МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів
Контакти
Тлумачний словник Авто Автоматизація Архітектура Астрономія Аудит Біологія Будівництво Бухгалтерія Винахідництво Виробництво Військова справа Генетика Географія Геологія Господарство Держава Дім Екологія Економетрика Економіка Електроніка Журналістика та ЗМІ Зв'язок Іноземні мови Інформатика Історія Комп'ютери Креслення Кулінарія Культура Лексикологія Література Логіка Маркетинг Математика Машинобудування Медицина Менеджмент Метали і Зварювання Механіка Мистецтво Музика Населення Освіта Охорона безпеки життя Охорона Праці Педагогіка Політика Право Програмування Промисловість Психологія Радіо Регилия Соціологія Спорт Стандартизація Технології Торгівля Туризм Фізика Фізіологія Філософія Фінанси Хімія Юриспунденкция |
|
|||||||
Лекції по трудовому праву України 7 страницаЗвільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим наслідком прогулу. За прогул до працівника можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших виплат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські заходи впливу тощо. 6.5.5. Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання. Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може провести якщо це викликане інтересами виробництва і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади і якщо він так і не приступив до роботи. 6.5.6. Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням працівника, поновлення якого на роботі проводиться за рішенням суду чи вищестоящої організації, або пріоритетністю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу у Збройні сили і звільняється з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в установі, організації), а у випадку його відмови від такого переведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України. 6.5.7. На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення Підтвердженням факту появи на роботі в алкогольному стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості. Досить категорична і сувора оцінка такої поведінки працівника у вигляді звільнення виправдана великою вірогідністю шкоди, яку може завдати працівник у стані сп'яніння виробництву, і загрозою аварійності та травматизму. 6.5.8. Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна власника незалежно від кількості і вартості викраденого (п. 8 ст. 40 КЗпП). Звільненими можуть бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що Крім загальних, вказаних вище підстав розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, законодавство про працю передбачає додаткові підстави, які стосуються лише деяких категорій працівників. Вони зазначені в статті 41 КЗпП України. 1. За одноразове грубе порушення трудових обоє 'язків трудовий договір може бути розірваний з керівними працівниками, до яких відносяться: керівник підприємства (установи, організації), філіалу, представництва, підрозділу, його заступники, службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами. Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників вирішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоєного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків. 2. За вчинення винних дій працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані Звільнення повинне базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій. До винних дій, які спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання трудових обов'язків, наслідком якого стало неправильне ведення звітної документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі — обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівником різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінностей чи вчинення одноразового грубого порушення посадових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням грошових чи матеріальних цінностей. 3. Трудовий договір може бути розірвано з працівником, для якого основним трудовим обов'язком є виконання виховних функцій, у зв'язку з вчиненням ним аморального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення може застосовуватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ — працівників, які безпосередньо спілкуються з молодим поколінням громадян суспільства і аморальна поведінка, ганебні вчинки яких можуть негативно вплинути на формування світогляду, моральних поглядів дітей і молоді. Як підстава для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті. З метою торжества справедливості важливо, щоб застосування до працівника такої підстави звільнення базувалось на достовірних, підкріплених доказовим матеріалом фактах і при цьому враховувались суть аморального вчинку, давність його вчинення, ставлення самого винного працівника до скоєного ним і його подальша поведінка. 6.6. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу Така підстава передбачена ст. 45 КЗпП України і обумовлена захистом трудових інтересів працівників, виробничих, суспільних та державних інтересів. Вона може застосовуватись до керівних працівників, які порушили законодавство про працю чи не виконують умов колективного договору. Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити її в суд. 6.7. Припинення трудового договору в результаті переведення працівника за його згодою на іншу роботу Припинення трудового договору з цієї підстави можливе за двох умов: — переведення працівника здійснюється на інше підприємство, тому трудовий договір з даним підприємством припиняється, а на новому — укладається; — переведення здійснюється за згодою працівника і керівництва обох підприємств: того, звідки звільняється працівник, і того, куди він переводиться на роботу. Видання наказів відповідного змісту на обох підприємствах є підставою для припинення трудового договору згідно п. 5 ст. 36 КЗпП і внесення відповідних записів в трудову книжку працівника. Те ж саме стосується переведення працівника на роботу за виборною посадою в державних установах і органах, кооперативних чи громадських організаціях, якщо робота в останніх є основною, оплачуваною і не