним шкоди. В окремих випадках до винних осіб може застосовуватись кримінальна відповідальність.

Крім юридичної відповідальності до порушників про­цедурних правил проведення колективних переговорів і укладення договорів, а також винних у невиконанні зо­бов'язань можуть бути застосовані види громадської відповідальності, такі як громадська догана, громадсь­кий осуд, передача матеріалів на розгляд товариського суду і таке інше аж до вимоги звільнення винного пра­цівника.

Закон передбачає також надання інформації, що сто­сується укладення і виконання колективних договорів, в органи державної статистики. Порядок направлення та­кої звітності встановлюється Міністерством статистики України.

5. Колективні угоди: поняття та їх види

Закон України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993 року ввів у правову сферу нове поняття — колективні угоди. У своїй суті колективна угода— це пра­вовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між підприємцями і працівниками на державному, галу­зевому та регіональному рівнях.

Мета укладення колективних угод — встановлення ос­новних засад і загальних принципів регулювання трудо­вих відносин та соціально-економічних інтересів праців­ників і власників, які слугували б орієнтиром і були вра­ховані при розробці та укладенні колективних договорів.

Незважаючи на значну схожість колективних договорів , і колективних угод, вони мають певні відмінності. По-перше, вони різняться сферою укладення: генеральні уго­ди укладаються на державному рівні, регіональні і галу­зеві на відповідних рівнях; колективні договори уклада­ються безпосередньо на підприємстві, в установі, органі­зації. Крім того, право представляти інтереси працівників при укладенні генеральної угоди законом надане тільки профспілкам.

. Сторонами колективних угод закон визначає об'єднання власників чи уповноважених ними осіб і об'єднання проф­спілок відповідного рівня.

На практиці інтереси власників на державному рівні представляє Кабінет Міністрів як уповноважена держа­вою особа (оскільки зараз у державному секторі економі­ки зайнята переважна більшість найманих працівників) і діюча сьогодні Українська спілка промисловців та підприємців. Інтереси працівників, як уже говорилось, захищають професійні спілки, які об'єднались для про­ведення колективних переговорів і укладення генераль­ної угоди.

Сторонами угоди на галузевому рівні є міністерства, відомства, інші об'єднання власників за галузевим прин­ципом і галузеві об'єднання профспілок чи інші представницькі об'єднання працівників, наділені відповідними повноваженнями.

Угоди на регіональному рівні укладаються між місце­вими органами державної влади і регіональними об'єднан­нями власників (якщо вони мають такі повноваження) та регіональними об'єднаннями профспілок чи іншими органами, уповноваженими на те трудовими колектива­ми.

Процесуальний порядок ведення переговорів і укладен­ня колективної угоди майже такий, як і укладення ко­лективного договору, що обумовлено їх сутнісною схо­жістю. Відмінність полягає в тому, що колективна угода не виноситься на обговорення і схвалення трудовими ко­лективами; вони опосередковано, через своїх повноваж­них представників беруть участь у розробці і прийнятті колективної угоди.

Зміст і структура угоди визначаються сторонами, які її укладають. Вони включають рекомендації з питань нор­мування і оплати праці, організації праці, соціальних га­рантій, сприяння зайнятості населення, охорони праці і забезпечення екологічної безпеки, захисту інтересів пра­цівників в приватизаційному процесі, а також багатьох інших трудових і соціально-економічних питань.

Тема 7. Правове регулювання працевлаштування працівників

1. Поняття зайнятості і основи його забезпечення

Право на працю є одним із основних конституцій­них прав громадян, проголошених ст.43 Конституції України. В ній говориться, що кожен громадянин Ук­раїни має право на працю. Це означає наявність мож­ливості для кожного заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджуєть­ся, можливості вільно обирати вид діяльності, про­фесію, місце роботи відповідно до своїх здібностей і бажань. «Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-техніч­ного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.» Це положення Кон­ституції в загальних рисах визначає державну політи­ку в сфері забезпечення зайнятості і гарантій реалі­зації права громадян на працю.

Правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України в умовах ринкової економіки і рівно­правності різних форм власності визначає Закон Украї­ни «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року зі змінами і доповненнями, інші законодавчі акти, прий­няті відповідно до цього закону, а також глава 111-А Кодексу законів про працю «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників».

Відповідно до ст. 1 Закону України зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особис­тих та суспільних потреб і така, що, як правило, прино­сить їм доход у грошовій чи іншій формі.

До зайнятого населення закон відносить громадян, які:

а) працюють за наймом на умовах повного чи непов­ного робочого дня (тижня) на підприємствах, в устано­вах, організаціях незалежно від форм власності, в міжна­родних та іноземних організаціях в Україні і за кордо­ном;

б) самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, які займаються індивідуальною тру­довою, творчою діяльністю, є членами кооперативів, фермерами чи членами їх сімей, що беруть участь у ви­робництві;

в) обрані, призначені чи затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та гро­мадських об'єднаннях;

г) проходять службу у Збройних силах України, Націо­нальній гвардії. Службі безпеки, Прикордонних військах, в органах внутрішніх справ та формуваннях цивільної обо­рони, інших військових формуваннях, створених відпо­відно до законодавства України, а також альтернативну службу;

д) проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; на­вчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих на­вчальних закладах;

ж) будучи громадянами інших країн і тимчасово пере­буваючи в Україні, працюють і виконують функції, не пов'язані з забезпеченням діяльності посольств і місій.

Цей перелік згідно ст. 1 Закону «Про зайнятість насе­лення» не є вичерпним і може бути доповнений іншими категоріями зайнятого населення.

Слід зазначити, що незайнятість громадян не є підста­вою для притягнення їх до адміністративної відповідаль­ності, оскільки закон не допускає примушування до праці в будь-якій формі, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Право кожного громадянина — розпоряджатися своїми здібностями до праці. Відносини між державою і громадянами з приводу зайнятості основуються на захисті і гарантуванні права кожного з них на працю, як спосіб забезпечення життєдіяльності, реалі­зації духовних потреб і творчих здібностей, соціальної» підтримки громадян, які втратили засоби до існування.

Державна політика в сфері зайнятості базується на прин­ципах, викладених в ст.З Закону «Про зайнятість насе­лення». Крім принципів, визначених Конституцією сто­совно забезпечення рівних можливостей усім громадя­нам в реалізації права на вільний вибір діяльності, заз­начені також такі:

— сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, за­побіганню безробіттю;

— координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямками соціальної та економічної політики;

— співробітництво професійних спілок, об'єднань і асо­ціацій підприємців, власників підприємств, установ, організацій з органами державної виконавчої влади;

— міжнародне співробітництво у розв'язанні проблем зайнятості.

Стаття 4 Закону, проголошуючи гарантію реалізації гро­мадянами права на працю, встановлює, що держава га­рантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні:

— добровільність праці, вільний вибір виду діяльності;

— захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення;

— безплатне сприяння в підборі підходящої роботи та працевлаштуванні;

— безплатне навчання, освоєння нових професій, підго­товку і перепідготовку;

— включення періоду перепідготовки та навчання но­вим професіям, участі в оплачуваних громадських робо­тах, а також одержання допомоги по безробіттю до за­гального трудового стажу;

— виплату вихідної допомоги і збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування працівни­кам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в

установах, організаціях, у випадках і на умовах, перед­бачених чинним законодавством;

— виплату безробітним у встановленому порядку допо­моги по безробіттю та інших видів допомог.

З метою сприяння зайнятості державні органи забезпечують публікацію статистичних даних та інформаційних матеріалів про пропозиції та попит на робочу силу, мож­ливості працевлаштування, професійної підготовки та пе­репідготовки, професійної орієнтації і соціально-трудо­вої реабілітації.

