• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Лекції по трудовому праву України 6 страница

Незалежно від форми його укладення трудовий договір повинен бути належним чином оформлений. Для цього:

працівник повинен подати заяву з проханням прий­няти його на роботу;

власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зарахування працівника на робо­ту на підставі укладеної угоди;

власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розпис­ку;

роботодавець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює
працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Наказ про зарахування на роботу повинен містити прізвище, ім'я, по батькові працівника, вказівку на по­саду, яку той займе, або роботу, яку буде виконувати, розмір оплати за працю та дату, з якої працівник при­ступає до роботи. Наказ повинен містити також додат­кові умови зарахування на роботу (за їх наявності), як то: встановлення випробного строку, вказівку на характер роботи — сезонна, тимчасова, за сумісництвом, не­повна тривалість робочого дня чи тижня і т. ін.

Мета встановлення випробного строку — перевірка відповідності професійних і ділових якостей працівника вимогам виконуваної роботи. Тривалість випробного стро­ку встановлюється законодавством: для робітників — один місяць, для інших працівників — не більше трьох місяців, і у деяких випадках не може перевищувати шести місяців. Випробний строк не встановлюється для осіб, які не до­сягай 18 років, молодих робітників після закінчення про­фесійно-технічних училищ, інвалідів, працівників, прий­нятих на роботу за конкурсом та в інших випадках відпо­відно до законодавства. Якщо після закінчення встанов­леного випробного терміну роботодавець не розірвав тру­довий договір з працівником, то останній вважається таким, що витримав випробування, і в подальшому розір­вання трудового договору з ним можливе лише на за­гальних підставах.

Призначення на посаду керівника державного підприєм­ства здійснюється шляхом укладення контракту між ним і міністерством, відомством чи управлінням, у компе­тенції якого знаходиться дане підприємство, та видан­ням відповідного розпорядження.

Заміщення посад державної служби здійснюється шля­хом конкурсного відбору або шляхом виборів.

Після укладення трудового договору перед початком ро­боти власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний поінформувати працівника про умови роботи, оз­найомити його з правилами внутрішнього трудового роз­порядку, визначити йому робоче місце, забезпечити не­обхідними для роботи засобами, проінструктувати з пи­тань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Відомості про трудову діяльність працівника заносять­ся в трудову книжку — його основний трудовий доку­мент. Трудова книжка виписується за першим місцем роботи працівника і, будучи його своєрідним трудовим паспортом, містить відомості про місце, характер виконуваної роботи, спеціальність, кваліфікацію, посаду, на­городи і заохочення за сумлінну роботу. Всі записи в тру­дову книжку вносяться власником чи адміністрацією підприємства після видання наказу про зарахування на роботу, але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу чи розпорядження.

4. Зміна умов трудового договору

Зміна умов трудового договору, укладеного між праців­ником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію до­тримання обумовлених в трудовому договорі позицій пра­цівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, перед­бачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів обох сторін трудового догово­ру порядок проведення вказаних змін чітко регламенто­ваний законом.

1. Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, ро­боту за іншою спеціальністю, в результаті чого зміню­ються його трудові права і обов'язки, ступінь його про­фесійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тим­часовим. Залежно від місця переведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої робо­ти, не обумовленої трудовим договором; б) в іншу органі­зацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість. Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової зая­ви працівника про це (у випадку його ініціативи на пе­реведення) або його письмової згоди і вважається пра­вомірним з боку власника чи уповноваженого ним орга­ну лише за наявності такої.

У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за по­переднім місцем роботи.

Переведення на роботу в інше підприємство здійснюєть­ся, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів.

Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівни­ка без його згоди в разі виробничої потреби, в разі про­стою і для заміни відсутнього працівника. Такі переве­дення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких пе­реведень строків працівник поновлюється на своїй попе­редній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або не­гайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню дер­жавного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, пере­ведення може бути застосоване до кваліфікованих робіт­ників на некваліфіковану роботу лише за умови, що ос­тання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведен­ня у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем ро­боти. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи при­роду і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливо­стями такого тимчасового переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою пов'язане з не залежним від працівника при­зупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зу­мовленим причинами виробничого та організаційно-тех­нічного характеру. В таких випадках закон дозволяє пере­ведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні пра­цівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлен­ня наказом, з яким працівник повинен бути ознайомле­ний під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціа­тивою працівника, який за станом здоров'я потребує на­дання йому легшої роботи відповідно до висновку ме­дичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасо­вим залежно від підстави: втрата працездатності внаслі­док каліцтва чи професійного захворювання, захворю­вання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до ме­дичного висновку мають також вагітні жінки. До вирі­шення питання про надання вагітній жінці іншої робо­ти, яка виключала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заро­бітку.

2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією влас­ником або адміністрацією підприємства (установи, орга­нізації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або ад­міністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права пе­реміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці,
пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконува­ти роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

5. Відсторонення працівника від роботи

У випадку невиконання або неналежного виконання працівником посадових обов'язків власник або уповно­важений ним орган, а також органи, уповноважені на це державою, можуть відсторонити його від роботи.