суміщуваною з виконуваною раніше. Розглядаючи питання зміни умов трудового договору (§ 4 цієї глави), ми вже торкнулись питання правомірності і порядку переведення працівника на іншу роботу. Стосовно припинення трудового договору слід зазначити, що у випадку, коли працівник не погоджується на зміну умов трудового договору шляхом переведення його разом з підприємством на роботу в іншу місцевість, а також відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то п. 6 ст. 36 КЗпП визнає його волевиявлення також підставою для припинення трудового договору з працівником. Крім розглянутих деякі інші підстави звільнення працівників можуть бути передбачені умовами контракту, укладеного між працівником і власником підприємства, установи, організації, за умови, що вони не протирічать законодавству. Це може бути, наприклад, розголошення державної або комерційної таємниці, невиконання сторонами інших, взятих на себе зобов'язань, і т. ін. Стаття 7 КЗпП передбачає також припинення трудового договору у зв'язку з виявленими порушеннями встановленого порядку прийняття на роботу. Це означає, що під час прийняття працівника на роботу не були враховані передбачені законодавством обмеження щодо застосування праці певних категорій працівників, на певних посадах чи з певними умовами праці. Трудове законодавство України сьогодні встановлює обмеження в прийомі на роботу в таких випадках: а) прийняття на роботу осіб, які за вироком суду позбавлені права займатись певною діяльністю або займати певні посади протягом встановленого вироком строку; б) прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість ця не знята і не погашена; в) спільної роботи на державних підприємствах (в установах, організаціях) осіб, які знаходяться в близьких родинних стосунках і їх трудова діяльність пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного іншому. Законодавство України встановлює також обмеження для депутатів, які працюють на постійній основі, щодо сумісництва їх депутатських повноважень з виробничою і службовою діяльністю (за винятком викладацької, наукової, творчої роботи). Те ж саме стосується працівників органів прокуратури і суддів. Не дозволяється сумісництво керівникам державних підприємств, установ, організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів, за винятком викладацької, наукової, медичної та творчої діяльності. Певний порядок працевлаштування встановлено для молодих спеціалістів після закінчення ними вищого учбового закладу. Підставами припинення трудового договору за вказаною статтею є заборона використання праці жінок і осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і небезпечними умовами праці. Додаткові підстави припинення трудового договору для деяких категорій працівників викладені в діючих законах, які безпосередньо стосуються їх трудової діяльності. Наприклад, Закон України «Про державну службу» містить додаткові підстави припинення трудових відносин з державними службовцями, Закон України «Про статус суддів» передбачає підстави припинення повноважень суддів, Закон України «Про адвокатуру» регулює порядок анулювання свідоцтва на адвокатську діяльність і т. д.. 7. Порядок звільнення з роботи Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави. Порядок звільнення — певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо ініціатором виступає власник або уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору за підставами, передбаченими ст. 40 (п. 1 (у зв'язку із змінами в організації виробництва, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2 (невідповідність працівника посаді чи виконуваній роботі), п. З (систематичне невиконання працівником без поважних причин його трудових обов'язків), п. 4 (прогул), п. 5 (нез'явлення на роботу більше 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння)), п. 2 ст. 41 (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та матеріальні цінності), п. З ст. 41 (вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції), може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу. Для отримання такої власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи. Профспілковий комітет, з'ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиденний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення — згоду чи незгоду зі звільненням працівника. Рішення е дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання. Власник або уповноважений ним орган може скористатись згодою профспілкового комітету па звільнення працівника протягом місяця з дня її отримання. При ньому необхідно враховувати, то закон не дозволяє звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника {крім її. 5 ст. 40 — нез'явлення на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства. Без зголи профспілкового органу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути звільнений працівник у таких випадках: ліквідація підприємства (установи, організації); незадовільні результати проходження випробного строку; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встановленого вироком суду, що набрав законної сиди); звільненій! керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації. Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без погодження з профспілковим комітетом. Підтвердженням ньому може слугувати Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтею 43 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку. Відповідно до діючого трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна подвійна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, дише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів за ініціативою власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Члени ради (правління) підприємства, обрані до її (його) складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Те ж саме стосується членів ради трудового колективу — вони не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженою ним органу (навіть за наявності згоди профспілкового органу) без згоди ради трудового колективу. Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутата місцевої Ради народних депутатів» депутат місцевої ради народних депутатів не може бути звільнений з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без попереднього погодження з відповідною радою народних депутатів (крім випадків повної ліквідації підприємства). Стаття 32 Закону України «Про статус народного депутата України» гарантує неможливість звільнення депутата Верховної Ради України за ініціативою адміністрації в порядку дисциплінарного стягнення протягом п'яти років з моменту закінчення строку його повноважень без згоди Верховної Ради України. Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх. А при змінах в організації виробництва і прані, невідповідності працівника виконуваній роботі або при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (гш. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у виняткових випадках і пс допускається без працевлаштування. При звільненні за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з них же підстав останній зобов'язаний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незгоди з переведенням на іншу роботу. Припинення трудового договору і звільнення працівника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. В ньому зазначаються підстави припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю закону, а також дата звільнення працівника. Записи про причини звільнення відповідно до наказу робляться в трудовій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком — виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів — нарахованої і невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку і т.д. У передбачених законом випадках (пп. З, 6 ст. 36 і пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від підстави звільнення. Працівникам, які звільняються у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу або у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв'язку із змінами в організації праці і виробництва, невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1. 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, які звільняються у зв'язку з призовом чи вступом на військову чи альтернативну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст.ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колективного договору, але не менше тримісячного заробітку. Розглядаючи порядок звільнення працівників, необхідно зазначити, що закон забороняє звільнення за Ініціативою власника вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Протягом двох років після закінчення виборних повноважень забороняється звільнення за ініціативою власника працівників, які обирались до складу профспілкових органів, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій. за які законодавством передбачена можливість звільнення. Закон не дозволяє звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника протягом шести місяців з дня переходу до нього права власності, так само, як не дозволяється звільнення працівників з підприємства, що приватизується, крім випадків вчинення працівником дисциплінарного проступку і поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Тема 9. Робочий час і час відпочинку 1. Поняття робочого часу і його види Однією із основних умов праці, що складають предмет і зміст трудового договору, є робочий час, Робочий час — це той час, протягом якого найманий працівник відповідно до умов трудового договору і правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації повинен виконувати свої трудові функції. Регулюючи трудові відносини між працівником і власником, трудове право здійснює нормування робочого часу, необхідність якого пов'язана з оплатою, охороною і дисципліною праці. Тому робочий час— обумовлена соціально-економічними і політичними умовами норма часу, яку повинен затратити кожний працівник, приймаючи участь у трудовому процесі, з тим, щоб принести реальну, відчутну, значиму для власника і суспільства в цілому віддачу і яка повинна відповідати потребам відновлення його трудового потенціалу. Саме тому робочий час і час відпочинку складають єдиний інститут трудового права, який включає норми тривалості робочого дня. робочої зміни, робочого тижня, види І тривалість часу відпочинку — вихідні, святкові дні, відпустки, перерви в роботі. Останні можуть відноситись як до часу відпочинку, так і безпосередньо до робочого часу. Законодавством передбачені випадки, коли працівник за рахунок частини часу, визначеного для виконання його трудової функції, може бути вільний від такого обов'язку. Це право надане матерям для годування дітей віком до 1,5 року; перерви в роботі, що відносяться до робочого часу, мають для обігріву робітники, які працюють на холоді, вантажники для відпочинку. До робочого часу зараховуються простої не з вини робочого. Всі ні види перерв зараховуються і оплачуються як робочий час. Правове регулювання робочого часу здійснюється нормативними актами, виданими на державному та місцевому рівнях. В сучасних умовах все більша самостійність в регулюванні питань робочого часу і відпочинку надається державою безпосередньо підприємствам, установам і організаціям. У централізованому порядку встановлені максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, основні положення щодо порядку і способу розподілення робочого часу в межах доби, тижня чи іншого календарною періоду; визначені питання, які остаточно вирішуються в локальних нормативних актах та за угодою сторін. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП підприємствам і організаціям надане право при укладенні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу, за рахунок своїх коштів надавати працівникам щорічну оплачувану відпустку більшої тривалості, встановлювати інші пільги щодо тривалості і режиму роботи. Існуюча па сьогодні основна міра тривалості робочого часу на підприємствах, в установах, організаціях — це робочий тиждень: тривалість робочого часу в годинах протягом 7-денного календарного тижня. Законодавством встановлена нормальна тривалість робочого часу і скорочена. Стаття 50 КЗпП визначає. Ідо нормальна тривалість робочого часу для працюючих не повинна перевищувати 40 голий на тиждень. Виходячи з нього, встановлюються два види робочого тижня: 5-дснпий з двома вихідними днями і тривалістю робочого дня 8 годин (40:5) і 6-дснпий — з одним вихідним днем і тривалістю робочого дня, розрахованою так, що напередодні вихідного дня робочий день не повинен бути довший 5-ти годин. Рішення про тривалість робочого тижня (5-ти чи 6-ден-ний) приймає власник або уповноважений ним орган спільно з профспілковим органом, враховуючи думку працівників трудового колективу, а також узгодивши це питання з місцевими органами влади. Стаття 51 КЗпП передбачає скорочений робочий час для певних категорій працівників. Для неповнолітніх у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу становить 36 годин на тиждень; для неповнолітніх віком від 15 до 16 років, учням віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул, встановлена тривалість робочого часу складає не більше 24 годин на тиждень. Якщо неповнолітні вказаного вище віку працюють протягом навчального року у вільний від занять час. то тривалість їх робочого часу становить відповідно 18 і 12 годин на тиждень, тобто не повинна перевищувати половини встановленої законодавством норми робочого часу для відповідних вікових категорій працюючих. Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами прані, тривалість робочого часу встановлена законодавством на рівні 36 годин на тиждень. Перелік цих робіт визначається Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25.10.74 р. Інструкція щодо застосування вказаного списку затверджена постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 21.11.75 р. Право на скорочений робочий день мають працівники, які працюють в шкідливих умовах не менше половини робочого дня, незалежно від галузі народного господарства. Скорочений робочий тиждень тривалістю 36 годин встановлений законодавством для педагогічних, медичних працівників, інвалідів І та II груп. Для всіх категорій працівників відповідно до законодавства (ст. 53 КЗпП) робочий день напередодні неробочих святкових днів скорочується на одну годину, крім тих. для яких скорочений робочий час встановлено на інших підставах. Відповідно до ст. 54 КЗпП робочий час скорочується на одну годину при роботі в нічну зміну (з 22 години вечора до 6 години ранку). Така норма не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Деякими пільгами щодо встановлення скороченого робочого часу відповідно до законодавства користуються працівники, які навчаються в загальноосвітніх шкодах, професійних навчально-виховних закладах, на останніх курсах вищих навчальних закладів, в аспірантурі без відриву від виробництва. Скорочення робочого часу у всіх вище перерахованих випадках чітко регламентовано законодавством. Крім такого виду скорочена тривалість робочого часу може бути визначена угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом на умовах неповного робочого дня, неповного робочого тижня або поєднання першого й другого. На відміну від скороченого робочого часу, встановленою законодавством і оплачуваного в повному розмірі, робота на умовах неповного робочого часу, встановленого угодою сторін на прохання працівника, оплачується пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку. У певних випадках закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір або погодитись на зміну його умов за бажанням працівника щодо неповного робочого часу. До таких випадків ст. 56 КЗІІП відносить надання роботи на умовах неповного робочого дня чи тижня вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, дітей-інвалідів, особам, що здійснюють догляд хворих членів сім'ї відповідно до медичного висновку, інвалідам війни, інвалідам інших категорій. Встановлення неповного робочого часу, як правило, передбачає тривалість робочого дня не менше 4-х годин, а робочого тижня — не менше 20—24 годин. Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, користуються тими ж трудовими правами, що і всі інші працівники, і на них повністю поширюється трудове законодавство, їм на загальних підставах надається відпустка, зараховується трудовий стаж, виплачується допомога в разі тимчасової непрацездатності, виплачуються премії. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин па день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. 2. Надурочні роботи і ненормований робочий день Відповідно до законодавства про працю надурочними вважаються роботи, які проводяться понад встановлену норму тривалості робочого часу. Дозволяється їх проведення лише у визначених законом випадках, перелік яких, наведений у статті 62 КЗпП, є вичерпним. Він включає наступне: а) проведення надурочних робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського чи стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; б) проведення необхідних для суспільства робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення виняткових або несподіваних обставин, що порушують їх правильне функціонування; в) проведення надурочних робіт за необхідності закінчити роботу, яка внаслідок не передбачуваних обставин або випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена протягом нормальної тривалості робочого часу, коли припинення такої роботи може призвести до псування чи загибелі державного або громадського майна; г) у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів та іншого устаткування, коли несправність його може призвести до зупинки роботи значної кількості працівників; л) необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення чи усунення простою поїздів або скупчення вантажів в пунктах призначення і відправлення; є) продовження роботи в разі неявки працівника, який заступає на зміну, якщо робота не допускає перерви, до прийняття власником або уповноваженим ним органом заходів щодо негайної заміни працівника, який відпрацював свою зміну, іншим працівником. Читайте також:
|
||||||||
|