Для окремих категорій громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці і потребують соціального за­хисту, закон встановлює додаткові гарантії зайнятості. Вони виражаються в тому, що за розпорядженням місце­вих органів влади на підприємствах, в установах, органі­заціях незалежно від форм власності бронюється (обо­в'язково залишається для працевлаштування саме цієї категорії громадян) певна кількість робочих місць. Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган до працевлаштування вказаної категорії громадян в межах встановленої квоти, і у випадку відмови їм в прийомі на роботу з порушника вимог закону стягується штраф у розмірі п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До категорії населення, що користуються до­датковими гарантіями зайнятості, відносяться:

— жінки, які мають дітей віком до шести років;

— матері, які самі виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів;

— молодь у віці до 18 років;

— діти, які залишились без батьківської опіки, у віці до 18 років, а також вихованці, учні, студенти, курсан­ти, слухачі, стажисти після закінчення навчання (але не старші 23 років за умови реєстрації їх в державній службі зайнятості), які вперше шукають роботу;

— молодь, яка закінчила чи призупинила навчання в середніх загальноосвітніх школах, професійно-техніч­них закладах, звільнилась зі строкової військової чи

альтернативної служби і якій надається перше робоче місце;

— громадяни, звільнені після відбуття покарання чи примусового лікування, які вважаються такими, що по­требують соціального захисту, не пізніше року від дня звільнення;

— особи перед пенсійного віку;

— особи, які з поважних причин більше одного року не мають роботи.

Зайнятість населення України забезпечується державою шляхом проведення збалансованої інвестиційної та по­даткової політики, спрямованої на раціональне розмі­щення продуктивних сил, заохочення і стимулювання підприємництва, малого та середнього бізнесу, індиві­дуальної трудової діяльності. Соціально-економічна полі­тика держави в сфері зайнятості передбачає розробку державних та територіальних програм зайнятості насе­лення. Вони спрямовані на запобігання безробіттю шля­хом підвищення економічної заінтересованості підприємств у збереженні системи робочих місць, ство­ренні додаткових робочих місць, ефективному викорис­танні трудових ресурсів. З метою вирішення проблем у сфері зайнятості передбачається проведення аналітичних та наукових досліджень структури економіки, прогнозу­вання наступних змін у якості та розподілу робочої сили.

2. Правові основи працевлаштування

З поняттям зайнятості тісно пов'язане поняття праце­влаштування.

Працевлаштування — це комплекс заходів: організацій­них, правових, економічних, — спрямованих на забез­печення трудової зайнятості громадян. Працевлаштуван­ня може мати різні форми. Громадяни, реалізуючи своє право на працю і бажання працювати, можуть самостійно шукати собі роботу і вільно укладати трудовий договір з роботодавцем. Іншою формою працевлаштування є зайняття не забороненою законом підприємницькою діяль­ністю, коли громадянин самостійно забезпечує себе ви­дом занять чи працею, які дають йому засоби до існуван­ня і розвитку його особистості. Ще працевлаштування громадян може здійснюватись за допомогою держави. Ос­таннє є гарантією реалізації права на працю, яку дає держава своїм громадянам.

3 цією метою держава створює спеціальні органи спри­яння працевлаштуванню населення, основною функцією І яких є допомога громадянам у підшуканні підходящої роботи і забезпечення підприємств, установ, організацій робочою силою. В Україні обов'язок по працевлашту­ванню громадян покладений на державну службу зай­нятості.

Державна служба зайнятості створена відповідно до по­станови Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1990 року №381 «Про створення державної служби зайнятості України». Її діяльність регламентується Положенням про державну службу зайнятості, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 1991 року №47, і Законом України «Про зайнятість населення» від 1 бе­резня 1991 року.

Державна служба зайнятості включає в себе Держав­ний центр зайнятості Міністерства праці і соціальної політики України, центр зайнятості Автономної Респуб­ліки Крим, обласні, Київський і Севастопольський міські, районні, міжрайонні, міські і районні в містах центри зайнятості, центри організації і учбові заклади професійного навчання незайнятого населення, центри професійної орієнтації населення, інформаційно-обчис­лювальні центри, територіальні і спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, інспекції з питань контролю за дотриманням законодавства про зай­нятість населення.

Організаційно державна служба зайнятості підпоряд­кована Міністерству праці і соціальної політики Украї­ни; місцеві центри зайнятості підпорядковуються також

відповідним органам місцевого самоврядування та місце­вим державним адміністраціям.