Відсторонення — це тимчасове усунення працівника від виконання посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання. Воно застосовується у передбачених законодавством ви­падках. Зокрема, посадові особи підприємства (устано­ви, організації), власник або уповноважений ним орган зобов'язані відсторонити працівника від роботи, якщо він з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння, якщо пра­цівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою вико­нання його трудової функції, якщо працівник не прой­шов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Правом відсторонення від роботи наділені також поса­дові особи державних органів: енергетичного, санітарно­го нагляду, державної автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання та ін.

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений до ви­конання його трудових функцій. Дні відсторонення пра­цівника від роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться.

6. Підстави припинення трудового договору

Реалізація права на працю передбачає встановлення за­конодавством певного порядку припинення трудового до­говору. Термін «припинення трудового договору» охоп­лює всі випадки припинення трудових відносин і закін­чення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти — обставини, що викликають правові наслідки при­пинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору вик­ладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

угода сторін;

закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припи­нення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7)набрання законної сили вироком суду, яким пра­цівника засуджено (крім випадків умовного засуджен­ня і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП встановлені додаткові підстави їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

6.1. Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода сторін про припинення трудового договору — це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досяг­нута як стосовно строкового трудового договору (до закін­чення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від пра­цівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівни­кові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вка­зівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б до­стовірним підтвердженням його добровільного волеви­явлення, і звільнення оформляється лише виданням на­казу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати. При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх.

6.2. Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії

Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про при­пинення подальших трудових відносин у зв'язку із закін­ченням строку трудового договору. Якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору і фактично вони < тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.

6.3. Припинення трудового договору на підставі призову або вступу працівника на військову чи альтернативну служ­бу

Припинення трудового договору за цією підставою обу­мовлене виконанням загального військового обов'язку кожного громадянина України і службою в її Збройних силах. Практично, воно є підставою для розірвання тру­дового договору з працівником на вимогу третіх осіб. В даному випадку з вимогою виступає Міністерство обо­рони України в особі місцевого військкомату. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в ній дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.

Як третя сторона може виступати також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування в ліку­вально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП) або в ре­зультаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 36 п.7). Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи.

6.4. Розірвання трудового договору з ініціативи праців­ника

Право громадянина України вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці гарантоване йому в тому числі наданням можливості безперешкодного звільнення з по­переднього місця роботи за власною ініціативою, хоча й з дотриманням певних, встановлених законодавством в інтересах обох сторін умов.

Право розірвання за власним бажанням трудового до­говору, укладеного на невизначений строк, мають усі пра­цівники незалежно від посади, яку вони займають. Про своє бажання звільнитись з роботи вони зобов'язані по­передити власника або уповноважений ним орган, по­давши йому письмову заяву про звільнення за 2 тижні до вказаної в ній дати звільнення. Така вимога встановлена законодавством для надання можливості власнику або уповноваженому ним органу підшукати нового праців­ника на місце того, який звільняється.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за влас­ним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин (до яких відносяться переїзд на інше місце проживання, переведення дружини чи чо­ловіка на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість працювати на даній роботі відпо­відно до медичного висновку, догляд за дитиною до до­сягнення нею 14-річного віку, досягнення пенсійного віку і т. ін.), то власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний розірвати трудовий договір з працівником в строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Протягом строку попередження жодна із сторін трудо­вого договору не має права в односторонньому порядку розірвати його. Працівник зобов'язаний відпрацювати виз­начені законом 2 тижні і не має права залишити роботу без згоди власника або уповноваженого ним органу, інак­ше це буде вважатись прогулом, і власник матиме право звільнити працівника не за його власним бажанням, а за своєю ініціативою як за прогул без поважної причини.

Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника раніше дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки така дія, не відповідна бажанню працівника, буде неправомірною і працівник може пре­тендувати (і буде мати право) на поновлення на роботі. До закінчення строку попередження власник або упов­новажений ним орган має право лише видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням, вказавши в ньому дату звільнення, зазначену в заяві працівника. Це може бути необхідним для своєчасного проведення розрахунків з працівником, який звільняється.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано або працівник не залишив ро­боти, тобто змінив своє рішення про звільнення, то влас­ник або уповноважений ним орган не має права звільняти його відповідно до поданої раніше заяви, за винятком випадку, коли на місце працівника, який звільняється, запрошено іншого, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За ініціативою працівника може бути достроково розір­ваним також і строковий трудовий договір з поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП, про які говорилось вище. Крім того, причиною розірвання трудового дого­вору можуть бути хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають йому виконувати роботу за договором, порушення власником законодавства про працю, умов колективного, трудового договору (ст. 39 КЗпП).

Відмову власника або уповноваженого ним органу у звільненні працівника у таких випадках останній може оскаржити, звернувшись в комісію по трудових спорах і в суд.

6.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Ко­дексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу передбачені стат­тею 40 КЗпП.