Завданням державної служби зайнятості є: реєстрація безробітних та облік громадян, які звертаються за спри­янням у працевлаштуванні; облік вільних робочих місць;

консультація громадян, власників підприємств (установ, організацій) у разі їх звернення до служби зайнятості про можливість отримання роботи і забезпечення робо­чою силою; надання допомоги громадянам у підборі підхо­дящої роботи і власникам підприємств (установ, органі­зацій) в підборі потрібних працівників; організація про­фесійної підготовки і перепідготовки громадян у системі служби зайнятості; надання матеріальної допомоги без­робітним; аналіз і прогнозування попиту і пропозицій робочої сили, інформування населення і державних органів управління про стан ринку праці; участь у підго­товці перспективних та поточних державних та територі­альних програм зайнятості і заходів соціального захисту різних категорій населення від безробіття.

Для вирішення цих завдань органи державної служби зай­нятості наділені правом отримувати від підприємств, ус­танов, організацій статистичні дані про наявність вакант­них робочих місць, вивільнюваних і прийнятих на роботу працівників, відомості про очікувані зміни в організації виробництва; направляти для працевлаштування на підприємства, в організації, установи всіх форм влас­ності (за умови наявності там вільних робочих місць) громадян, які потребують працевлаштування; направля­ти безробітних за їх бажанням на оплачувані громадські, сезонні роботи; розпоряджатися у порядку, встановле­ному законодавством, коштами фонду сприяння зайня­тості: надавати громадянам допомогу по безробіттю, оп­лачувати професійну підготовку і перепідготовку осіб, ;які потребують працевлаштування, в тому числі компен­суючи до 50% затрат підприємств, установ, організацій і на перепідготовку ними звільнюваних в порядку скоро­чення працівників; розробляти і виносити на розгляд місцевих органів самоуправління пропозиції щодо вста­новлення для підприємств, установ, організацій неза­лежно від форм власності квот прийому на роботу тих категорій громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці і потребують у зв'язку з цим соціального захисту та підтримки держави.

Державна служба зайнятості має право вносити в місцеві державні адміністрації та відповідні ради народ­них депутатів пропозиції про призупинення на строк до шести місяців рішення підприємства, установи, органі­зації про звільнення працівників, якщо їх подальше пра­цевлаштування ускладнене. В таких випадках органи дер­жавної служби зайнятості частково чи повністю компен­сують витрати підприємства, викликані такою відстроч­кою.

Досить широке коло прав і повноважень органів дер­жавної служби зайнятості підкріплене зобов'язальними вимогами, які законодавство про працю ставить перед роботодавцями: підприємствами, установами, організа­ціями всіх форм власності. Останні зобов'язані сприяти проведенню державної політики зайнятості шляхом до­тримання вимог законодавства про працю, організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, професійного перенавчання вивільнюваних працівників, працевлаштування громадян в межах визначених місцевими державними адміністра­ціями квот, створення додаткових робочих місць.

Правовим обов'язком роботодавців є їх реєстрація в місцевих центрах зайнятості, щомісячне подання ними інформації про наявність вільних робочих місць, про кількість прийнятих на роботу працівників, про вико­нання квоти щодо працевлаштування на роботу інвалідів та інших соціальне незахищених громадян, перерахуван­ня в фонд зайнятості обов'язкових страхових внесків.

За два місяці до звільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату всі підприємства (уста­нови, організації) зобов'язані в письмовій формі про­інформувати про це службу зайнятості. У разі порушення строків подання або неподання таких даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного ви­вільнюваного працівника.

Читайте також:

1. I. ОБРАЗОВАНИЕ СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ 14 страница
2. А. В. Дудник 1 страница
3. А. В. Дудник 10 страница
4. А. В. Дудник 11 страница
5. А. В. Дудник 12 страница
6. А. В. Дудник 2 страница
7. А. В. Дудник 3 страница
8. А. В. Дудник 4 страница
9. А. В. Дудник 5 страница
10. А. В. Дудник 6 страница
11. А. В. Дудник 7 страница
12. А. В. Дудник 8 страница

Переглядів: 508