6.5.1. Звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу дозволяється законом у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисель­ності або штату працівників (п.1 ст. 40). Необхідно заз­начити, що таке звільнення (розірвання трудового дого­вору з працівником) буде законним, якщо вказані умо­ви дійсно мали місце, про що свідчить зменшення об'ємів виробництва або виконуваних робіт, проведення комп­лексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін в штатному розкладі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою ква­ліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо зали­шення на роботі надається таким працівникам: сімей­ним — за наявності у них двох і більше утриманців; осо­бам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперер­вний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасни­кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких по­ширюється дія закону про статус ветеранів війни і га­рантії їх соціального захисту; авторам винаходів і раціо­налізаторських пропозицій; працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Ук­раїну.

Про розірвання трудового договору з працівником влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний під роз­писку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо вивільнюва­ний працівник не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування здійснює самостійно або через службу зайнятості, куди власник зобов'язаний надавати інформацію про звільнення пра­цівників.

Звільнені з таких підстав працівники мають право на гарантовані державою пільги щодо подальшого праце­влаштування через службу зайнятості, за умови їх своє­часної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу.

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівники, звільнені у зв'яз­ку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату (крім ліквідації підприємства) протягом одного року з моменту звільнення мають право на поворотне прийняття на роботу і укладення трудового договору, якщо власник проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. Питання про відновлення соціально-побу­тових пільг для таких працівників вирішується в колек­тивному договорі.

6.5.2. Розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу можливе також при встановленні невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за недостатньої ква­ліфікації чи за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Недостатня кваліфікація і невідповідність за станом здо­ров'я є підставами для звільнення в тому випадку, коли вони перешкоджають працівникові належним чином ви­конувати довірену йому роботу. Це може проявлятися не­доліками, помилками в роботі, які стали результатом не­вміння, незнання, нездатності до виконання трудової функції.

Підтвердженням невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі є таке:

а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію працівників;

б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців. Захищаючи молодих працівників, які не мають відповідного досвіду, від звільнення за ініціативою адміністрації з таких підстав, закон встановлює порядок їх звільнення лише через службу (комітет) у справах неповнолітніх, а для
молодих спеціалістів — після певного періоду обов'язко­вого відпрацювання (3 роки за місцем призначення або у замовника спеціаліста);

в) медичний висновок про зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його про­фесійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю ото­чуючих його громадян.

Невідповідність виконуваній роботі також може бути підставою для звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу у випадку дисква­ліфікації, анулювання чи позбавлення його доказового документа про спеціальні знання, освіту, необхідну для виконання трудових функцій (наприклад, позбавлення водія права на керування автомобілем).

На підставі таких даних керівник підприємства (уста­нови, організації) має право перевести працівника за його згодою на іншу менш кваліфіковану або більш лег­ку роботу, але обов'язково з врахуванням медичного вис­новку при переведенні за станом здоров'я.

Висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і приймаються до уваги керівником разом з іншими доказами щодо кваліфікації працівника і його ділових якостей. Якщо працівник відмовляється від пере­ведення на іншу роботу, то трудовий договір з ним може бути розірвано.

6.5.3. Ще однією підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього трудового роз­порядку (п. З ст. 40 КЗпП).

Із формулювання даної підстави видно, що її застосу­вання можливе лише за певних умов:

а) працівник допустив винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій— без поважної причини, навмисно чи з необереж­ності;

б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудо­вим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків;

в) невиконання трудових обов'язків чи неналежне їх виконання носило систематичний характер: він і раніше порушував трудову дисципліну, не виконував своїх поса­дових обов'язків, в результаті чого до нього застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського покарання. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу, як то: обговорення, бесіда з ним і таке інше, а
стягнення, передбачене правовою нормою і статутом підприємства, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року): догана, оголошена наказом, і т. д.

Систематичне — означає і повторне значне порушен­ня трудової дисципліни;

г) як і кожне дисциплінарне стягнення звільнення з роботи допускається тільки в тому випадку, якщо з мо­менту виявлення проступку пройшло не більше місяця, не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'яз­ку з хворобою або перебуванням у відпустці, і з моменту

вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше шести місяців.

Обов'язковою умовою, яка передує звільненню праців­ника за систематичне невиконання ним без поважних причин його трудових обов'язків, є витребування в пись­мовій формі пояснення від винного вчиненого ним про­ступку. У разі його відмови дати таке пояснення ця об­ставина повинна бути зафіксована в іншому відповідно­му документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений в суд.

6.5.4. Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (ті. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогул — це відсутність без поважних причин праців­ника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше 3-х годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попереджен­ня власника чи безпосереднього керівника.

Поважними визнаються, за загальноприйнятими пра­вилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчас­но прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате невихід на роботу у зв'язку з перебуванням у медичному витверезнику, самовільне використання працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишен­ня роботи без попередження власника або уповноваже­ного ним органу при розірванні трудового договору виз­наються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Читайте також:

1. I. ОБРАЗОВАНИЕ СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ 14 страница
2. А. В. Дудник 1 страница
3. А. В. Дудник 10 страница
4. А. В. Дудник 11 страница
5. А. В. Дудник 12 страница
6. А. В. Дудник 2 страница
7. А. В. Дудник 3 страница
8. А. В. Дудник 4 страница
9. А. В. Дудник 5 страница
10. А. В. Дудник 6 страница
11. А. В. Дудник 7 страница
12. А. В. Дудник 8 страница

Переглядів: 479